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摘要：本文从我国高校青年教师激励的实际出发，分析聘用选拔、绩效考核、晋升流动、培训制度以及报酬制度这五个主要方面，根据西方激励原理，通过目前我国高校管理现状的分析探讨如何构建新时期具有中国特色的高校青年教师激励机制，从而使得高校青年教师激励效能实现最大化。
关键词：高校青年教师；激励因素；激励体质
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
高校青年教师激励就是指在尊重教师个体的基础上，通过各种方法满足其正当需求，从而激活其内动力。高校是一个综合的教育系统，而高校青年教师管理系统就是其中的一个子系统，而如何建立一个充满活力，公平、公正、有效的教师管理系统，就必须在高校青年教师管理中建立有效的激励体制。
一、高校青年教师激励现状及存在问题
（一）绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性
大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯予传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
（二）专业培养制度不健全，激励缺少发展性
高校青年教师是高校传授知识和创新知识的主体，其专业素养、知识结构关系到高等教育系统整体功能发挥的优劣，因此，高校青年教师的专业化发展既是教师职业发展的本质要求，也是保持高校活力，保证高校可持续发展的重要因素。但是，我国高校青年教师专业培养制度的建设还未引起足够的重视，缺乏发展性的战略思考，还未形成有效的激励机制。
（三）薪酬设置不科学，激励缺乏效率与公平
目前，我国高校青年教师的薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津补贴等组成；绩效薪酬是根据教师对学校所做的教学、科研等的贡献大小，即教学业绩、科研业绩组成。事实上，这种分配模式确实提高了高校青年教师的待遇，僵在薪酬设计方面仍存在不少问题。
二、构建有效的高校青年教师激励机制的若干建议
（一）建立以学术权力为主导的管理模式
目前高校权力过分集中于行政系统，行政机构包办学术事务的现象比较严重，这必然会影响从事学术活动者的积极性和创造性。在面对某高校所有专职教师的调查问卷中，设计“你在工作中，哪些情形让你感到不满意”的多项选择题时，其中“校行政不够透明，存在一定的‘官本位’现象”一项选择率为67.8%，在8个选项中排在第三位，仅次于对收入和住房条件的不满。由此看来，理顺高校内部行政权力和学术权力的关系是整个高校内部管理体制改革的重中之重。
（二）科學合理的设计教师绩效评价体系
绩效评价体系的指标设置要保证具体化，具有操作性和可衡量性。一要具体而明确，即考核指标直接与教师的工作内容挂钩；二要可以操作，即每项指标均可采用数学方法进行量化评分；三要可以衡量，即各项指标是可以证明并观察到的，其信息具有可获得性。为此，在设置指标体系时，要认真进行岗位分析和评估，对不同技术职务及要求进行认真分析，做好工作描述和工作规范，使教师的工作内容与业绩考核一一对应，从而达到公平公正的目的。而且，考评方法要力求多样化，以全方位的、动态的观点来设计考评制度，将把定期考评与不定期考评、过程考评与结果考评结合起来，使考评结果与工作实际情况更加接近。根据环境的变化，适时调整目标体系，使教师积极地为实现目标而努力工作。
（三）完善教师的动态薪酬和奖惩制度
现阶段高校青年教师的薪酬，应充分体现教师的劳动价值，突出激励功能，建立宽带薪酬制度，体现“效率优先、注重公平”的分配原则，在具体设计上，需要考虑高校青年教师的智力劳动贡献和人力资本价值两方面。实施分类动态的薪酬管理：根据不同岗位层次作为经度，根据工作侧重点的不同，可形成多种绩效考评分配类型，对应不同的绩效标准和贡献薪酬，根据绩效考核结果落实贡献薪酬，从而实行全员动态绩效考核，形成“岗变薪变”、“绩变薪变”的动态薪酬与奖惩激励，把考核的结果与聘用关系、职务升降、奖励惩处等挂钩，真正打破多年形成的“工资能高不能低”的传统状况，强化薪酬分配的激励功能。另外，对所有岗位的薪酬都应有一个正常的增长机制，只要教师安心努力工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会，以激励全体教师努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
（四）提供高效的教师可持续发展平台
在面对某高校所有专职教师的调查问卷中，设计“你在工作中，哪些情形让你感到满意”的多项选择题时，其中“能及时接受在职培养，有继续教育的机会和发展空间”一项选择率与“参与或承担课题研究、取得研究成果”一项选择率均为31.8%，这说明对我国高校青年教师而言，个体成长的需要与成就需要同样重要，因此必须建立健全教师培训体系，完善教师可持续的发展平台，不断满足教师对知识更新和职业成长的需要。可以根据不同教师的需要，设置不同的培训方式，将有限的资金发挥出最大的作用。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训，使教师迅速融入学校组织；对处于上岗适应阶段的新教师，要充分发挥本校的院、系和教研组的功能，注重教学实践和教师综合素质的提高，同时发挥教学团队的传、帮、带作用，重视传统教学方法的学习和研究，充分利用学习培训机会，发展教师间良好的人际关系，促进教学经验和学术交流。
三、结论
面对高校青年教师激励中存在的问题，要注重研究高校青年教师的特点，采取切实可行的激励措施。高校青年教师有自己独特的思维方式和不同于其他行业劳动者的需求特点和劳动特征，因此，在对他们进行激励的时候要坚持物质激励和精神激励相结合，公平性和差异性相结合的原则，并从规范聘用选拔、改进绩效考核、健全培训制度、调整薪酬结构五方面着手来激励教师，提高教师积极性。
参考文献：
[1]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家教育行政学院学报，2006.
[2]曾绍元.高校师资队伍建设实践与研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3]董晓巍，王红丽.新形势下高校教师培训的思考[J].沈阳干部学刊，2008，10（02）.
