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摘要:高等教育发展的实践证明,科学合理地开发教师个人知识,不断提高高校教师人力资本的存量和质量,是提高高校核心竞争力的根本之策。本文基于对高校教师人力资本内涵及其特点的探讨,从培训、“教中学”、教育投资和激励四个方面分析了高校教师个人知识向人力资本转化的模式,以期对我国高等教育的发展提供一定的理论支持。
关键词:高校教师;人力资本;模式
作者简介:高功敏(1980-),女,湖北武汉人,武汉大学党委办公室干部,教育学硕士,主要研究方向:教育基本理论、教育管理;卫武(1976-),男,湖北黄石人,武汉大学经济与管理学院,副教授,主要研究方向:战略管理理论、知识管理。(湖北 武汉 430072)
基金项目:本文系国家社会科学基金项目 “不同主体层次上组织的知识转化及其绩效的影响:基于知识资本视角的理论与实证研究”(项目编号:07CTQ013)的研究成果。
知识经济时代,人力资本已成为首要的生产要素,人才作为社会发展的决定因素,是知识价值创造的实现者。高校教师作为人力资本,是高校竞争优势的来源,是高校最重要的资源。[1]但是,教师人力资本也不同于普通的生产要素,它有其特殊性。高校教师的个人知识储备、学历层次是其他行业难以比拟的。平均学历高、学识深、知识更新压力大,是高校教师人力资本的一大特点,所以高校是典型的人力资本密集的组织。高等教育发展的实践证明,科学合理地开发教师个人知识和技能,充分发挥高校教师的积极性,不断提高高校教师人力资本的存量和质量,是提高高校核心竞争力的根本之策。一所高校要提升办学层次,提高办学质量,没有优秀的师资支撑是不行的,建立一支高素质的教师队伍是高校发展必不可少的内容。
虽然国内外的一些学者在人力资本理论研究等方面取得了不少成果,但是尚未有专门系统论述高校教师人力资本化的理论体系。应该说,高校教师人力资本转化过程是一个包含采取多个实现模式的构思,这是一个既老又新的问题,说它老是因为它一直是教育学所研究的重要问题之一。说它新,是因为它仍然是教育学研究较为薄弱的领域之一,也是争论较多、较为敏感和棘手的问题。同时,我们也发现有些高校对于教师人力资本化的管理还处于试探阶段,有些企业存在着理解和管理误区,由于种种问题限制了高校教师人力的资本化,使教师个人知识技能、人力资本优势与高校整体竞争力产生了瓶颈。因此,本文从人力资本理论入手,以高校教师群体作为研究对象,从人力资本理论角度对高校教师人力资本内涵及其特点进行分析,在理论的指导下分析高校教师人力资本化的模式。这将开辟我国高校教育学研究的一个新领域,一方面有助于提高我国高校的战略管理水平,以及参与竞争的能力;另一方面可以为完善高校教师人力资本管理,优化教师资本配置提供建设性的建议。因此,本文对从事高校实践的具体管理者有一定的指导和借鉴意义。
一、高校教师人力资本内涵及其特点
有关人力资本概念的内涵,最早系统的定义是人力资本理论的开创者舒尔茨(1962)基于经济学所提出的,他认为“人力资本是人民作为生产者和消费者的能力”。[2]随后的学者对舒尔茨的人力资本概念进行了扩展或延伸,例如,Thurow(1970)认为人力资本是指个人的生产技术、才能和知识;[3]Sveiby(1997)强调人力资本包括实际的知识、技能经历、价值判断和社会关系网;[4]Becker(1993)指出人力资本是通过人力投资形成的资本,用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的“知识、技能和体能”;[5]等等。根据以上学者对人力资本的定义,我们可以将高校教师人力资本看作是存在于高校教师人体之中的,并投入到高校的能够为高校现在及未来带来收益的知识、技能、体力(健康状况)、工作能力、价值观、态度等要素价值的总和,即高校教师花费在医疗保健、教育、实践和职业培训等方面的支出所形成的资本。但是,高校教师作为具有较高教育背景和良好素质的群体,除具有一般人力资本的属性和特点外,还有其特殊性,这主要表现为以下四个方面:
