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又到了“金三银四”招聘季，各家企业纷纷使出浑身解数抢招人才。可是在网罗各种人才的时候，一些人力资源工作者（以下简称“HR”）也叫苦不迭——不少求职者在面试时表现优异，入职之后却“货不对版”。于是HR们悔不当初——为啥做背景调查时没能细致些，争取提前发现问题呢？
说起背景调查，大家可能觉得很平常，其实具体操作起来还是很有讲究的。现有的背景调查模式主要有两种：一是由企业人力资源部门负责，二是委托第三方机构负责。借力第三方机构调查的企业大多出于专业度、工作量的考虑。笔者认为，企业人力资源部门更适合承担背景调查工作，因为HR与求职者有过直接的接触，可以结合求职者的言谈举止进行综合判断。当然，这样也可以为企业减少成本支出。那么，企业在对求职者进行背景调查时，可以从哪些方面入手呢？
应聘表会“说话”
很多人以为，应聘登记表只是承担着类似个人简历的角色，用于展示求职者的基本信息，以便企业在面试期间与应聘者进行互动。其实，应聘登记表是HR进行背景调查最重要的工具之一，它既是背景调查时的重要信息依据，也是企业发现求职者或员工简历造假时做出相应处理的有力证据。如果HR对细节足够关注的话，应聘表就会将求职者最真实的一面呈现出来。
应聘登记表可作为背景调查的信息依据
一般来说，应聘登记表应包括求职者的个人基本信息、教育经历、工作经历、家庭信息。在这里，笔者要重点说一下各项信息之间逻辑性的比对。
在教育经历方面，重点核实大学入学年份与出生年份之间相差的年数是否符合逻辑——正常应相差至少18年；大学毕业年份与大学入学年份之间相差的年份数是否符合逻辑——本科学历的应相差4年，而医学类专业、专接本可能是5年；大专学历的应相差3年，而医学类专业可能是4年。高中毕业年份与高中入学年份之间相差的年份数是否符合逻辑——正常应相差3年。高中至大学期间是否出现空白期，等等。这些细节常让信息造假者露出马脚。
在工作经历方面，各项工作之间是否存在空白期，尤其是大学毕业后至第一份工作这段时间，容易被企业忽略；离职时间是否处于年底这种离职淡季。90后员工“闪辞”越来越常见，因此，求职者在简历上刻意延长某段工作时间的情况也越来越多，这需要HR从应聘表上的细微之处发现不合逻辑的信息，并认真求证。
在家庭信息方面，求职者的出生年份与父母的出生年份之间相差的年份数是否符合逻辑。这看似与招聘不沾边的家庭信息，往往会让求职者放松警惕，反而成为企业洞察真假的关键。
应聘登记表是规避风险的工具
在背景调查时发现求职者或员工存在信息造假的情况，企业可做出不予录用、解除劳动合同等处理。此时，一份有求职者或员工亲笔签字确认的应聘登记表便是有力的证据。为了提高法律效力，建议企业在应聘登记表上添加以下条文并确保求职者签字确认：“本人保证上述表格中所填内容完全真实，并同意授权XX公司（或委托第三方机构）对本人提供的信息进行核实，如有虚假愿承担一切责任。”同时，要求求职者必须完整填写应聘登记表中的所有项目。对于无信息提报的项目，必须填写“无”或“/”。应聘登记表上的所有信息必须由求职者本人填写，如有修改之处，须由求职者在修正处签字确认。总而言之，要确保应聘登记表真实、全面地反映求职者的信息。
前雇主会“说话”
一提起背景调查，很多人的第一反应就是工作经
历调查。确实，在背景调查中，请前雇主对求职者进行工作信息核实与工作表现反馈，是企业评估求职者信息真实性以及预估求职者工作表现的重要依据。做好以下两方面工作，可以保证企业通过前雇主看到真实的求职者。
求职者前雇主的人力资源部门与直属上级一个都不能少
要了解到最全面的求职者，一定绕不开其前雇主的人力资源部门及其直属上级。
从其前雇主的HR口中，可以核实求职者提供的具体工作时间、所在部门及职位信息，同时还可以了解求职者离职是辞职还是被辞退，是否顺利通过试用期考核、是否出现违规违纪行为，离职手续是否按照公司规定办理妥当、是否存在潜在用工风险，甚至可以从HR口中了解到求职者在公司的各方面情况。另外，需要向HR查询求职者直属上级的联系方式，以便向求职者的直属上级了解其工作表现。
