论文部分内容阅读
摘要：21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。人，这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任，也承担了大量的社会责任。本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识，对企业人才培养与创新机制进行探索，望对今后研究此课题起到一定的推动作用。
关键词：人才培养；创新；人力资源评估体系
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-11-0-02
一、人才培养重点在人才开发
（一）人力资源的地位
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。而人力资源管理的主要内容是：通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。这些内容与企业内部员工日常工作息息相关，既考虑了企业组织目标的实现，又考虑了员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源的作用从来没有像今天这样受人关注，人力资源管理作为企业发展的战略资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，已引起国内越来越多的企业家注意。诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾一针见血地指出:“人本资源在当代美国经济的发展已占据了非常重要的位置。本世纪以来，美国90%的产品更新,取决于人才的智力，而不再是传统的劳动和资本。”故如何通过依靠人力资源开发，从而获得科技、经济竞争的主动权，赢得发展的新优势，已逐渐成为国际竞争的焦点。
（二）人才培养在企业中的作用
人是生产力中最活跃的因素,人力资源是我国的第一资源。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。惟有人才资源得到有效开发，各方面的英才不断涌现，让最活跃的因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力。人才的最大价值在于创造价值。当前,我们落实科学发展观，建设创新型、和谐学院，就要按照科学发展观的要求,把人才作为支撑学院可持续发展最为宝贵的战略资源来看待,不断进行人才培养与体制机制创新，使各类人才在各自岗位上充分施展才华、发挥自身的最大潜能，创造出最大的新价值。总之，人力资源管理可以帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作目的和促进员工的训练发展。而对人才的人力资源管理着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。
二、企业人才培养与创新机制
（一）培养知识型员工、技术型工人
知识型员工、技术型工人本身具有较高素质，对专业知识的吸收和转化率高，对信息处理和应用能力强。数据表明，培养知识型员工、技术型工人能够帮助企业提高专业设备的使用，从而实现利润最大化。这必须要增加企业财政投入，提高员工专业技能，虽然人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台,这样才能吸引人才,促进员工队伍的稳定,使员工对企业的回报更高,真正实现人力资本增值。从提高知识型员工、技术型工人对工作热情、积极性下手，使其增加对工作的满意度，对企业文化认知度，从而有效地建立良好的人际关系，创造相互配合的工作环境等。
总之，高级技工的培养是一个系统工程，需要有长远的发展规划。但加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。
（二）优化工人薪酬福利管理制度，重视人力资源管理
那些有责任感的员工期待具有高度信任的自主工作。而旧的工作世界就会被自由的企业和国家所超越。调查表明，中国工人工资水平远低于世界平均水平。只有提高工人薪酬福利制度，重视人力资源管理，重视工人生活，学习，精神上的需求，才能更好地对工人进行整合优化。也只有这样，才能提高工人对企业的忠诚度和对企业文化的认知度。让其感觉自己是企业不可分割的一部分。
（三）建立高度信任的工作环境，优秀的管理人员
中国员工普遍存在的个体意识导致了中国员工有别于其他国家的工人。这也对中国企业的管理者提出了更高的要求。只有培养大量优秀的管理人员，使其具备智能，协调沟通，团队精神，创造力，国际观的心胸和事业等这些综合素质，管理人员应该将其个人意愿、知识和价值观念相结合，要有不断改革的意愿，在行动中，要能不断调整方向、速度和质量。只有这样，才能更好的管理中国工人，使其实现企业价值。
（四）创新体制机制
对于企业，首先要创新体制机制,激发人才工作的生机与活力。通过制度保障和政策支持,不断改善工作与生活条件,提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手,政策向着有利于激励人才的方向制定和调整,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境,促使各种人才充分施展才能,最大限度地发挥作用。
而作为企业员工，可以利用课余时间，通过看书、上夜校等行为来不断加强自身的职业技能。一名合格的企业员工应该具备职业技能有：对角色认知能力，对工作观与企业观正确的判断，拥有科学工作方法，对自己的职业进行职业生涯规划与管理，对工作的责任心，承受压力的能力，自信，并具备专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧和高效因为只有不断提高自身职业技能，优化自己的职业资质，保持自己的职业体能，开发自己的职业意识，修养人们的职业道德。才能最后做到人事相宜，胜任愉悦，创造绩效，适应市场。
三、总结
当今社会，瞬息万变，素质，说到底是教化的结果。“工欲善其事,必先利其器”。企业要实现持续稳定发展,必须解决人的问题。倡导员工自我管理,充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。一个人的素质，依赖于他背后的社会大环境和自身的认知，只有自身对知识吸收，运用，实践能力的不断提高，并使其成为自己的一种相对稳定身心发展的基本品质，才能不断为企业培养人才，从而最大得发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性，为公司再创辉煌出谋划策或贡献才智的动力源泉。
参考文献：
[1]康建业.现代企业人力资源管理体系的构建[J].内江科技,2007,(06).