作者简介：吴金辉（1984-），男，浙江台州人，绍兴文理学院元培学院，经济师，从事人力资源与绩效管理方向的研究。
关键词：高校青年教师；激励因素；激励体质
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
高校青年教师激励就是指在尊重教师个体的基础上，通过各种方法满足其正当需求，从而激活其内动力。高校是一个综合的教育系统，而高校青年教师管理系统就是其中的一个子系统，而如何建立一个充满活力，公平、公正、有效的教师管理系统，就必须在高校青年教师管理中建立有效的激励体制。
一、高校青年教师激励现状及存在问题
（一）绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性
大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯予传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
（二）专业培养制度不健全，激励缺少发展性
高校青年教师是高校传授知识和创新知识的主体，其专业素养、知识结构关系到高等教育系统整体功能发挥的优劣，因此，高校青年教师的专业化发展既是教师职业发展的本质要求，也是保持高校活力，保证高校可持续发展的重要因素。但是，我国高校青年教师专业培养制度的建设还未引起足够的重视，缺乏发展性的战略思考，还未形成有效的激励机制。
（三）薪酬设置不科学，激励缺乏效率与公平
目前，我国高校青年教师的薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津补贴等组成；绩效薪酬是根据教师对学校所做的教学、科研等的贡献大小，即教学业绩、科研业绩组成。事实上，这种分配模式确实提高了高校青年教师的待遇，僵在薪酬设计方面仍存在不少问题。
二、构建有效的高校青年教师激励机制的若干建议
（一）建立以学术权力为主导的管理模式
目前高校权力过分集中于行政系统，行政机构包办学术事务的现象比较严重，这必然会影响从事学术活动者的积极性和创造性。在面对某高校所有专职教师的调查问卷中，设计“你在工作中，哪些情形让你感到不满意”的多项选择题时，其中“校行政不够透明，存在一定的‘官本位’现象”一项选择率为67.8%，在8个选项中排在第三位，仅次于对收入和住房条件的不满。由此看来，理顺高校内部行政权力和学术权力的关系是整个高校内部管理体制改革的重中之重。
（二）科學合理的设计教师绩效评价体系
绩效评价体系的指标设置要保证具体化，具有操作性和可衡量性。一要具体而明确，即考核指标直接与教师的工作内容挂钩；二要可以操作，即每项指标均可采用数学方法进行量化评分；三要可以衡量，即各项指标是可以证明并观察到的，其信息具有可获得性。为此，在设置指标体系时，要认真进行岗位分析和评估，对不同技术职务及要求进行认真分析，做好工作描述和工作规范，使教师的工作内容与业绩考核一一对应，从而达到公平公正的目的。而且，考评方法要力求多样化，以全方位的、动态的观点来设计考评制度，将把定期考评与不定期考评、过程考评与结果考评结合起来，使考评结果与工作实际情况更加接近。根据环境的变化，适时调整目标体系，使教师积极地为实现目标而努力工作。
（三）完善教师的动态薪酬和奖惩制度
现阶段高校青年教师的薪酬，应充分体现教师的劳动价值，突出激励功能，建立宽带薪酬制度，体现“效率优先、注重公平”的分配原则，在具体设计上，需要考虑高校青年教师的智力劳动贡献和人力资本价值两方面。实施分类动态的薪酬管理：根据不同岗位层次作为经度，根据工作侧重点的不同，可形成多种绩效考评分配类型，对应不同的绩效标准和贡献薪酬，根据绩效考核结果落实贡献薪酬，从而实行全员动态绩效考核，形成“岗变薪变”、“绩变薪变”的动态薪酬与奖惩激励，把考核的结果与聘用关系、职务升降、奖励惩处等挂钩，真正打破多年形成的“工资能高不能低”的传统状况，强化薪酬分配的激励功能。另外，对所有岗位的薪酬都应有一个正常的增长机制，只要教师安心努力工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会，以激励全体教师努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
（四）提供高效的教师可持续发展平台
在面对某高校所有专职教师的调查问卷中，设计“你在工作中，哪些情形让你感到满意”的多项选择题时，其中“能及时接受在职培养，有继续教育的机会和发展空间”一项选择率与“参与或承担课题研究、取得研究成果”一项选择率均为31.8%，这说明对我国高校青年教师而言，个体成长的需要与成就需要同样重要，因此必须建立健全教师培训体系，完善教师可持续的发展平台，不断满足教师对知识更新和职业成长的需要。可以根据不同教师的需要，设置不同的培训方式，将有限的资金发挥出最大的作用。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训，使教师迅速融入学校组织；对处于上岗适应阶段的新教师，要充分发挥本校的院、系和教研组的功能，注重教学实践和教师综合素质的提高，同时发挥教学团队的传、帮、带作用，重视传统教学方法的学习和研究，充分利用学习培训机会，发展教师间良好的人际关系，促进教学经验和学术交流。
三、结论
面对高校青年教师激励中存在的问题，要注重研究高校青年教师的特点，采取切实可行的激励措施。高校青年教师有自己独特的思维方式和不同于其他行业劳动者的需求特点和劳动特征，因此，在对他们进行激励的时候要坚持物质激励和精神激励相结合，公平性和差异性相结合的原则，并从规范聘用选拔、改进绩效考核、健全培训制度、调整薪酬结构五方面着手来激励教师，提高教师积极性。
参考文献：
[1]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家教育行政学院学报，2006.
[2]曾绍元.高校师资队伍建设实践与研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3]董晓巍，王红丽.新形势下高校教师培训的思考[J].沈阳干部学刊，2008，10（02）.
作者简介：吴金辉（1984-），男，浙江台州人，绍兴文理学院元培学院，经济师，从事人力资源与绩效管理方向的研究。