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公立医院在深化改革进程中，薪酬与绩效管理建设是现代管理制度的核心内容之一，也是其他方面改革的基础。在如何建立系统规范的薪酬与绩效考核体系方面，本文在基于战略管理视角下，就如何看待公立医院在此方面存在的问题以及对策，提出了一些建议。
我国公立医院医改已逐步进入深水区，尤其是2017年7月25日发布的国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见，明确提出在坚持公立医院的公益性前提下，鼓励探索创新，健全人力资源管理制度以及健全绩效考核制度。在此指导下，各地公立医院经过几年的改革与创新，在人力资源薪酬与绩效管理变革方面沉淀了丰富的经验，均有各自丰硕的成果。但从我国公立医院医改政策的不断推陈出新和创新实践角度看，仍需要进一步优化、创新。可以说，薪酬与绩效考核体系是否得到优化和完善，关系着公立医院人才队伍的建设、医院精神文明建设、社会效益的最大化发挥，也关系着公立医院战略目标的实现和可持续发展。
一、实施公立医院人力资源薪酬制度与绩效管理的重要性
近几年随着我国医改逐步进入深水区，民营医院获得了长足发展，已对公立医院形成了一定的市场压力;同时，公立医院之间的竞争也导致了人才的流动;另外，当下仍存在一定的医患关系也对公立医院的发展造成了一定程度的冲击。公立医院从对内的管理角度和对外的社会服务价值角度看，人才都是其核心要素。因此，在保证公益性的前提下，在公立医院构建完善、科学的薪酬体系和绩效考核管理体系已成为公立医院医改的核心内容之一，也是外在环境变化和内在管理与发展需求的必然要求。
（一）有利于人才队伍建设
对于医院而言，人才是最主要的生产要素。公平的薪酬制度和适宜的绩效考核不仅可以调动医院员工的积极性、主动性和创造性，还能通过考核及时发现内部管理和对外服务方面存在的问题，医院依据问题能够及时发现员工存在的不足，引导员工积极自我调整，以及为员工提供适宜的培训，推进员工自身综合素质能够得到进一步提升。
公平且具有吸引力的薪酬体系能吸引医疗人才加入本医院。当前公立医院在编制上虽然仍旧处于事业编制，但并无实际意义，对于人才真正的保障是社会保障体系。未来公立医院的人力要素必然走向市场化，采取聘用合同制方式，当前我国局部省市的试点恰恰说明了这一趋势。因而，公立医院在薪酬体系的制定方面采取的措施越早、越科学将会使本医院在未来人力资源的竞争上先走一步，对医院的人才队伍建设而言具有极大的现实意义。
除上述作用外，建立公平的薪酬制度和适宜的绩效考核能极大地稳定人才队伍。当前，不少公立医院人才流失严重的主要原因之一就是内部环境有失公允，其关键核心就是薪酬的不公平和绩效考核流于形式，未能体现人才的价值。
（二）有利于提高管理水平确保医院可持续发展
公立医院通过实施适宜的绩效考核，能为医院管理决策层提供更为科学、系统且数据化的管理手段。系统化的绩效考核体系，从岗位角度上看，能及时发现岗位职责是否清晰完善，流程角色是否清晰到位;从部门角度上看，能及时发现是否优质完成了部门分解的考核指标，其存在的问题和原因是什么;从医院的角度看，能及时发现当期是否完成国家各项监测指标，能及时发现基于战略考量下的组织运作效率，即有效产出、去库存和运营费用，以便于及时调整服务流程、优化组织结构、优化人力资源配置和医院文化的变革，提高公立医院的核心竞争力，进而推进公立医院实现可持续发展的战略目标。
二、公立医院人力资源薪酬制度与绩效管理存在的问题
薪酬管理与绩效管理是人力资源体系中极为重要的两个模块，二者之间存在着密切的内部关联，具有不可分割性。将员工的薪酬与量化的业绩指标挂钩，在设计过程中，互为考量，不仅能有效降低设计成本和提高设计效率，还能有效提高绩效考核效率，推进实现医院可持续发展的战略目标。当前我国公立医院整体上看，在薪酬制度与绩效管理方面存在的问题主要在于如下。
