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摘 要：随着事业单位人事制度改革的深入，绩效考核工作得到了高度的重视，如何科学有效的设置专业技术人员绩效考核指标，激发他们的工作积极性，提升专业技术人员的业务水准，进而提高事业单位的整体绩效，成为管理者必须面对的一项重要工作。
关键词：事业单位 专业技术 绩效考核指标
在我国经济转型发展时期，人力资源成为我国经济和社会发展最重要的战略资源。商界传奇杰克·韦尔奇曾说过“最好的管理手段是绩效管理。”绩效管理中最重要的环节是绩效考核评价，而绩效考核评价是通过考核绩效指标来体现的，绩效考核指标的重要性显而易见。科学有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的重要保证，可以更好的推动事业单位战略目标的实现。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。专业技术人员是事业单位主业发展的核心力量，科学设定事业单位专业技术人员的绩效考核指标的主要目的是以定性或定量的形式表现某种活动的特征，从而客观公正的体现专业技术的工作成果，持续提高个人、部门和组织的绩效，形成“多赢”的局面。
一、事业单位专业技术人员绩效考核指标的现实需求
事业单位是我国社会公共服务的主要载体，专业技术人才是事业单位的主要组成部分，其工作积极性与工作成效等因素决定了一个事业单位发挥的效益与发展的前景。长期以来，事业单位专业技术人员管理沿用党政机关的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人机制制式化、办事效率程式化等问题。人事制度改革势在必行。虽然自2015年以来，北京等地相继完善了《事业单位工作人员考核暂行办法》等制度，但由于跨行业、单位多、人员广，其间绩效考核指标的原则性、片面性距离绩效考核方面的现實需求，仍具有很大的提升空间。绩效考核指标对专业技术人员而言，是对其科学的进行绩效考核的基础，从而提高工作业绩，实现专业技术人员的个人发展的需要；对事业单位而言，是客观的鉴别专业技术人员的工作成效，不断完善组织和实现组织的战略目标的需要。绩效考核指标是绩效考核工作的核心内容，因此建立事业单位专业技术人员有效的绩效考核指标体系显得尤为重要。
二、事业单位专业技术人员绩效考核指标的主要问题
1.绩效考核指标的重要性未得到认可。目前大多事业单位的绩效考核指标的制定还停留在遵循上级指示、参照上级文件的“坐等靠”阶段，当前仍然有大部分的事业单位领导在绩效考核方面仍存在片面认识，将绩效考核指标简单等同于“德、能、勤、绩、廉”，也未与薪酬、培训、职位挂钩；甚至认为绩效考核就是年终考核。多年的陈旧管理模式和平均主义氛围，导致事业单位的绩效考核文化缺失，绩效考核指标的制定未得到重视。
2.绩效考核指标的制定缺乏依据。 管理人员对绩效考核指标的制定缺乏工作分析，没有对被考核对象的工作性质、内容、环境、条件等进行研究，停留在简单的沿用老的绩效考核指标，或者借用上级、同类机构的绩效考核指标，绩效考核指标没有得到本单位专业技术人员的认同，不能起到促进个人、单位事业发展的效果。
3.绩效考核指标的目标不清晰。绩效考核指标的制定还是停留在“非战略层面”，没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，同时，往往还是单位主要领导说了算。目标必须由上而下分解，但由于基本没有给部门、专业技术人员反馈的机会，这样强加的指标和目标值，往往得不到认同，只是被动的年复一年的签订留于形式的“责任状”，专业技术人员失去了工作的能动性和积极性，使之偏离了绩效考核的目标。
4.绩效考核指标缺乏针对性、实效性。大多事业单位绩效考核指标过度模仿企业考核指标中以经济利益为导向的量化指标，没有体现事业单位的公益性，或是过多采用定性指标，缺乏客观依据，可操作性不强，或是大多用一些模糊、无准确定义的指标，导致考核者无法正确指导与准确评估，或是考核指标缺乏实效性，长期固定的使用某些绩效考核指标，最终导致绩效考核流于形式。
5.绩效考核指标抓不住重点与关键。事业单位现行的定性、定量绩效考核指标和指标总量配置不太合理。考核指标量太多，使得指标权重稀释，绩效考核的导向性不明显，点太乱，使得重点不突出，绩效考核的目标不清晰。特别是对“绩”的考核权重较低，不利于激励专业技术人员的创造力。
三、完善事业单位专业技术人员绩效考核指标的对策分析
1.更新观念，提高认识。充分认识绩效考核指标的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。领导干部要加强对绩效考核指标的内涵、功能、目标等的学习，积极参与绩效考核指标的制定、组织和实施，同时，要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法，提高广大职工对绩效考核指标的认识，让广大职工意识到绩效考核指标并不仅仅是形式、面子工程，而是单位的今后发展目标的细化。
2.进行必要的工作分析。工作分析为绩效考核指标设计提供信息来源，为绩效考核指标找到了依据，使绩效考核指标更加客观，大大提高专业技术人员的认同感。工作分析对组织中所有岗位的岗位职责、岗位要求工作性质、工作内容、工作条件等因素做全面、详实、系统的描述，从而了解单位职工在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，形成了最终的岗位说明书，说明了各岗位工作的性质、内容、责任、方法，以及担任该岗位工作的基本任职条件。基于岗位说明书确定绩效考核指标各项要素。