1.高投入性
与其他很多行业相比,高校对教学科研的教师人力资本存量有更高的要求。为获得成为高校教师的资格,必须在专门领域中进行长期高密度的人力资本投入,很多高校已经到了以博士为主、硕士为辅、学士不进的程度。此外,随着知识和技术的更新日新月异,高校教师的人力资本存量和质量不是一次投资形成的,不仅取决于其受教育的程度,还需要在工作中不断学习、积累和更新自己的知识,需要不断加大对教师人力资本的投入力度,以适应不断的发展变化。
2.产权属性
高校教师人力资本只能存在于教师载体之中,其他投资主体无法直接占有或支配,因而教师的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量等人力资本的所有权天然地归属于教师个人所有。但是,高校组织与教师之间显然存在着劳务合约。高校教师人力资本的凝结和提升,是教师和高校双方“投资”的共同行为结果。高校对教师人力资本的持续投资,主要是以合约(目前主要有显性的服务年限和隐含的终身为本校工作等)方式,获得教师人力资本的使用权,从教师使用过程中获得高校组织的社会利益和经济利益。
3.流动性
人力资本流动是市场经济条件下,市场对人力资本优化配置的必然现象。只要人力资本创造收益的潜在空间存在,自由竞争和选择机制就必然促进人力资本向更有效和更充分利用的市场转移。高校教师在市场经济体制下依靠自身知识丰厚的储备,具有很大的优势和较强的竞争力,他们更多地忠诚于自己的事业而不只是忠于学校,都向往着更好的发展机会、更好的物质待遇、更好的工作环境。高校教师作为追求利益最大化的理性经济人,依靠其具有的智能性、创新型的特点和优势,必然会成为流动性很强的资本。
4.增值性
物质资本在使用过程中,由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因,效率和受益是递减的。而人力资本不仅能够弱化或消除其他资本投入要素的收益递减状态,而且对经济增长呈现出收益递增的特性。高校一方面培养人力资本,即通过教育、教学和管理等活动使教师具有更丰富的知识和技能而成为人才;另一方面,又是人力资本的消费者,即运用自己已获得的教师人力资本去培养受教育者的人力资本。所以高校教师人力资本承载着多倍的知识资本,能够给社会带来超出其他类型的人力资本的效益,能够创造出不同于其他人力资本的“收益递增效应”,实现教师人力资本价值的不断增值。
二、高校教师人力资本化模式
综上所述,高校教师人力资本一般是教师的一种知识和经验,这种一般的知识和经验通过高校采取培训、“教中学”、教育投资和激励等模式形成了一些特殊知识和技能,从而实现了从一般知识和经验向教师人力资本的转化。因此,本文将高校教师个人知识向人力资本转化的模式分为四类:培训、“教中学”、教育投资和激励(如图1所示)。
首先,培训是指高校有计划地对教师进行旨在提高教学和科研绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。培训的目的在于知识的转化、共享与创新,对教师潜在能力进行开发,促进教师全面的、综合性的发展,从而给高校带来无穷无尽的活力。这种培训是高校为了有计划地帮助教师教学与科研有关的综合能力而采取的努力。这些能力包括知识、技能或者是对于成功地完成教学和科研工作至关重要的行为。在这个过程中,一方面,高校通过培训提高教师知识、技能、态度、观念的同时,提升他们的教学和科研业绩,从而提高教师人力资本的存量和质量,形成竞争优势;另一方面,教师也通过培训认识到自身的价值,提高自身人力资本存量,增强了职业竞争力,从而提高高校的潜在收益。