（一）建立薪酬与绩效管理体系的意识薄弱
我国自2009年进入医改第三阶段后，尤其是最近三年在管理体制改革方面进一步提出了新的指导文件，但公立医院长期处于事业单位管理体制下，在现代企业管理制度建设方面缺乏实践沉淀，遇到问题畏手畏脚故步自封，尤其是建立薪酬与绩效管理体系的意识薄弱，思想未得到彻底解放。究其原因主要体现在，首先，公立医院长期推行的是粗放的行政化管理模式，倾向于技术主义，弱化了管理，导致在管理决策层和执行层上技术与管理的复合存在较为严重的失衡;其次，因为传统的事业编制壁垒，导致人才市场竞争不激烈，人力资源市场化薄弱;再者，民营医院虽然已有一定长足发展，但鉴于种种原因，其对公立医院尚未形成具有根本性的发展威胁，导致公立医院竞争意识薄弱;最后，管理理念陈旧，受长期的体制影响，公立医院在绩效考核管理方面一直把重点放在了约束人的方面，把员工视为成本进行经济核算，而非作为核心的资源去加以开发，忽视了人力的增值性、主动性和创造性。
（二）缺乏战略视角下的组织、规划与实施
作为人力资源管理体系核心模块，决策层缺乏对绩效管理的起源以及其是如何保障实现医院战略目标的清晰了解和认识。在实践中，只有小部分公立医院根据本医院的内外环境和优劣势，建立了医院的战略发展规划体系。其不仅为医院全体员工指明了奋斗方向和发展愿景，也为本医院现代制度体系的建设提出了方向，为具体的组织架构优化、岗位设计、制度设计与优化、流程的设计与优化、医院精神文明建设、薪酬与绩效考核体系设计提供了引导，进而形成以战略规划为引导核心，建立了全面系统的现代企业管理体系。可见，基于战略视角下，以薪酬和绩效考核为主线索，对于公立医院现代企业制度建设具有重要的作用。
（三）缺乏系统性、流于形式有失公允
1.缺乏二者之间的系统关联性设计
如前所述，薪酬管理与绩效管理是人力资源体系中极为重要的两个模块，二者之间存在着密切的内部关联，具有不可分割性。在实践中，公立医院往往人为分割二者的互动关联性，注重先设计薪酬制度，再依据国家监测指标和医院内部运营指标进行部门分解、岗位分解，最后将薪酬中的部分作為绩效工资与指标完成度进行挂钩。前述设计严重弱化了绩效在薪酬制度设计中的作用，没有将绩效作为考量的重要依据之一，而是纯粹地从员工岗位属性为依据拉开薪酬差距，偏离了当期医院运营目标和战略目标。 2.流于形式有失公允
首先，因公立医院薪酬制度及绩效考核分配制度长期按照行政职务与技术职称两条线设定，并采用统一的标准工资分配模式，过于注重学历、职称、职务和工龄等外在形式要素，较少考量岗位风险、工作质量、服务满意度、创新方面等内在内容要素，导致医院员工工作积极性不高，甚至是人才流失。
其次，考核力度不够，基于当前薪酬结构中员工收入的较少部分纳入考核范围，导致考核有结果，但效果较差，不具有激励性和约束性。
三、公立医院人力资源薪酬制度与绩效管理变革对策
（一）解放思想，提高认识
在《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》指导下，办院宗旨以社会公益性为前提下，充分发挥“管办分离”政策。公立医院决策层应以现代企业制度建设相关理念为指引，充分认识到简单粗放的行政化管理模式已不再适应当前医院发展的需要，不再适应当前日益竞争激烈的市场环境;充分认识到人才是医院最核心的生产要素，要在薪酬公平性、适宜性上吸引、留住、培养人才，勇于打破以往编制门槛，清晰地认识到员工最真实的保障是社会保障，是个人发展与医院发展能否高度相结合;实践中，在条件具备时应积极引起技术与管理复合型人才参与到医院的日常运营管理中;亦可在本地分管部门的帮助、指导下，引进第三方专业管理咨询公司，借用外脑帮助医院建立符合实际的现代企业制度规范体系，并培训员工加以掌握、运用。
