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摘要：21世纪的经济竞争主要是科技的竞争。企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。本文结合工作实践，对国有企业如何建立和完善激励机制进行探讨。
关键词：激励；人力资源；激励机制
中图分类号：F272.9
文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)04-0017-01
一、激励的定义
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含下面几个方面的内容：(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要；(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举；(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程；(4)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、国有企业建立和完善激励机制的建议
(一)物质激励机制的建立和完善
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着市场经济体制的建立，借鉴发达国家的先进管理经验，国有企业普遍实行了员工工资与企业效益挂钩的分配办法，将利润、产量、销售收入、安全、成本和效率等主要指标层层分解，与职工工资分配挂钩；并采取了新的分配形式，如以岗位技能工资标准为主加奖励的岗位技能工资制；对有量可计的单位实行以劳动定额为基础的计件工资；还有以效益为核心的效益工资制等；部分单位还初步实行了经营管理者年薪制和员工持股制。然而，与国内外先进企业相比，国有企业在分配机制方面也存在较大差距，从而导致物质激励效果不佳。主要表现在：岗位工资还未能摆脱计划经济体制的束缚，无法很好地体现市场经济的要求，并且岗位之间的差异有待进一步细化，不能很好地体现劳动技能的差别；部分企业股份分红比例过大，存在吃光分净的现象，造成企业发展乏力。
(二)精神激励机制的建立和完善
行为科学认为，人的需要是多方面的、多层次的，既有物质利益的需要，也有精神方面的需要。物质激励是基础，精神激励是根本。因此，要调动职工的积极性和创造性，在健全物质利益激励机制的同时，还应加强企业文化建设，健全其人力资源的精神激励机制。
首先，应进一步细化岗位评价内容，增加向关键岗位倾斜力度，优化工资结构与功能。将同一岗位的劳动评价内容进一步细化，依据其劳动量、劳动条件等因素进行全面评价，科学地反映同一岗位的劳动差别，以拉开同一岗位工资的差别；其次，应加大对关键岗位工资分配的倾斜力度，形成分配的非平衡系统，充分调动经营者、科技人员和管理人员的积极性，提高企业的竞争力。经营者的基本薪金收入比例不应过大，应加大风险与资产收入的比重；风险与资本收入发放形式，应注意增加以股票期权发放的比例，使经营者所掌握的股票增值与公司资产的增值和效益的提高程度紧密相连，促使经营者更加关注企业的长远发展，避免短期行为的产生。技术人员的贡献收入包括项目成果奖励、技术创新和新产品商品化的新增利润提成、技术转让以及与技术有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等；在资本收入上，技术人员所获股份除现金购买外，可实行关键技术折价入股等方法，以引进和稳定少数关键专业技术人员。
其次，加大人力资源投入力度。要想做好人力资源管理，就必须加大人、财、物投入，尤其是加大员工的技能开发与能力培养。人才培养是企业的战略投资，是关系到企业今后的发展和在市场竞争中能否取胜的一个重要因素，它不仅仅为培养和训练企业眼前岗位空缺员工和眼前发展所需要的各种人员，也是针对企业长远发展的基础投资。企业要转变对人力资源方面的观念，明确人力资源的投入不是浪费，应在职工的培训、激励、重点人才的使用以及人才的管理方面加大投入，为企业的未来发展储备人才。
再次，完善奖惩机制，发挥人力资源的积极性和创造力。奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：(1)典型性。凡奖励的一定是进步的行为，但这种行为必须要有典型性和先进性，能起到引导、鼓舞员工的作用。(2)时效性。奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大。企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪光点，不要时过境迁。(3)适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符，轻重适宜，处置得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员，要实行重奖。(4)物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要，无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。企业领导者必须把物质奖励与精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。(5)奖惩相结合。实践证明，只奖不罚，会助长不求上进、得过且过之风的蔓延；只罚不奖会缺乏正面的典型引导作用，缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响。因此，作为企业领导者对员工既要从正面鼓励，又要从反面监督，做到以奖为主，奖惩结合。
最后，建立培训、育人机制，努力提高人力资源素质。人力资源是企业发展中最有活力、效益最显著的资源。人力资源管理必须紧密结合企业实际，根据企业制定的目标，认真安排，落实任务，责任到人，讲究实效。一方面，企业要把员工培训作为企业制度建设的一项基础工作，建立专职管理机构和培训制度，将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，把职工教育作为现代企业的主要内容。另一方面，在企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下，企业必须加强内部培训工作，完善对员工的培训制度，把培训和员工的职业生涯设计结合起来。培训内容不仅有岗前有关企业制度、文化理念、岗位职责及必要知技能等方面的培训，还要包括员工职业发展培训。
企业员工的激励问题是人力资源管理中的核心内容，企业激励工作是否有效决定了员工的工作质量和效率，所以，对员工的有效激励是企业管理的关键之所在。对员工的有效激励能促使员工充分挖掘和利用其工作能力及积极性为企业服务，使员工目标与企业目标最大限度的保持一致性；同时员工对企业具有高度民主的责任感和忠诚度，实现企业与员工共同发展进步，实现真正的双赢。要达成以上激励目标，企业必须建成完善有效的激励机制。
参考文献：
[1]傅永刚，如何激励员工[M]，连理工大学出版社，2009.