此外,教师人力资本的隐性稀缺,即由于教师人力资本某种往往呈非均质分布状态,其稀缺价值难以用市场化标准判断,却很大程度上倚赖于高校对教师后天的开发和培训,而教师对高校中的显性知识的认识能力是教师获得隐性知识的前提,也是从教师个人显性知识转换成高校个人隐性知识的前提,这是高校开发教师人力资本的必要前期准备。培训是高校长期获取教师人力资本的不竭之源。当学校发展的外界环境的变化使得高校所拥有的教师人力资本满足不了需要的时候,必须对学校一批有潜力的教师,通过有目的、针对性强的培训,使他们不仅提高自身的技能、素质,而且也能提高对学校的忠诚度,使他们能够长期为学校服务,在持续提高的过程中不断发挥教师人力资本的作用。培训是高校获取所需教师人力资本的最现实、最有效的途径,通过对现有教师知识和经验的开发,使高校拥有的教师人力资本真正成为学校发展的资本要素。
其次,“教中学”是指高校要求教师亲自参加教学和科研工作,在教学和科研工作中通过模仿或者接受其他人的示范、教导、帮助而获得教师人力资本积累的一种途径。“教中学”作为一种边教学、边科研和边工作、边学习的高校教师人力资本形成方式,是高校教师结束正规学校教育,走向学校工作后,最为主要的高校教师人力资本形成手段。教师人力资本创造价值的波动性与教师个人的技能、经验、习惯、直觉、价值观、主观能动性和“教中学”的生物特性是分不开的,是教师个体通过“教中学”的模式创造的。特别是教师个人隐性知识不能直接从劳动力市场上得到,它是在学校的教学和科研过程中形成的,与教师个人的观念、洞察力和经验等联系在一起的,不容易被编码,难以扩散,只有通过长时间的“教中学”才能得到积累并逐渐转化为人力资本,属于高校的专有性人力资本。从教师个人显性知识到个人隐性知识内隐化是一个将外显知识形象化和具体化的过程,这个过程与“教中学”模式关系最密切,也是教师个人将显性知识运用到科研和工作中去,创造出新的隐性知识的过程。“教中学”既不需要直接的投资、无须支付任何直接成本,高校教师也无须脱离教师和科研工作岗位,是一种成本极低而收益较高且实现较快的教师人力资本形成方式。高校就是“教中学”的场所,所有知识和经验的学习都在教师的教学和科研工作中进行,而且“教中学”的受益者也是高校与教师双方。通过“教中学”,一方面教师学到了先进的教学方法,了解了最新的学科发展趋势,完善了自身的知识体系,提高了教学和科研工作效率,形成了教师人力资本的积累,使自身的整体素质得到提高;另一方面,教师素质的提高,使得教学和科研能力在工作中得以提升,并通过教师人力资本的外溢效应,提升了高校的竞争能力。
再次,教育投资是指高校为了使教师进一步获得各种正规系统地接受文化知识教育的机会而进行的投资。一个学校要想实现可持续发展,当前就必须依托对教师个人知识的开发,要加强对正式教育的投入和教师的培养,促进人力资本的积累。美国高校每年用于教师教育费用支出高达10亿美元,一些教师在学校工作满半年就可以申请深造,学校提供全部费用,这样既满足了教师个人发展的需要,又满足了知识积累的需要,为学校带来巨大的人力资本效益。如果高校的教师大部分是受过良好的教育、具有较高知识技能,就能自觉、主动地总结自己的教学和科研工作经验,这其实就是一种高校教师人力资本质量的提升。学校教育获得的多是显性的、编码化的知识,教师所拥有的许多与教学科研有关的知识是通过实践获得的,这类知识大多为隐性知识。例如,Austin(2000)、熊义(2006)也认为教师人力资本主要指凝集在教师自身的知识、技能及其所表现出来的教学科研能力,[6,7]并进一步对教师个人知识细分后,强调教师个人知识包括技术知识和学术知识,它主要是通过教育获得的,偏重理论性,而技能是教师完成教学科研的能力,虽然它也可通过实践获得,但更重要的是通过教育和学习来获得,尤其是一些不能表达成文字的隐性技能。教师个体能力是教师在特定的情境中,运用知识和经验执行特定的教学科研任务并满足外界需求的能力,它主要是通过正式教育获得的,只有这样才能实现教师个人知识向人力资本的转化。教育投资的过程实际上就是教师个人知识向人力资本转化的过程,教师人力资本质量的优劣也主要是教育来决定的,没有教育,教师个人知识就得不到合理开发,没有教育也就不能形成强大的教师人力资本,重视教育,就是在开发教师个人知识和积累教师人力资本。