（二）基于战略视角下建立系统的薪酬与绩效管理体系
在实践中，应以医院公益性服务为纲领，可在行政与技术两条职级线路上，打破原有编制内外区别，以学历、职称、职务为基础并弱化其，以如下要素或设计方式为核心进行薪酬和绩效考核体系的设计。
1.绩效考核指标的确定
在确立科学的战略目标前提下，在进一步优化的组织结构、流程、岗位基础上，建立医院的薪酬和绩效考核体系。要将医院战略规划目标结合国家监测目标进行有机的统一，在此基础上，分解目标至组织结构各个层面，包括决策层、部门执行层和岗位上，形成科学、简洁、清晰、客观的绩效考核体系;其次，将绩效考核指标作为薪酬设计的依据之一，纳入到薪酬制度中，结合其他设计要素形成系统的、公正的薪酬制度。
2.薪酬结构的确定
在岗位薪酬差距上，首先，应统合考量岗位的医疗与行政性质、岗位风险、工作质量、服务满意度、创新方面等内在内容要素，设定适宜的岗位分配系数，既要拉开收入距离，也要体现公平性，彻底打破差距不大的“大锅饭”，保证薪酬分配的公平性;其次，将绩效考核指标作为薪酬设计的依据之一，纳入到薪酬制度中，充分体现出目标导向，推进战略目标的实现;
在绩效工资比重上，根据医院实际情况提升绩效工资在收入中的占比;
在核心人力资源薪酬设计上，将决策层、关键核心部门负责人，纳入年薪设计范围，适当提高年薪中的风险年薪比例，充分体现绩效考核目标导向性，推动部门和医院的全面发展。
（三）完善PDCA闭环下的薪酬与绩效考核体系
建立系统完整的薪酬与绩效考核体系是个动态过程，也是不断优化的过程。医院应运用PDCA循环理论，在实践中不断根据问题进行优化，及时调整该体系。需要强调的是，公立医院改革必须在符合国家法律法规的框架内，在国务院发布的相关指导方针下，积极开展管理创新、管理变革。在这个过程中要建立起规范的设计组织，形成以院长为核心，人力资源部门牵头，各部门积极参与的组织架构;要加强职代会的参与度，听取各个层级员工的心声;除此之外，执行落实一项新的制度需要有组织地宣传與培训，动员员工积极参与，进而提升员工的工作积极性和创造性。
（作者单位：乌海市人民医院人力资源部）
我国公立医院医改已逐步进入深水区，尤其是2017年7月25日发布的国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见，明确提出在坚持公立医院的公益性前提下，鼓励探索创新，健全人力资源管理制度以及健全绩效考核制度。在此指导下，各地公立医院经过几年的改革与创新，在人力资源薪酬与绩效管理变革方面沉淀了丰富的经验，均有各自丰硕的成果。但从我国公立医院医改政策的不断推陈出新和创新实践角度看，仍需要进一步优化、创新。可以说，薪酬与绩效考核体系是否得到优化和完善，关系着公立医院人才队伍的建设、医院精神文明建设、社会效益的最大化发挥，也关系着公立医院战略目标的实现和可持续发展。
一、实施公立医院人力资源薪酬制度与绩效管理的重要性
近几年随着我国医改逐步进入深水区，民营医院获得了长足发展，已对公立医院形成了一定的市场压力;同时，公立医院之间的竞争也导致了人才的流动;另外，当下仍存在一定的医患关系也对公立医院的发展造成了一定程度的冲击。公立医院从对内的管理角度和对外的社会服务价值角度看，人才都是其核心要素。因此，在保证公益性的前提下，在公立医院构建完善、科学的薪酬体系和绩效考核管理体系已成为公立医院医改的核心内容之一，也是外在环境变化和内在管理与发展需求的必然要求。
（一）有利于人才队伍建设
对于医院而言，人才是最主要的生产要素。公平的薪酬制度和适宜的绩效考核不仅可以调动医院员工的积极性、主动性和创造性，还能通过考核及时发现内部管理和对外服务方面存在的问题，医院依据问题能够及时发现员工存在的不足，引导员工积极自我调整，以及为员工提供适宜的培训，推进员工自身综合素质能够得到进一步提升。