[2]刘正周，管理激励[M]，上海财经大学出版社，2009.
关键词：激励；人力资源；激励机制
中图分类号：F272.9
文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)04-0017-01
一、激励的定义
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含下面几个方面的内容：(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要；(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举；(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程；(4)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、国有企业建立和完善激励机制的建议
(一)物质激励机制的建立和完善
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着市场经济体制的建立，借鉴发达国家的先进管理经验，国有企业普遍实行了员工工资与企业效益挂钩的分配办法，将利润、产量、销售收入、安全、成本和效率等主要指标层层分解，与职工工资分配挂钩；并采取了新的分配形式，如以岗位技能工资标准为主加奖励的岗位技能工资制；对有量可计的单位实行以劳动定额为基础的计件工资；还有以效益为核心的效益工资制等；部分单位还初步实行了经营管理者年薪制和员工持股制。然而，与国内外先进企业相比，国有企业在分配机制方面也存在较大差距，从而导致物质激励效果不佳。主要表现在：岗位工资还未能摆脱计划经济体制的束缚，无法很好地体现市场经济的要求，并且岗位之间的差异有待进一步细化，不能很好地体现劳动技能的差别；部分企业股份分红比例过大，存在吃光分净的现象，造成企业发展乏力。
(二)精神激励机制的建立和完善
行为科学认为，人的需要是多方面的、多层次的，既有物质利益的需要，也有精神方面的需要。物质激励是基础，精神激励是根本。因此，要调动职工的积极性和创造性，在健全物质利益激励机制的同时，还应加强企业文化建设，健全其人力资源的精神激励机制。
首先，应进一步细化岗位评价内容，增加向关键岗位倾斜力度，优化工资结构与功能。将同一岗位的劳动评价内容进一步细化，依据其劳动量、劳动条件等因素进行全面评价，科学地反映同一岗位的劳动差别，以拉开同一岗位工资的差别；其次，应加大对关键岗位工资分配的倾斜力度，形成分配的非平衡系统，充分调动经营者、科技人员和管理人员的积极性，提高企业的竞争力。经营者的基本薪金收入比例不应过大，应加大风险与资产收入的比重；风险与资本收入发放形式，应注意增加以股票期权发放的比例，使经营者所掌握的股票增值与公司资产的增值和效益的提高程度紧密相连，促使经营者更加关注企业的长远发展，避免短期行为的产生。技术人员的贡献收入包括项目成果奖励、技术创新和新产品商品化的新增利润提成、技术转让以及与技术有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等；在资本收入上，技术人员所获股份除现金购买外，可实行关键技术折价入股等方法，以引进和稳定少数关键专业技术人员。
其次，加大人力资源投入力度。要想做好人力资源管理，就必须加大人、财、物投入，尤其是加大员工的技能开发与能力培养。人才培养是企业的战略投资，是关系到企业今后的发展和在市场竞争中能否取胜的一个重要因素，它不仅仅为培养和训练企业眼前岗位空缺员工和眼前发展所需要的各种人员，也是针对企业长远发展的基础投资。企业要转变对人力资源方面的观念，明确人力资源的投入不是浪费，应在职工的培训、激励、重点人才的使用以及人才的管理方面加大投入，为企业的未来发展储备人才。
再次，完善奖惩机制，发挥人力资源的积极性和创造力。奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：(1)典型性。凡奖励的一定是进步的行为，但这种行为必须要有典型性和先进性，能起到引导、鼓舞员工的作用。(2)时效性。奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大。企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪光点，不要时过境迁。(3)适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符，轻重适宜，处置得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员，要实行重奖。(4)物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要，无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。企业领导者必须把物质奖励与精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。(5)奖惩相结合。实践证明，只奖不罚，会助长不求上进、得过且过之风的蔓延；只罚不奖会缺乏正面的典型引导作用，缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响。因此，作为企业领导者对员工既要从正面鼓励，又要从反面监督，做到以奖为主，奖惩结合。
最后，建立培训、育人机制，努力提高人力资源素质。人力资源是企业发展中最有活力、效益最显著的资源。人力资源管理必须紧密结合企业实际，根据企业制定的目标，认真安排，落实任务，责任到人，讲究实效。一方面，企业要把员工培训作为企业制度建设的一项基础工作，建立专职管理机构和培训制度，将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，把职工教育作为现代企业的主要内容。另一方面，在企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下，企业必须加强内部培训工作，完善对员工的培训制度，把培训和员工的职业生涯设计结合起来。培训内容不仅有岗前有关企业制度、文化理念、岗位职责及必要知技能等方面的培训，还要包括员工职业发展培训。
企业员工的激励问题是人力资源管理中的核心内容，企业激励工作是否有效决定了员工的工作质量和效率，所以，对员工的有效激励是企业管理的关键之所在。对员工的有效激励能促使员工充分挖掘和利用其工作能力及积极性为企业服务，使员工目标与企业目标最大限度的保持一致性；同时员工对企业具有高度民主的责任感和忠诚度，实现企业与员工共同发展进步，实现真正的双赢。要达成以上激励目标，企业必须建成完善有效的激励机制。
参考文献：
[1]傅永刚，如何激励员工[M]，连理工大学出版社，2009.
[2]刘正周，管理激励[M]，上海财经大学出版社，2009.