最后,激励是指为了促进教师个人知识向人力资本的转化,高校采用各种的方式(物质激励和精神激励)对教师人力资本进行激励,并使其更好地发挥作用。高校效益不仅取决于教师人力资本存量的高低,而且更取决于教师人力资本的使用效率。[8]对于教师的个人而言,高校单靠共享的氛围和教师之间的自发交流是难以保证个人知识转化为人力资本,并提高教师人力资本的使用效率,必须建立一套行之有效的鼓励学习、创新、共享的激励制度,重视对积极参与知识共享的教师进行奖励,让教师看到知识共享所带来的益处远远大于将自己的知识占为己有所得到的利益,他们自然就很愿意参与到知识共享中。新的激励机制必须具有层次高、多样化和强调对教师、对知识尊重的特点。在激励的组合性上必须处理好三种组合关系:物质激励与精神激励的组合、个体激励与团队激励的组合、短期激励与长期激励的组合。在充分考虑教师自身利益的基础上而实行的合理的激励,用制度化方式充分激发和提高教师的积极性,使教师主动把私有的知识贡献出来,实现个人知识的共享,促进高校人力资本的形成,从而使教师个人知识得以向人力资本的转化。激励的方法除了传统的奖金、出国交流、出席学术会议等之外,还要包括激励作用最大的职称提升、股权激励和知识产权激励。职称提升可以证明被提升者的个人价值与能力。期权激励是设立与教师个人价值相关的模拟股票,实现年度奖励计划,从而将教师的努力、利益和学校利益紧密联系起来。知识产权激励是对授予知识创新者(有贡献教师)以专利权,将其成果(含具体内容,需保密的应有详细摘要并附相关成果专利证明和联系方式以利于产业化)纳入学校杰出人才数据库永久保存,通过保护创新者的利益来调动其积极性和创造性。
三、结束语
总之,本文主要关注高校在教师人力资本管理过程中,当遇到一些教师个人知识向人力资本转化的困难时,哪些模式会有助于实现教师个人知识人力资本化,高校应运用哪些关键方式,又是应如何运用这些方式的。我国高校必须加强教师个人知识人力资本化,使教师的个人知识能够顺利地转化为教师的人力资本。但是,高校到底该如何使教师个人知识转化为教师人力资本,并没有一个放之四海皆准的答案。如果高校没有一个可以与之匹配的教师个人知识人力资本化实现路径,高校竞争策略的优越性、知识信息含量的前瞻性以及高校在教师人才储备等方面都将面临质疑。因此,高校有效地进行教师个人知识人力资本化,受到很多模式的影响,其中既包括培训和“教中学”,也包括教育投资和激励。如果能充分有效地利用这些模式,对高校的教师个人知识人力资本化将起到事半功倍的效果。需要指出的是,高校在教师个人知识人力资本化模式上表现出的侧重点也可能各有不同,这四个模式并非是相互独立、相互分割的,是一种相互依存、相互转化的关系。高校教师个人知识人力资本化过程并非只是采取单一的某种模式,而是往往以某一种模式为主导,其他的模式并存。高校也可能涉及多种模式,只是某一种模式可能表现得更为突出。有些高校的教师个人知识人力资本化处于教育投资的范围,有些高校的教师个人知识人力资本化处于培训的范围,还有些高校的教师个人知识人力资本化处于激励的范围。我们只是从企业整体出发,重点分析了高校教师个人知识向人力资本转化问题,并依据我们对高校教师个人知识人力资本化过程的理解对其可能存在的模式进行界定。这一结论不仅推进了学术界对高校教师个人知识向人力资本转化现象的认识,而且为高校教师个人知识人力资本化实现途径构建提供了必要的理论支撑,同时也为高校教师人力资本创造价值理念的推广和普及奠定了基础。
参考文献:
[1]王立宝,邵波.论高校教师人力资本的特殊性[J].煤炭高等教育,2008,26(6):65-66.
[2]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资[M].北京:商务印书馆,1990.
