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摘 要：随着社会的不断发展，经济水平的不断提高。各方面需要的知识型、技术型人才的需求也随之增高，社会的竞争随着时间的推移日趋激烈。薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容，合理的薪酬体系不仅能提升企业员工的积极性和对企业的中忠诚度，还能提升他们在企业中的满足意识，从而使企业竞争力在社会地位中得以有力的实现。
关键词：电力企业；薪酬管理；人力资源
随着经济的发展，电力企业已经创建了巨大的国民经济地位，将企业中的薪酬管理和人力资源进行有利的结合方式，能够为吸引大批的企业人才起着巨大的引导作用。在新社会不断发展变化下，对人力资源的薪酬管理方式越来约复杂，在电力企业应用中成为主要的方式，不仅能服务于企业管理的资源战略，还能根据企业不同的发展阶段创建不同的经营目标，从而实现实现的经济发展。
一、新时期电力企业人力资源管理存在的问题
随着经济的发展，社会的进步，很多企业在市场经济不断发展变化下，实施的政策发展的也比较好，相对于电气企业中的经济政策也一样，但新时期由于人力资源的实施和发展，在管理工作中也出现了一些问题。根据企业不同阶段做出人力资源方面不同的调整，成为了我们所要面临的问题。
（一）电力企业对员工薪酬分配不完善
很多的电力企业没有完善自己的薪酬分配，很多员工对薪酬表示不满，虽然薪酬一直在增加，但是却没有按照员工个人情况进行增加，员工出现消极怠工的现象，在奖惩方面也没有做到多角度奖惩，单一的奖励打消了其他方面屡建奇功的员工的积极性，导致员工对企业失去信心。而电力企业基层员工的薪酬相对于整个电力部门相对偏低，但基础员工是企业的保证，不能一味的忽略基础员工的感受。
（二）薪酬管理的激励性缺乏
企业员工认为，目前的绩效考核机制建立的不够合理，很多实现方式根本不能体现员工自身的价值。所以企业在发展建设中根据这个问题进行严格的分析和整理，从而进行了员工自身价值的改变。企业实现了岗位编制的审核制度，但由于考核体系的不健全方式，导致一些问题还出现不具有科学性、不合理的指标性，特别是人为因素的影响导致考核出现的结果并不具备一定的实用价值。
二、新时期电力企业人力资源管理问题的对策
在新时期，电力企业人力资源管理部门制定科学的薪酬管理制度，可以合理运用薪酬来向员工传递本企业的价值导向，从而引导高层次的人力资源向本企业流动，是电力企业吸纳、使用、保留、激励人才，增强企业组织获取利润最大化的能力，促进企业在新时期更好的提高竞争力，实现企业目标最大化。
（一）企业应改革管理制度和薪酬制度
根据电力企业现阶段的发展情况制定适合企业自身的管理制度，在公司之间实行绩效考核制度，提升员工的积极性，按照员工们不同的分工来决定绩效考核制度的具体细节，对综合绩效考评的员工进行奖励，绩效考核制度有助于提高员工的工作热情，发挥员工自身的潜能，提升员工的工作积极性。适当的改进薪酬制度，促进了企业和员工的共同进步，从一定程度上避免了企业“养闲人”的情况员工是企业的核心，员工有效率的工作，才能使企业从根本上得到业绩的提高。在薪酬方面鼓励员工高效率的工作，在高效率中为企业赢得利益、为个人赢得高报酬。
（二）实行岗前培训制度
对电力部门招收的新员工进行岗前培训，培训后进行考核，考核通过即可进入企业工作，从根本上保证了员工的能力。将不合格的员工加大程度的培训，进行所应聘岗位的相关专业知识学习，保证员工上岗后的工作效率。
（三）制定合理的薪酬策略和原则
企业在不断发展变化中，实施合理的薪酬战略在企业进步中具有重要的意义。在薪酬建设方式上，首先应遵循企业政策与发展战略相一致，因为企业实现的组织为人才的选择建立了相关的优势，所以发展人力资源的目标战略在薪酬管理工作中必须要符合这一点。在不同企业发展中，与经营战略保持相统一的形成方式，从而使企业发展在薪酬战略建立中更好的实施发展和建设。
（四）完善福利制度
企业在人力资源薪酬管理中，福利制度也发展了重要的位置和地位，但这种制度的建设在很多企业中都被忽视掉。但企业在经济效益实现过程中，只有具有效益较大的福利政策，才能使人才在企业中稳定的发展和实施，才能实现更好的企业发展前景。所以在制度建设中要注重对福利政策的设施，例如对企业员工的带薪休假方式、住房给与补贴等方式，激励员工的积极性，从而创建更好的企业发展和建设。
三、总结
在电力企业中，实施更好的薪酬管理措施，能够有力的调动企业员工的积极性和企业的建设和发展。认识到薪酬管理这项制度的重要性，已经成为员工精神上与工作上的动力支持。电力企业的人力资源薪酬管理，并不是只有薪酬方面需要改进，福利，奖惩都应该得到充分的考虑，在薪酬管理方面做到分配合理，有利于提升员工的积极性，保证员工的工作效率，在企业给予充分的肯定下为企业创造利益，保证员工的利益，就是保证企业的稳定发展。
参考文献：
[1]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业，2015，10：176-177.