从直属上级口中，可以了解求职者的工作内容是否有夸大成分，日常表现是否与面试时表现一致以及离职原因等。相较于HR提供的离职原因，直属上级提供的离职原因会更详细、更接近真实情况。
在处理前雇主提供的信息时，HR要做到求职者——前雇主HR——前直属上级三方对比，不可片面采信一方说辞，既要审视求职者提供信息的真实性，又要警惕部分企业因主观原因恶意打压求职者另谋出路。
通过第三方查询前雇主联系方式
既然要与求职者前雇主的HR及直属上级联系，就需要获取他们的联系方式。有些企业会直接使用求职者提供的联系方式进行背景调查，这种做法不可取，必须通过第三方查询联系方式。所谓第三方渠道包括百度搜索、114或12580运营商查询，或者同行HR通讯录等。特别值得注意的是同行HR通讯录，每一家企业都应该建立，并不定期进行更新。现在很多企业招聘时都倾向于录用有相关行业或岗位工作经验的求职者，这部分人大多来自于同行企业，因此，建立同行HR通讯录可以使工作经历调查变得更简便。倘若各种第三方渠道都无法查询到前雇主的联系电话，HR也可退而求其次使用求职者提供的联系方式，但需要进行基本信息核实，如公司地址、主营业务、企业法人等，以便确认相关信息的真实性（如表1）。
圈子会“说话”
很多企业在进行背景调查时只进行工作经历调查，未涉及家庭信息调查。其实，从求职者身边人入手，出其不意，有时候反而能了解到更多信息。这就是所谓的“圈子会说话”。
在了解求职者“圈子”的时候，要做到既有家人又有朋友，主要了解求职者工作经历以及对工作的认可度。当然，离职原因必不可少。在家人方面，着重了解求职者父母、兄弟姐妹反馈的信息，要注意老少结合，长辈和同辈都要访问到。比起向长辈倾述，越来越多的90后更倾向于与同辈倾诉工作和生活上遇到的问题。因此，不妨多向求职者的兄弟姐妹了解，说不定会有意外收获。在朋友方面，要着重了解求职者的紧急联系人。一般被视为紧急联系人的朋友，都是与其关系密切的人，他们对求职者的工作情况会有更详细的了解。可以说，“圈子”是我们侧面了解求职者的重要途径。
随着信息技术越来越发达，某些求职者的伪装术越来越高明。对于企业来说，对求职者的背景调查已经不能仅仅停留在工作履历核实上，应该更深入、更全面地了解求职者的工作和生活状态，通过所见所闻描绘出一个真实立体的求职者。 责编/张晓莉
说起背景调查，大家可能觉得很平常，其实具体操作起来还是很有讲究的。现有的背景调查模式主要有两种：一是由企业人力资源部门负责，二是委托第三方机构负责。借力第三方机构调查的企业大多出于专业度、工作量的考虑。笔者认为，企业人力资源部门更适合承担背景调查工作，因为HR与求职者有过直接的接触，可以结合求职者的言谈举止进行综合判断。当然，这样也可以为企业减少成本支出。那么，企业在对求职者进行背景调查时，可以从哪些方面入手呢？
应聘表会“说话”
很多人以为，应聘登记表只是承担着类似个人简历的角色，用于展示求职者的基本信息，以便企业在面试期间与应聘者进行互动。其实，应聘登记表是HR进行背景调查最重要的工具之一，它既是背景调查时的重要信息依据，也是企业发现求职者或员工简历造假时做出相应处理的有力证据。如果HR对细节足够关注的话，应聘表就会将求职者最真实的一面呈现出来。
应聘登记表可作为背景调查的信息依据
一般来说，应聘登记表应包括求职者的个人基本信息、教育经历、工作经历、家庭信息。在这里，笔者要重点说一下各项信息之间逻辑性的比对。
在教育经历方面，重点核实大学入学年份与出生年份之间相差的年数是否符合逻辑——正常应相差至少18年；大学毕业年份与大学入学年份之间相差的年份数是否符合逻辑——本科学历的应相差4年，而医学类专业、专接本可能是5年；大专学历的应相差3年，而医学类专业可能是4年。高中毕业年份与高中入学年份之间相差的年份数是否符合逻辑——正常应相差3年。高中至大学期间是否出现空白期，等等。这些细节常让信息造假者露出马脚。
在工作经历方面，各项工作之间是否存在空白期，尤其是大学毕业后至第一份工作这段时间，容易被企业忽略；离职时间是否处于年底这种离职淡季。90后员工“闪辞”越来越常见，因此，求职者在简历上刻意延长某段工作时间的情况也越来越多，这需要HR从应聘表上的细微之处发现不合逻辑的信息，并认真求证。