[3]Thurow,L.Analyzing the American Income Distribution[C].The American Economic Review,Papers and Proceedings,1970(60):261-269.
[4]Sveiby,K.E.The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge Based Assets[M].San Fransisco:Berrett-Koehler,1997.
[5]Becker,G.S.Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education[M].The University of Chicago Press,1993.
[6]Austin,B.Capitalizing Knowledge: Essays on the History of Business Education in Canada[M].Toronto:University of Toronto Press,2000.
[7]熊义.论高校人力资本投资的风险及其防范[J].理论界,2006,
(7):258-259.
[8]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发,2005,(7):65-66.
(责任编辑:张中)
关键词:高校教师;人力资本;模式
作者简介:高功敏(1980-),女,湖北武汉人,武汉大学党委办公室干部,教育学硕士,主要研究方向:教育基本理论、教育管理;卫武(1976-),男,湖北黄石人,武汉大学经济与管理学院,副教授,主要研究方向:战略管理理论、知识管理。(湖北 武汉 430072)
基金项目:本文系国家社会科学基金项目 “不同主体层次上组织的知识转化及其绩效的影响:基于知识资本视角的理论与实证研究”(项目编号:07CTQ013)的研究成果。
知识经济时代,人力资本已成为首要的生产要素,人才作为社会发展的决定因素,是知识价值创造的实现者。高校教师作为人力资本,是高校竞争优势的来源,是高校最重要的资源。[1]但是,教师人力资本也不同于普通的生产要素,它有其特殊性。高校教师的个人知识储备、学历层次是其他行业难以比拟的。平均学历高、学识深、知识更新压力大,是高校教师人力资本的一大特点,所以高校是典型的人力资本密集的组织。高等教育发展的实践证明,科学合理地开发教师个人知识和技能,充分发挥高校教师的积极性,不断提高高校教师人力资本的存量和质量,是提高高校核心竞争力的根本之策。一所高校要提升办学层次,提高办学质量,没有优秀的师资支撑是不行的,建立一支高素质的教师队伍是高校发展必不可少的内容。
虽然国内外的一些学者在人力资本理论研究等方面取得了不少成果,但是尚未有专门系统论述高校教师人力资本化的理论体系。应该说,高校教师人力资本转化过程是一个包含采取多个实现模式的构思,这是一个既老又新的问题,说它老是因为它一直是教育学所研究的重要问题之一。说它新,是因为它仍然是教育学研究较为薄弱的领域之一,也是争论较多、较为敏感和棘手的问题。同时,我们也发现有些高校对于教师人力资本化的管理还处于试探阶段,有些企业存在着理解和管理误区,由于种种问题限制了高校教师人力的资本化,使教师个人知识技能、人力资本优势与高校整体竞争力产生了瓶颈。因此,本文从人力资本理论入手,以高校教师群体作为研究对象,从人力资本理论角度对高校教师人力资本内涵及其特点进行分析,在理论的指导下分析高校教师人力资本化的模式。这将开辟我国高校教育学研究的一个新领域,一方面有助于提高我国高校的战略管理水平,以及参与竞争的能力;另一方面可以为完善高校教师人力资本管理,优化教师资本配置提供建设性的建议。因此,本文对从事高校实践的具体管理者有一定的指导和借鉴意义。
一、高校教师人力资本内涵及其特点