3.合理对绩效考核指标进行分类。绩效考核指标可以分为两大类，定量指标和定性指标。定量指标主要针对其科研能力和学术水平，定性指标主要针对专业技术人员的工作表现和能力道德进行评价。结合事业单位发展战略目，通过文献分析法、访谈法、德尔菲法等方法制定各级分目标，并与专业技术人员、领导层共同协商后，在原有的德、能、勤、绩、廉的考核框架下设计新的考核指标，其中绩为定量指标；德、能、勤、廉为定性指标。坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类模棱两可的词用于绩效考核指标。
4.科学设置绩效考核指标的权重。绩效考核指标权重是每个考核指标在整个指标体系中的重要性的体现，准确、合理的权重可使管理者能够集中精力完成重要而复杂的工作目标。事业单位根据自身岗位特点设计考核指标体系的权重。岗位名称、要求虽大致相同，但对同一个工作岗位而言，权重设定的不同，就会导致其工作重心有所不同，进而就会导致单位整体是否会朝着既定的战略目标发展。一般来说，指标之间是相关的，不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将专业技术人员的行为引向单位的目标方向，单位的发展阶段不同，指标的权重分配也有所不同，因此权重的设定要定期进行调整，这样可以将有限的资源用于主要事物发展，使得工作更加有效率。
5.加强制度建设与创新。绩效考核指标地制定、执行是一项长期的专业性工作。建立灵活的绩效考核机制，有利于提高绩效考核指标地灵活性、实效性。事业单位绩效考核有一定的政治性和法定性，适当采取年终绩效考核与平时绩效考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。绩效考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体绩效考核结果，并适时对相应的绩效考核指标进行调整。同时，建立严格的绩效考核程序，为绩效考核指标严格统一执行提供良好依据。
参考文献：
[1]刘霞.把握事业单位绩效考核的特点[J].中国卫生人才，2011（9）.
[2]李静.新形势下科研事业单位绩效考核设计探析[D].北京：中国地质大学，2011.
[3]盛力.完善科研类事业单位专业技术人员绩效考核对策分析[D].黑龙江：黑龙江大学，2013.
[4]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2010.
[5]林新奇.机关绩效管理[M].中国人事出版社，2011年.
关键词：事业单位 专业技术 绩效考核指标
在我国经济转型发展时期，人力资源成为我国经济和社会发展最重要的战略资源。商界传奇杰克·韦尔奇曾说过“最好的管理手段是绩效管理。”绩效管理中最重要的环节是绩效考核评价，而绩效考核评价是通过考核绩效指标来体现的，绩效考核指标的重要性显而易见。科学有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的重要保证，可以更好的推动事业单位战略目标的实现。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。专业技术人员是事业单位主业发展的核心力量，科学设定事业单位专业技术人员的绩效考核指标的主要目的是以定性或定量的形式表现某种活动的特征，从而客观公正的体现专业技术的工作成果，持续提高个人、部门和组织的绩效，形成“多赢”的局面。
一、事业单位专业技术人员绩效考核指标的现实需求
事业单位是我国社会公共服务的主要载体，专业技术人才是事业单位的主要组成部分，其工作积极性与工作成效等因素决定了一个事业单位发挥的效益与发展的前景。长期以来，事业单位专业技术人员管理沿用党政机关的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人机制制式化、办事效率程式化等问题。人事制度改革势在必行。虽然自2015年以来，北京等地相继完善了《事业单位工作人员考核暂行办法》等制度，但由于跨行业、单位多、人员广，其间绩效考核指标的原则性、片面性距离绩效考核方面的现實需求，仍具有很大的提升空间。绩效考核指标对专业技术人员而言，是对其科学的进行绩效考核的基础，从而提高工作业绩，实现专业技术人员的个人发展的需要；对事业单位而言，是客观的鉴别专业技术人员的工作成效，不断完善组织和实现组织的战略目标的需要。绩效考核指标是绩效考核工作的核心内容，因此建立事业单位专业技术人员有效的绩效考核指标体系显得尤为重要。
二、事业单位专业技术人员绩效考核指标的主要问题
1.绩效考核指标的重要性未得到认可。目前大多事业单位的绩效考核指标的制定还停留在遵循上级指示、参照上级文件的“坐等靠”阶段，当前仍然有大部分的事业单位领导在绩效考核方面仍存在片面认识，将绩效考核指标简单等同于“德、能、勤、绩、廉”，也未与薪酬、培训、职位挂钩；甚至认为绩效考核就是年终考核。多年的陈旧管理模式和平均主义氛围，导致事业单位的绩效考核文化缺失，绩效考核指标的制定未得到重视。