[2]白洁，白晓宁.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].通讯世界，2015，06：168-169.
[3]田芳.电力企业战略绩效管理体系设计[D].天津大学，2006.
关键词：电力企业；薪酬管理；人力资源
随着经济的发展，电力企业已经创建了巨大的国民经济地位，将企业中的薪酬管理和人力资源进行有利的结合方式，能够为吸引大批的企业人才起着巨大的引导作用。在新社会不断发展变化下，对人力资源的薪酬管理方式越来约复杂，在电力企业应用中成为主要的方式，不仅能服务于企业管理的资源战略，还能根据企业不同的发展阶段创建不同的经营目标，从而实现实现的经济发展。
一、新时期电力企业人力资源管理存在的问题
随着经济的发展，社会的进步，很多企业在市场经济不断发展变化下，实施的政策发展的也比较好，相对于电气企业中的经济政策也一样，但新时期由于人力资源的实施和发展，在管理工作中也出现了一些问题。根据企业不同阶段做出人力资源方面不同的调整，成为了我们所要面临的问题。
（一）电力企业对员工薪酬分配不完善
很多的电力企业没有完善自己的薪酬分配，很多员工对薪酬表示不满，虽然薪酬一直在增加，但是却没有按照员工个人情况进行增加，员工出现消极怠工的现象，在奖惩方面也没有做到多角度奖惩，单一的奖励打消了其他方面屡建奇功的员工的积极性，导致员工对企业失去信心。而电力企业基层员工的薪酬相对于整个电力部门相对偏低，但基础员工是企业的保证，不能一味的忽略基础员工的感受。
（二）薪酬管理的激励性缺乏
企业员工认为，目前的绩效考核机制建立的不够合理，很多实现方式根本不能体现员工自身的价值。所以企业在发展建设中根据这个问题进行严格的分析和整理，从而进行了员工自身价值的改变。企业实现了岗位编制的审核制度，但由于考核体系的不健全方式，导致一些问题还出现不具有科学性、不合理的指标性，特别是人为因素的影响导致考核出现的结果并不具备一定的实用价值。
二、新时期电力企业人力资源管理问题的对策
在新时期，电力企业人力资源管理部门制定科学的薪酬管理制度，可以合理运用薪酬来向员工传递本企业的价值导向，从而引导高层次的人力资源向本企业流动，是电力企业吸纳、使用、保留、激励人才，增强企业组织获取利润最大化的能力，促进企业在新时期更好的提高竞争力，实现企业目标最大化。
（一）企业应改革管理制度和薪酬制度
根据电力企业现阶段的发展情况制定适合企业自身的管理制度，在公司之间实行绩效考核制度，提升员工的积极性，按照员工们不同的分工来决定绩效考核制度的具体细节，对综合绩效考评的员工进行奖励，绩效考核制度有助于提高员工的工作热情，发挥员工自身的潜能，提升员工的工作积极性。适当的改进薪酬制度，促进了企业和员工的共同进步，从一定程度上避免了企业“养闲人”的情况员工是企业的核心，员工有效率的工作，才能使企业从根本上得到业绩的提高。在薪酬方面鼓励员工高效率的工作，在高效率中为企业赢得利益、为个人赢得高报酬。
（二）实行岗前培训制度
对电力部门招收的新员工进行岗前培训，培训后进行考核，考核通过即可进入企业工作，从根本上保证了员工的能力。将不合格的员工加大程度的培训，进行所应聘岗位的相关专业知识学习，保证员工上岗后的工作效率。
（三）制定合理的薪酬策略和原则
企业在不断发展变化中，实施合理的薪酬战略在企业进步中具有重要的意义。在薪酬建设方式上，首先应遵循企业政策与发展战略相一致，因为企业实现的组织为人才的选择建立了相关的优势，所以发展人力资源的目标战略在薪酬管理工作中必须要符合这一点。在不同企业发展中，与经营战略保持相统一的形成方式，从而使企业发展在薪酬战略建立中更好的实施发展和建设。
（四）完善福利制度
企业在人力资源薪酬管理中，福利制度也发展了重要的位置和地位，但这种制度的建设在很多企业中都被忽视掉。但企业在经济效益实现过程中，只有具有效益较大的福利政策，才能使人才在企业中稳定的发展和实施，才能实现更好的企业发展前景。所以在制度建设中要注重对福利政策的设施，例如对企业员工的带薪休假方式、住房给与补贴等方式，激励员工的积极性，从而创建更好的企业发展和建设。
三、总结
在电力企业中，实施更好的薪酬管理措施，能够有力的调动企业员工的积极性和企业的建设和发展。认识到薪酬管理这项制度的重要性，已经成为员工精神上与工作上的动力支持。电力企业的人力资源薪酬管理，并不是只有薪酬方面需要改进，福利，奖惩都应该得到充分的考虑，在薪酬管理方面做到分配合理，有利于提升员工的积极性，保证员工的工作效率，在企业给予充分的肯定下为企业创造利益，保证员工的利益，就是保证企业的稳定发展。
参考文献：
[1]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业，2015，10：176-177.
[2]白洁，白晓宁.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].通讯世界，2015，06：168-169.
[3]田芳.电力企业战略绩效管理体系设计[D].天津大学，2006.