有关人力资本概念的内涵,最早系统的定义是人力资本理论的开创者舒尔茨(1962)基于经济学所提出的,他认为“人力资本是人民作为生产者和消费者的能力”。[2]随后的学者对舒尔茨的人力资本概念进行了扩展或延伸,例如,Thurow(1970)认为人力资本是指个人的生产技术、才能和知识;[3]Sveiby(1997)强调人力资本包括实际的知识、技能经历、价值判断和社会关系网;[4]Becker(1993)指出人力资本是通过人力投资形成的资本,用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的“知识、技能和体能”;[5]等等。根据以上学者对人力资本的定义,我们可以将高校教师人力资本看作是存在于高校教师人体之中的,并投入到高校的能够为高校现在及未来带来收益的知识、技能、体力(健康状况)、工作能力、价值观、态度等要素价值的总和,即高校教师花费在医疗保健、教育、实践和职业培训等方面的支出所形成的资本。但是,高校教师作为具有较高教育背景和良好素质的群体,除具有一般人力资本的属性和特点外,还有其特殊性,这主要表现为以下四个方面:
1.高投入性
与其他很多行业相比,高校对教学科研的教师人力资本存量有更高的要求。为获得成为高校教师的资格,必须在专门领域中进行长期高密度的人力资本投入,很多高校已经到了以博士为主、硕士为辅、学士不进的程度。此外,随着知识和技术的更新日新月异,高校教师的人力资本存量和质量不是一次投资形成的,不仅取决于其受教育的程度,还需要在工作中不断学习、积累和更新自己的知识,需要不断加大对教师人力资本的投入力度,以适应不断的发展变化。
2.产权属性
高校教师人力资本只能存在于教师载体之中,其他投资主体无法直接占有或支配,因而教师的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量等人力资本的所有权天然地归属于教师个人所有。但是,高校组织与教师之间显然存在着劳务合约。高校教师人力资本的凝结和提升,是教师和高校双方“投资”的共同行为结果。高校对教师人力资本的持续投资,主要是以合约(目前主要有显性的服务年限和隐含的终身为本校工作等)方式,获得教师人力资本的使用权,从教师使用过程中获得高校组织的社会利益和经济利益。
3.流动性
人力资本流动是市场经济条件下,市场对人力资本优化配置的必然现象。只要人力资本创造收益的潜在空间存在,自由竞争和选择机制就必然促进人力资本向更有效和更充分利用的市场转移。高校教师在市场经济体制下依靠自身知识丰厚的储备,具有很大的优势和较强的竞争力,他们更多地忠诚于自己的事业而不只是忠于学校,都向往着更好的发展机会、更好的物质待遇、更好的工作环境。高校教师作为追求利益最大化的理性经济人,依靠其具有的智能性、创新型的特点和优势,必然会成为流动性很强的资本。
4.增值性
物质资本在使用过程中,由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因,效率和受益是递减的。而人力资本不仅能够弱化或消除其他资本投入要素的收益递减状态,而且对经济增长呈现出收益递增的特性。高校一方面培养人力资本,即通过教育、教学和管理等活动使教师具有更丰富的知识和技能而成为人才;另一方面,又是人力资本的消费者,即运用自己已获得的教师人力资本去培养受教育者的人力资本。所以高校教师人力资本承载着多倍的知识资本,能够给社会带来超出其他类型的人力资本的效益,能够创造出不同于其他人力资本的“收益递增效应”,实现教师人力资本价值的不断增值。
二、高校教师人力资本化模式
综上所述,高校教师人力资本一般是教师的一种知识和经验,这种一般的知识和经验通过高校采取培训、“教中学”、教育投资和激励等模式形成了一些特殊知识和技能,从而实现了从一般知识和经验向教师人力资本的转化。因此,本文将高校教师个人知识向人力资本转化的模式分为四类:培训、“教中学”、教育投资和激励(如图1所示)。