2.绩效考核指标的制定缺乏依据。 管理人员对绩效考核指标的制定缺乏工作分析，没有对被考核对象的工作性质、内容、环境、条件等进行研究，停留在简单的沿用老的绩效考核指标，或者借用上级、同类机构的绩效考核指标，绩效考核指标没有得到本单位专业技术人员的认同，不能起到促进个人、单位事业发展的效果。
3.绩效考核指标的目标不清晰。绩效考核指标的制定还是停留在“非战略层面”，没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，同时，往往还是单位主要领导说了算。目标必须由上而下分解，但由于基本没有给部门、专业技术人员反馈的机会，这样强加的指标和目标值，往往得不到认同，只是被动的年复一年的签订留于形式的“责任状”，专业技术人员失去了工作的能动性和积极性，使之偏离了绩效考核的目标。
4.绩效考核指标缺乏针对性、实效性。大多事业单位绩效考核指标过度模仿企业考核指标中以经济利益为导向的量化指标，没有体现事业单位的公益性，或是过多采用定性指标，缺乏客观依据，可操作性不强，或是大多用一些模糊、无准确定义的指标，导致考核者无法正确指导与准确评估，或是考核指标缺乏实效性，长期固定的使用某些绩效考核指标，最终导致绩效考核流于形式。
5.绩效考核指标抓不住重点与关键。事业单位现行的定性、定量绩效考核指标和指标总量配置不太合理。考核指标量太多，使得指标权重稀释，绩效考核的导向性不明显，点太乱，使得重点不突出，绩效考核的目标不清晰。特别是对“绩”的考核权重较低，不利于激励专业技术人员的创造力。
三、完善事业单位专业技术人员绩效考核指标的对策分析
1.更新观念，提高认识。充分认识绩效考核指标的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。领导干部要加强对绩效考核指标的内涵、功能、目标等的学习，积极参与绩效考核指标的制定、组织和实施，同时，要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法，提高广大职工对绩效考核指标的认识，让广大职工意识到绩效考核指标并不仅仅是形式、面子工程，而是单位的今后发展目标的细化。
2.进行必要的工作分析。工作分析为绩效考核指标设计提供信息来源，为绩效考核指标找到了依据，使绩效考核指标更加客观，大大提高专业技术人员的认同感。工作分析对组织中所有岗位的岗位职责、岗位要求工作性质、工作内容、工作条件等因素做全面、详实、系统的描述，从而了解单位职工在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，形成了最终的岗位说明书，说明了各岗位工作的性质、内容、责任、方法，以及担任该岗位工作的基本任职条件。基于岗位说明书确定绩效考核指标各项要素。
3.合理对绩效考核指标进行分类。绩效考核指标可以分为两大类，定量指标和定性指标。定量指标主要针对其科研能力和学术水平，定性指标主要针对专业技术人员的工作表现和能力道德进行评价。结合事业单位发展战略目，通过文献分析法、访谈法、德尔菲法等方法制定各级分目标，并与专业技术人员、领导层共同协商后，在原有的德、能、勤、绩、廉的考核框架下设计新的考核指标，其中绩为定量指标；德、能、勤、廉为定性指标。坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类模棱两可的词用于绩效考核指标。
4.科学设置绩效考核指标的权重。绩效考核指标权重是每个考核指标在整个指标体系中的重要性的体现，准确、合理的权重可使管理者能够集中精力完成重要而复杂的工作目标。事业单位根据自身岗位特点设计考核指标体系的权重。岗位名称、要求虽大致相同，但对同一个工作岗位而言，权重设定的不同，就会导致其工作重心有所不同，进而就会导致单位整体是否会朝着既定的战略目标发展。一般来说，指标之间是相关的，不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将专业技术人员的行为引向单位的目标方向，单位的发展阶段不同，指标的权重分配也有所不同，因此权重的设定要定期进行调整，这样可以将有限的资源用于主要事物发展，使得工作更加有效率。
5.加强制度建设与创新。绩效考核指标地制定、执行是一项长期的专业性工作。建立灵活的绩效考核机制，有利于提高绩效考核指标地灵活性、实效性。事业单位绩效考核有一定的政治性和法定性，适当采取年终绩效考核与平时绩效考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。绩效考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体绩效考核结果，并适时对相应的绩效考核指标进行调整。同时，建立严格的绩效考核程序，为绩效考核指标严格统一执行提供良好依据。
参考文献：
[1]刘霞.把握事业单位绩效考核的特点[J].中国卫生人才，2011（9）.
[2]李静.新形势下科研事业单位绩效考核设计探析[D].北京：中国地质大学，2011.
[3]盛力.完善科研类事业单位专业技术人员绩效考核对策分析[D].黑龙江：黑龙江大学，2013.
[4]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2010.
[5]林新奇.机关绩效管理[M].中国人事出版社，2011年.