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文章从人力资源对高校战略性发展的重要性出发，结合当前高校现状，通过对高校的人力资源管理现状的阐述及其分析，对优化高校人力资源管理提出了合理化建议。
[关键词]高校人力资源；管理；激励
随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。 本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析，发掘优势，找出问题，并提出合理化建议，为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。
1 高校人力资源管理的现状
1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后
目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。
1.2 高校师资培训机制不够完善
近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。
1.3 激励体制不完善，人才流失严重
哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20%—30%和80%-90%的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。
2 加强高校人力资源管理的对策
2.1 树立“教师为本，人才第一”的人力資源管理观念
观念是行动的先导，高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律 ，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作、学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。
2.2 建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励
应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。
2.3 注重对高校师资的开发与培训
通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面。
4 结语
高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命；将现代人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制，为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。
作者单位：
南昌理工学院
[关键词]高校人力资源；管理；激励
随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。 本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析，发掘优势，找出问题，并提出合理化建议，为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。
1 高校人力资源管理的现状
1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后
目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。
1.2 高校师资培训机制不够完善
近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。
1.3 激励体制不完善，人才流失严重
哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20%—30%和80%-90%的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。
2 加强高校人力资源管理的对策
2.1 树立“教师为本，人才第一”的人力資源管理观念
观念是行动的先导，高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律 ，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作、学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。
2.2 建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励
应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。
2.3 注重对高校师资的开发与培训
通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面。
4 结语
高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命；将现代人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制，为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。
作者单位：
南昌理工学院