首先,培训是指高校有计划地对教师进行旨在提高教学和科研绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。培训的目的在于知识的转化、共享与创新,对教师潜在能力进行开发,促进教师全面的、综合性的发展,从而给高校带来无穷无尽的活力。这种培训是高校为了有计划地帮助教师教学与科研有关的综合能力而采取的努力。这些能力包括知识、技能或者是对于成功地完成教学和科研工作至关重要的行为。在这个过程中,一方面,高校通过培训提高教师知识、技能、态度、观念的同时,提升他们的教学和科研业绩,从而提高教师人力资本的存量和质量,形成竞争优势;另一方面,教师也通过培训认识到自身的价值,提高自身人力资本存量,增强了职业竞争力,从而提高高校的潜在收益。此外,教师人力资本的隐性稀缺,即由于教师人力资本某种往往呈非均质分布状态,其稀缺价值难以用市场化标准判断,却很大程度上倚赖于高校对教师后天的开发和培训,而教师对高校中的显性知识的认识能力是教师获得隐性知识的前提,也是从教师个人显性知识转换成高校个人隐性知识的前提,这是高校开发教师人力资本的必要前期准备。培训是高校长期获取教师人力资本的不竭之源。当学校发展的外界环境的变化使得高校所拥有的教师人力资本满足不了需要的时候,必须对学校一批有潜力的教师,通过有目的、针对性强的培训,使他们不仅提高自身的技能、素质,而且也能提高对学校的忠诚度,使他们能够长期为学校服务,在持续提高的过程中不断发挥教师人力资本的作用。培训是高校获取所需教师人力资本的最现实、最有效的途径,通过对现有教师知识和经验的开发,使高校拥有的教师人力资本真正成为学校发展的资本要素。
其次,“教中学”是指高校要求教师亲自参加教学和科研工作,在教学和科研工作中通过模仿或者接受其他人的示范、教导、帮助而获得教师人力资本积累的一种途径。“教中学”作为一种边教学、边科研和边工作、边学习的高校教师人力资本形成方式,是高校教师结束正规学校教育,走向学校工作后,最为主要的高校教师人力资本形成手段。教师人力资本创造价值的波动性与教师个人的技能、经验、习惯、直觉、价值观、主观能动性和“教中学”的生物特性是分不开的,是教师个体通过“教中学”的模式创造的。特别是教师个人隐性知识不能直接从劳动力市场上得到,它是在学校的教学和科研过程中形成的,与教师个人的观念、洞察力和经验等联系在一起的,不容易被编码,难以扩散,只有通过长时间的“教中学”才能得到积累并逐渐转化为人力资本,属于高校的专有性人力资本。从教师个人显性知识到个人隐性知识内隐化是一个将外显知识形象化和具体化的过程,这个过程与“教中学”模式关系最密切,也是教师个人将显性知识运用到科研和工作中去,创造出新的隐性知识的过程。“教中学”既不需要直接的投资、无须支付任何直接成本,高校教师也无须脱离教师和科研工作岗位,是一种成本极低而收益较高且实现较快的教师人力资本形成方式。高校就是“教中学”的场所,所有知识和经验的学习都在教师的教学和科研工作中进行,而且“教中学”的受益者也是高校与教师双方。通过“教中学”,一方面教师学到了先进的教学方法,了解了最新的学科发展趋势,完善了自身的知识体系,提高了教学和科研工作效率,形成了教师人力资本的积累,使自身的整体素质得到提高;另一方面,教师素质的提高,使得教学和科研能力在工作中得以提升,并通过教师人力资本的外溢效应,提升了高校的竞争能力。
再次,教育投资是指高校为了使教师进一步获得各种正规系统地接受文化知识教育的机会而进行的投资。一个学校要想实现可持续发展,当前就必须依托对教师个人知识的开发,要加强对正式教育的投入和教师的培养,促进人力资本的积累。美国高校每年用于教师教育费用支出高达10亿美元,一些教师在学校工作满半年就可以申请深造,学校提供全部费用,这样既满足了教师个人发展的需要,又满足了知识积累的需要,为学校带来巨大的人力资本效益。如果高校的教师大部分是受过良好的教育、具有较高知识技能,就能自觉、主动地总结自己的教学和科研工作经验,这其实就是一种高校教师人力资本质量的提升。学校教育获得的多是显性的、编码化的知识,教师所拥有的许多与教学科研有关的知识是通过实践获得的,这类知识大多为隐性知识。例如,Austin(2000)、熊义(2006)也认为教师人力资本主要指凝集在教师自身的知识、技能及其所表现出来的教学科研能力,[6,7]并进一步对教师个人知识细分后,强调教师个人知识包括技术知识和学术知识,它主要是通过教育获得的,偏重理论性,而技能是教师完成教学科研的能力,虽然它也可通过实践获得,但更重要的是通过教育和学习来获得,尤其是一些不能表达成文字的隐性技能。教师个体能力是教师在特定的情境中,运用知识和经验执行特定的教学科研任务并满足外界需求的能力,它主要是通过正式教育获得的,只有这样才能实现教师个人知识向人力资本的转化。教育投资的过程实际上就是教师个人知识向人力资本转化的过程,教师人力资本质量的优劣也主要是教育来决定的,没有教育,教师个人知识就得不到合理开发,没有教育也就不能形成强大的教师人力资本,重视教育,就是在开发教师个人知识和积累教师人力资本。