公平且具有吸引力的薪酬体系能吸引医疗人才加入本医院。当前公立医院在编制上虽然仍旧处于事业编制，但并无实际意义，对于人才真正的保障是社会保障体系。未来公立医院的人力要素必然走向市场化，采取聘用合同制方式，当前我国局部省市的试点恰恰说明了这一趋势。因而，公立医院在薪酬体系的制定方面采取的措施越早、越科学将会使本医院在未来人力资源的竞争上先走一步，对医院的人才队伍建设而言具有极大的现实意义。
除上述作用外，建立公平的薪酬制度和适宜的绩效考核能极大地稳定人才队伍。当前，不少公立医院人才流失严重的主要原因之一就是内部环境有失公允，其关键核心就是薪酬的不公平和绩效考核流于形式，未能体现人才的价值。
（二）有利于提高管理水平确保医院可持续发展
公立医院通过实施适宜的绩效考核，能为医院管理决策层提供更为科学、系统且数据化的管理手段。系统化的绩效考核体系，从岗位角度上看，能及时发现岗位职责是否清晰完善，流程角色是否清晰到位;从部门角度上看，能及时发现是否优质完成了部门分解的考核指标，其存在的问题和原因是什么;从医院的角度看，能及时发现当期是否完成国家各项监测指标，能及时发现基于战略考量下的组织运作效率，即有效产出、去库存和运营费用，以便于及时调整服务流程、优化组织结构、优化人力资源配置和医院文化的变革，提高公立医院的核心竞争力，进而推进公立医院实现可持续发展的战略目标。
二、公立医院人力资源薪酬制度与绩效管理存在的问题
薪酬管理与绩效管理是人力资源体系中极为重要的两个模块，二者之间存在着密切的内部关联，具有不可分割性。将员工的薪酬与量化的业绩指标挂钩，在设计过程中，互为考量，不仅能有效降低设计成本和提高设计效率，还能有效提高绩效考核效率，推进实现医院可持续发展的战略目标。当前我国公立医院整体上看，在薪酬制度与绩效管理方面存在的问题主要在于如下。
（一）建立薪酬与绩效管理体系的意识薄弱
我国自2009年进入医改第三阶段后，尤其是最近三年在管理体制改革方面进一步提出了新的指导文件，但公立医院长期处于事业单位管理体制下，在现代企业管理制度建设方面缺乏实践沉淀，遇到问题畏手畏脚故步自封，尤其是建立薪酬与绩效管理体系的意识薄弱，思想未得到彻底解放。究其原因主要体现在，首先，公立医院长期推行的是粗放的行政化管理模式，倾向于技术主义，弱化了管理，导致在管理决策层和执行层上技术与管理的复合存在较为严重的失衡;其次，因为传统的事业编制壁垒，导致人才市场竞争不激烈，人力资源市场化薄弱;再者，民营医院虽然已有一定长足发展，但鉴于种种原因，其对公立医院尚未形成具有根本性的发展威胁，导致公立医院竞争意识薄弱;最后，管理理念陈旧，受长期的体制影响，公立医院在绩效考核管理方面一直把重点放在了约束人的方面，把员工视为成本进行经济核算，而非作为核心的资源去加以开发，忽视了人力的增值性、主动性和创造性。
（二）缺乏战略视角下的组织、规划与实施
作为人力资源管理体系核心模块，决策层缺乏对绩效管理的起源以及其是如何保障实现医院战略目标的清晰了解和认识。在实践中，只有小部分公立医院根据本医院的内外环境和优劣势，建立了医院的战略发展规划体系。其不仅为医院全体员工指明了奋斗方向和发展愿景，也为本医院现代制度体系的建设提出了方向，为具体的组织架构优化、岗位设计、制度设计与优化、流程的设计与优化、医院精神文明建设、薪酬与绩效考核体系设计提供了引导，进而形成以战略规划为引导核心，建立了全面系统的现代企业管理体系。可见，基于战略视角下，以薪酬和绩效考核为主线索，对于公立医院现代企业制度建设具有重要的作用。
（三）缺乏系统性、流于形式有失公允
1.缺乏二者之间的系统关联性设计
