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摘 要：文章对现行劳动关系中存在的主要问题进行了分析，重点阐述了《劳动合同法》的创新与突破以及贯彻《劳动合同法》人力资源管理应注意的问题。
关键词：劳动合同法 人力资源管理 劳动关系
中图分类号：DF472 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2009）01-093-03
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。劳动合同法实施后，必将给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此，应深刻理解劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。
一、《劳动合同法》颁布实施的时效性、必要性
作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题做出了明确规定。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益、充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐劳动关系、促进社会稳定，都具有十分重要的意义。
《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。一是进一步加强对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。
二、现行劳动关系中存在的主要问题
1.劳动合同签订率低、期限短，内容不规范。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在一年以内。劳动合同短期化较为普遍。有的用人单位为了降低劳动成本，滥用合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。
2.最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，工资正常增长机制尚未形成。一些企业劳动者的工资低于当地最低工资标准。
3.超时加班现象比较普遍，劳动条件差。相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资。一些企业设备陈旧，企业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。
4.社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保险费现象严重。大量非公有制企业和个体组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。
5.劳动保障监察力度不足，效率低。劳动保障监察部门仅能对投诉举报的问题进行查处，没有建立起有效的监管防范机制。
6.劳动争议仲裁处理不规范，周期长。由于劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，一些地方政府出于对当地经济发展需要考虑，在劳资纠纷中有地方保护思想倾向，往往偏袒投资方，忽视对劳动者权益的保护，使劳动者特别是外来打工者的利益难以得到保护。也有的认为劳动者可以与用工单位协商解决，他们能不管的尽可能不管。
7.事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任。由于劳动争议案件诉讼条件的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性，依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的。劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。
三、《劳动合同法》的创新与突破
《劳动合同法》在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几方面：
1.扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者以及事业单位聘用制人员都纳入范畴。此外，对非全日制用工也作了专门规定。
2.强化了用人单位制定规章制度的法律程序。即“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。
3.对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”
4.扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
5.明确约定竞业限制与保密条款。明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定：（1）竞业限制的最长期限为两年；（2）竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；（3）竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
6.严格限制违约金的适用范围。规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
7.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。
8.扩大经济性裁员的范围。《劳动合同法》规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。
关键词：劳动合同法 人力资源管理 劳动关系
中图分类号：DF472 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2009）01-093-03
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。劳动合同法实施后，必将给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此，应深刻理解劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。
一、《劳动合同法》颁布实施的时效性、必要性
作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题做出了明确规定。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益、充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐劳动关系、促进社会稳定，都具有十分重要的意义。
《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。一是进一步加强对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。
二、现行劳动关系中存在的主要问题
1.劳动合同签订率低、期限短，内容不规范。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在一年以内。劳动合同短期化较为普遍。有的用人单位为了降低劳动成本，滥用合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。
2.最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，工资正常增长机制尚未形成。一些企业劳动者的工资低于当地最低工资标准。
3.超时加班现象比较普遍，劳动条件差。相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资。一些企业设备陈旧，企业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。
4.社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保险费现象严重。大量非公有制企业和个体组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。
5.劳动保障监察力度不足，效率低。劳动保障监察部门仅能对投诉举报的问题进行查处，没有建立起有效的监管防范机制。
6.劳动争议仲裁处理不规范，周期长。由于劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，一些地方政府出于对当地经济发展需要考虑，在劳资纠纷中有地方保护思想倾向，往往偏袒投资方，忽视对劳动者权益的保护，使劳动者特别是外来打工者的利益难以得到保护。也有的认为劳动者可以与用工单位协商解决，他们能不管的尽可能不管。
7.事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任。由于劳动争议案件诉讼条件的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性，依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的。劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。
三、《劳动合同法》的创新与突破
《劳动合同法》在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几方面：
1.扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者以及事业单位聘用制人员都纳入范畴。此外，对非全日制用工也作了专门规定。
2.强化了用人单位制定规章制度的法律程序。即“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。
3.对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”
4.扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
5.明确约定竞业限制与保密条款。明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定：（1）竞业限制的最长期限为两年；（2）竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；（3）竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
6.严格限制违约金的适用范围。规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
7.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。
8.扩大经济性裁员的范围。《劳动合同法》规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。