最后,激励是指为了促进教师个人知识向人力资本的转化,高校采用各种的方式(物质激励和精神激励)对教师人力资本进行激励,并使其更好地发挥作用。高校效益不仅取决于教师人力资本存量的高低,而且更取决于教师人力资本的使用效率。[8]对于教师的个人而言,高校单靠共享的氛围和教师之间的自发交流是难以保证个人知识转化为人力资本,并提高教师人力资本的使用效率,必须建立一套行之有效的鼓励学习、创新、共享的激励制度,重视对积极参与知识共享的教师进行奖励,让教师看到知识共享所带来的益处远远大于将自己的知识占为己有所得到的利益,他们自然就很愿意参与到知识共享中。新的激励机制必须具有层次高、多样化和强调对教师、对知识尊重的特点。在激励的组合性上必须处理好三种组合关系:物质激励与精神激励的组合、个体激励与团队激励的组合、短期激励与长期激励的组合。在充分考虑教师自身利益的基础上而实行的合理的激励,用制度化方式充分激发和提高教师的积极性,使教师主动把私有的知识贡献出来,实现个人知识的共享,促进高校人力资本的形成,从而使教师个人知识得以向人力资本的转化。激励的方法除了传统的奖金、出国交流、出席学术会议等之外,还要包括激励作用最大的职称提升、股权激励和知识产权激励。职称提升可以证明被提升者的个人价值与能力。期权激励是设立与教师个人价值相关的模拟股票,实现年度奖励计划,从而将教师的努力、利益和学校利益紧密联系起来。知识产权激励是对授予知识创新者(有贡献教师)以专利权,将其成果(含具体内容,需保密的应有详细摘要并附相关成果专利证明和联系方式以利于产业化)纳入学校杰出人才数据库永久保存,通过保护创新者的利益来调动其积极性和创造性。
三、结束语
总之,本文主要关注高校在教师人力资本管理过程中,当遇到一些教师个人知识向人力资本转化的困难时,哪些模式会有助于实现教师个人知识人力资本化,高校应运用哪些关键方式,又是应如何运用这些方式的。我国高校必须加强教师个人知识人力资本化,使教师的个人知识能够顺利地转化为教师的人力资本。但是,高校到底该如何使教师个人知识转化为教师人力资本,并没有一个放之四海皆准的答案。如果高校没有一个可以与之匹配的教师个人知识人力资本化实现路径,高校竞争策略的优越性、知识信息含量的前瞻性以及高校在教师人才储备等方面都将面临质疑。因此,高校有效地进行教师个人知识人力资本化,受到很多模式的影响,其中既包括培训和“教中学”,也包括教育投资和激励。如果能充分有效地利用这些模式,对高校的教师个人知识人力资本化将起到事半功倍的效果。需要指出的是,高校在教师个人知识人力资本化模式上表现出的侧重点也可能各有不同,这四个模式并非是相互独立、相互分割的,是一种相互依存、相互转化的关系。高校教师个人知识人力资本化过程并非只是采取单一的某种模式,而是往往以某一种模式为主导,其他的模式并存。高校也可能涉及多种模式,只是某一种模式可能表现得更为突出。有些高校的教师个人知识人力资本化处于教育投资的范围,有些高校的教师个人知识人力资本化处于培训的范围,还有些高校的教师个人知识人力资本化处于激励的范围。我们只是从企业整体出发,重点分析了高校教师个人知识向人力资本转化问题,并依据我们对高校教师个人知识人力资本化过程的理解对其可能存在的模式进行界定。这一结论不仅推进了学术界对高校教师个人知识向人力资本转化现象的认识,而且为高校教师个人知识人力资本化实现途径构建提供了必要的理论支撑,同时也为高校教师人力资本创造价值理念的推广和普及奠定了基础。
参考文献:
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