在家庭信息方面，求职者的出生年份与父母的出生年份之间相差的年份数是否符合逻辑。这看似与招聘不沾边的家庭信息，往往会让求职者放松警惕，反而成为企业洞察真假的关键。
应聘登记表是规避风险的工具
在背景调查时发现求职者或员工存在信息造假的情况，企业可做出不予录用、解除劳动合同等处理。此时，一份有求职者或员工亲笔签字确认的应聘登记表便是有力的证据。为了提高法律效力，建议企业在应聘登记表上添加以下条文并确保求职者签字确认：“本人保证上述表格中所填内容完全真实，并同意授权XX公司（或委托第三方机构）对本人提供的信息进行核实，如有虚假愿承担一切责任。”同时，要求求职者必须完整填写应聘登记表中的所有项目。对于无信息提报的项目，必须填写“无”或“/”。应聘登记表上的所有信息必须由求职者本人填写，如有修改之处，须由求职者在修正处签字确认。总而言之，要确保应聘登记表真实、全面地反映求职者的信息。
前雇主会“说话”
一提起背景调查，很多人的第一反应就是工作经
历调查。确实，在背景调查中，请前雇主对求职者进行工作信息核实与工作表现反馈，是企业评估求职者信息真实性以及预估求职者工作表现的重要依据。做好以下两方面工作，可以保证企业通过前雇主看到真实的求职者。
求职者前雇主的人力资源部门与直属上级一个都不能少
要了解到最全面的求职者，一定绕不开其前雇主的人力资源部门及其直属上级。
从其前雇主的HR口中，可以核实求职者提供的具体工作时间、所在部门及职位信息，同时还可以了解求职者离职是辞职还是被辞退，是否顺利通过试用期考核、是否出现违规违纪行为，离职手续是否按照公司规定办理妥当、是否存在潜在用工风险，甚至可以从HR口中了解到求职者在公司的各方面情况。另外，需要向HR查询求职者直属上级的联系方式，以便向求职者的直属上级了解其工作表现。
从直属上级口中，可以了解求职者的工作内容是否有夸大成分，日常表现是否与面试时表现一致以及离职原因等。相较于HR提供的离职原因，直属上级提供的离职原因会更详细、更接近真实情况。
在处理前雇主提供的信息时，HR要做到求职者——前雇主HR——前直属上级三方对比，不可片面采信一方说辞，既要审视求职者提供信息的真实性，又要警惕部分企业因主观原因恶意打压求职者另谋出路。
通过第三方查询前雇主联系方式
既然要与求职者前雇主的HR及直属上级联系，就需要获取他们的联系方式。有些企业会直接使用求职者提供的联系方式进行背景调查，这种做法不可取，必须通过第三方查询联系方式。所谓第三方渠道包括百度搜索、114或12580运营商查询，或者同行HR通讯录等。特别值得注意的是同行HR通讯录，每一家企业都应该建立，并不定期进行更新。现在很多企业招聘时都倾向于录用有相关行业或岗位工作经验的求职者，这部分人大多来自于同行企业，因此，建立同行HR通讯录可以使工作经历调查变得更简便。倘若各种第三方渠道都无法查询到前雇主的联系电话，HR也可退而求其次使用求职者提供的联系方式，但需要进行基本信息核实，如公司地址、主营业务、企业法人等，以便确认相关信息的真实性（如表1）。
圈子会“说话”
很多企业在进行背景调查时只进行工作经历调查，未涉及家庭信息调查。其实，从求职者身边人入手，出其不意，有时候反而能了解到更多信息。这就是所谓的“圈子会说话”。
在了解求职者“圈子”的时候，要做到既有家人又有朋友，主要了解求职者工作经历以及对工作的认可度。当然，离职原因必不可少。在家人方面，着重了解求职者父母、兄弟姐妹反馈的信息，要注意老少结合，长辈和同辈都要访问到。比起向长辈倾述，越来越多的90后更倾向于与同辈倾诉工作和生活上遇到的问题。因此，不妨多向求职者的兄弟姐妹了解，说不定会有意外收获。在朋友方面，要着重了解求职者的紧急联系人。一般被视为紧急联系人的朋友，都是与其关系密切的人，他们对求职者的工作情况会有更详细的了解。可以说，“圈子”是我们侧面了解求职者的重要途径。
随着信息技术越来越发达，某些求职者的伪装术越来越高明。对于企业来说，对求职者的背景调查已经不能仅仅停留在工作履历核实上，应该更深入、更全面地了解求职者的工作和生活状态，通过所见所闻描绘出一个真实立体的求职者。 责编/张晓莉