[2]孙东红,刘祥林.企业人才培养重在人力资源开发[J].理论界,2006,(10).
关键词：人才培养；创新；人力资源评估体系
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-11-0-02
一、人才培养重点在人才开发
（一）人力资源的地位
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。而人力资源管理的主要内容是：通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。这些内容与企业内部员工日常工作息息相关，既考虑了企业组织目标的实现，又考虑了员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源的作用从来没有像今天这样受人关注，人力资源管理作为企业发展的战略资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，已引起国内越来越多的企业家注意。诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾一针见血地指出:“人本资源在当代美国经济的发展已占据了非常重要的位置。本世纪以来，美国90%的产品更新,取决于人才的智力，而不再是传统的劳动和资本。”故如何通过依靠人力资源开发，从而获得科技、经济竞争的主动权，赢得发展的新优势，已逐渐成为国际竞争的焦点。
（二）人才培养在企业中的作用
人是生产力中最活跃的因素,人力资源是我国的第一资源。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。惟有人才资源得到有效开发，各方面的英才不断涌现，让最活跃的因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力。人才的最大价值在于创造价值。当前,我们落实科学发展观，建设创新型、和谐学院，就要按照科学发展观的要求,把人才作为支撑学院可持续发展最为宝贵的战略资源来看待,不断进行人才培养与体制机制创新，使各类人才在各自岗位上充分施展才华、发挥自身的最大潜能，创造出最大的新价值。总之，人力资源管理可以帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作目的和促进员工的训练发展。而对人才的人力资源管理着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。
二、企业人才培养与创新机制
（一）培养知识型员工、技术型工人
知识型员工、技术型工人本身具有较高素质，对专业知识的吸收和转化率高，对信息处理和应用能力强。数据表明，培养知识型员工、技术型工人能够帮助企业提高专业设备的使用，从而实现利润最大化。这必须要增加企业财政投入，提高员工专业技能，虽然人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台,这样才能吸引人才,促进员工队伍的稳定,使员工对企业的回报更高,真正实现人力资本增值。从提高知识型员工、技术型工人对工作热情、积极性下手，使其增加对工作的满意度，对企业文化认知度，从而有效地建立良好的人际关系，创造相互配合的工作环境等。
总之，高级技工的培养是一个系统工程，需要有长远的发展规划。但加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。
（二）优化工人薪酬福利管理制度，重视人力资源管理
那些有责任感的员工期待具有高度信任的自主工作。而旧的工作世界就会被自由的企业和国家所超越。调查表明，中国工人工资水平远低于世界平均水平。只有提高工人薪酬福利制度，重视人力资源管理，重视工人生活，学习，精神上的需求，才能更好地对工人进行整合优化。也只有这样，才能提高工人对企业的忠诚度和对企业文化的认知度。让其感觉自己是企业不可分割的一部分。
（三）建立高度信任的工作环境，优秀的管理人员
中国员工普遍存在的个体意识导致了中国员工有别于其他国家的工人。这也对中国企业的管理者提出了更高的要求。只有培养大量优秀的管理人员，使其具备智能，协调沟通，团队精神，创造力，国际观的心胸和事业等这些综合素质，管理人员应该将其个人意愿、知识和价值观念相结合，要有不断改革的意愿，在行动中，要能不断调整方向、速度和质量。只有这样，才能更好的管理中国工人，使其实现企业价值。
（四）创新体制机制
对于企业，首先要创新体制机制,激发人才工作的生机与活力。通过制度保障和政策支持,不断改善工作与生活条件,提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手,政策向着有利于激励人才的方向制定和调整,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境,促使各种人才充分施展才能,最大限度地发挥作用。
而作为企业员工，可以利用课余时间，通过看书、上夜校等行为来不断加强自身的职业技能。一名合格的企业员工应该具备职业技能有：对角色认知能力，对工作观与企业观正确的判断，拥有科学工作方法，对自己的职业进行职业生涯规划与管理，对工作的责任心，承受压力的能力，自信，并具备专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧和高效因为只有不断提高自身职业技能，优化自己的职业资质，保持自己的职业体能，开发自己的职业意识，修养人们的职业道德。才能最后做到人事相宜，胜任愉悦，创造绩效，适应市场。
三、总结
当今社会，瞬息万变，素质，说到底是教化的结果。“工欲善其事,必先利其器”。企业要实现持续稳定发展,必须解决人的问题。倡导员工自我管理,充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。一个人的素质，依赖于他背后的社会大环境和自身的认知，只有自身对知识吸收，运用，实践能力的不断提高，并使其成为自己的一种相对稳定身心发展的基本品质，才能不断为企业培养人才，从而最大得发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性，为公司再创辉煌出谋划策或贡献才智的动力源泉。
参考文献：
[1]康建业.现代企业人力资源管理体系的构建[J].内江科技,2007,(06).
[2]孙东红,刘祥林.企业人才培养重在人力资源开发[J].理论界,2006,(10).