如前所述，薪酬管理与绩效管理是人力资源体系中极为重要的两个模块，二者之间存在着密切的内部关联，具有不可分割性。在实践中，公立医院往往人为分割二者的互动关联性，注重先设计薪酬制度，再依据国家监测指标和医院内部运营指标进行部门分解、岗位分解，最后将薪酬中的部分作為绩效工资与指标完成度进行挂钩。前述设计严重弱化了绩效在薪酬制度设计中的作用，没有将绩效作为考量的重要依据之一，而是纯粹地从员工岗位属性为依据拉开薪酬差距，偏离了当期医院运营目标和战略目标。 2.流于形式有失公允
首先，因公立医院薪酬制度及绩效考核分配制度长期按照行政职务与技术职称两条线设定，并采用统一的标准工资分配模式，过于注重学历、职称、职务和工龄等外在形式要素，较少考量岗位风险、工作质量、服务满意度、创新方面等内在内容要素，导致医院员工工作积极性不高，甚至是人才流失。
其次，考核力度不够，基于当前薪酬结构中员工收入的较少部分纳入考核范围，导致考核有结果，但效果较差，不具有激励性和约束性。
三、公立医院人力资源薪酬制度与绩效管理变革对策
（一）解放思想，提高认识
在《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》指导下，办院宗旨以社会公益性为前提下，充分发挥“管办分离”政策。公立医院决策层应以现代企业制度建设相关理念为指引，充分认识到简单粗放的行政化管理模式已不再适应当前医院发展的需要，不再适应当前日益竞争激烈的市场环境;充分认识到人才是医院最核心的生产要素，要在薪酬公平性、适宜性上吸引、留住、培养人才，勇于打破以往编制门槛，清晰地认识到员工最真实的保障是社会保障，是个人发展与医院发展能否高度相结合;实践中，在条件具备时应积极引起技术与管理复合型人才参与到医院的日常运营管理中;亦可在本地分管部门的帮助、指导下，引进第三方专业管理咨询公司，借用外脑帮助医院建立符合实际的现代企业制度规范体系，并培训员工加以掌握、运用。
（二）基于战略视角下建立系统的薪酬与绩效管理体系
在实践中，应以医院公益性服务为纲领，可在行政与技术两条职级线路上，打破原有编制内外区别，以学历、职称、职务为基础并弱化其，以如下要素或设计方式为核心进行薪酬和绩效考核体系的设计。
1.绩效考核指标的确定
在确立科学的战略目标前提下，在进一步优化的组织结构、流程、岗位基础上，建立医院的薪酬和绩效考核体系。要将医院战略规划目标结合国家监测目标进行有机的统一，在此基础上，分解目标至组织结构各个层面，包括决策层、部门执行层和岗位上，形成科学、简洁、清晰、客观的绩效考核体系;其次，将绩效考核指标作为薪酬设计的依据之一，纳入到薪酬制度中，结合其他设计要素形成系统的、公正的薪酬制度。
2.薪酬结构的确定
在岗位薪酬差距上，首先，应统合考量岗位的医疗与行政性质、岗位风险、工作质量、服务满意度、创新方面等内在内容要素，设定适宜的岗位分配系数，既要拉开收入距离，也要体现公平性，彻底打破差距不大的“大锅饭”，保证薪酬分配的公平性;其次，将绩效考核指标作为薪酬设计的依据之一，纳入到薪酬制度中，充分体现出目标导向，推进战略目标的实现;
在绩效工资比重上，根据医院实际情况提升绩效工资在收入中的占比;
在核心人力资源薪酬设计上，将决策层、关键核心部门负责人，纳入年薪设计范围，适当提高年薪中的风险年薪比例，充分体现绩效考核目标导向性，推动部门和医院的全面发展。
（三）完善PDCA闭环下的薪酬与绩效考核体系
建立系统完整的薪酬与绩效考核体系是个动态过程，也是不断优化的过程。医院应运用PDCA循环理论，在实践中不断根据问题进行优化，及时调整该体系。需要强调的是，公立医院改革必须在符合国家法律法规的框架内，在国务院发布的相关指导方针下，积极开展管理创新、管理变革。在这个过程中要建立起规范的设计组织，形成以院长为核心，人力资源部门牵头，各部门积极参与的组织架构;要加强职代会的参与度，听取各个层级员工的心声;除此之外，执行落实一项新的制度需要有组织地宣传與培训，动员员工积极参与，进而提升员工的工作积极性和创造性。
（作者单位：乌海市人民医院人力资源部）