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【摘要】本文以委托代理理论和人力资本理论为基础对高管薪酬的研究现状进行了系统的阐述，并提出了进行薪酬管制所产生的经济后果以及解决此问题的一些建议。
【关键词】高管薪酬 影响因素 绩效 管制
一、高管薪酬的理论基础工业
（一）委托代理理论
根据委托代理理论，在所有权和控制权分离的情况下，企业所有者是委托人，管理层是代表所有者来经营企业的代理人。由于委托人与代理人之间的信息不对称，管理层很有可能为了自身利益而做出损害股东利益的决策，从而产生了“道德风险”和“逆向选择”的代理问题。
（二）人力资本理论
人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960年首次创立的。这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能，并认为企业家是企业最为重要的人力资本。因此，高管既应获得作为人力资本的薪酬，又应获得剩余价值的分享。所以，需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。
二、高管薪酬的影响因素
高管薪酬的影响因素不仅包括企业内部自身因素，还包括企业外部环境因素以及人力资本因素的影响。
（一）企业内部因素
一是企业规模。人力资本理论认为，企业规模越大，管理难度就越大，那么就要求高级管理人员具有更多的人力资本。因而，规模较大的企业往往会提供高额的薪酬来吸引高水平的人力资本。Murphy(1985)的研究结果表明高管薪酬与企业规模存在显著的正相关性。
二是公司治理结构。从西方的研究来看，董事会中外部董事的增加将会增强董事会监督经理的能力。Hwang 和Kim（2009）研究发现，按照社会关系维度和传统标准都独立的董事会的公司的CEO 的薪酬水平较低，且薪酬—业绩敏感性较强。但在我国上市公司中由于独立董事的独立性较差，独立董事比例与高管薪酬的关系大部分呈正相关关系。黄志忠等（2009）研究发现高管薪酬与独立董事比例正相关。
（二）企业外部因素
一是行业和地区。不同的行业和地区也会影响到高管薪酬。魏刚（2000）在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员薪酬的相关性检验中发现，行业因素会影响上市公司高管的薪酬水平。谌新民、刘善敏（2003）的实证结果表明地处不同区域的高管年薪、持股比例有较大差距，东部地区高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低。
二是政府。在我国由于国有企业中高层管理人员的特殊地位，导致政府会通过各种行政力量来管制国企高管的薪酬。
（三）人力资本因素
高管薪酬不仅受企业内外部各种因素影响，还会受到人力资本特征的影响，例如高管的年龄、受教育程度、经验及任期的影响。杜胜利，翟艳丽(2005)研究发现高管的人力资本特征是高管薪酬的重要决定因素。
三、高管薪酬与企业绩效的关系
关于高管薪酬与企业绩效的关系，国内外学者对此问题并未达成一致立场，从实证结果来看大致有两类观点：一是认为高管薪酬与企业绩效正相关，如国外学者Murphy（1985）的研究结果表明总报酬的变化与股票收益之间存在着正相关的关系；布瑞恩·霍尔 (Brian J. hall)、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B. Libman)(1999)得出管理者薪酬水平与企业业绩强相关的结论；国内学者刘斌等（2003）实证结果表明决定CEO 薪酬增长的因素主要是营业利润率变动，决定CEO 薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动。杜兴强，王丽华(2007)研究结果发现，高管薪酬与股东财富前后两期的变化成正相关关系。二是认为高管薪酬与企业业绩不相关，国内学者李增泉（2000）对上市公司 1998 年的年报数据进行的研究表明，我国上市公司高管的年度报酬与企业业绩不相关。
四、高管薪酬管制的经济后果及建议
（一）高管薪酬管制的经济后果
本文主要对我国薪酬管制所产生的经济后果研究进行了总结：一是薪酬管制与在职消费，陈冬华等（2005）从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度出发，实证结果表明由于薪酬管制的存在，在职消费成为国企高管的替代选择。刘银国等（2009）首先分析了高管薪酬管制的原因，并实证检验了我国薪酬管制的有效性，结果显示由于薪酬管制的存在，导致在职消费现象的增加。二是薪酬管制与高管腐败，陈信元等（2009）以薪酬管制为制度背景，发现薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。三是薪酬披露的管制会提升公司价值，Kin Lo(2003)研究了1992年美国证券交易委员会修订管理层薪酬披露准则后所产生的经济后果，实证结果表明高管薪酬信息的强制披露有助于改善公司治理从而提升公司价值。
（二）几点建议
1.从内部来讲，企业自身要健全绩效考核机制，真正做到高管薪酬与业绩挂钩
在薪酬制定方面要改变计划经济体制下按级别、岗位或行业均值来确定高管薪酬的方式，上述激励方式是无法激励高管的。因此，企业应该以业绩为基础，根据企业自身的特点并考虑到外部行业、地区的差异，制定出适合本企业的薪酬—业绩激励模式。
2.从外部来讲，调整政府管制行为，改善外部环境
一方面，政府应退出对企业高管薪酬政策的直接干预；另一方面，政府应加强间接调控，具体来说，政府可以从以下外部环境着手，首先要大力培育和发展职业经理人市场；其次要取消对薪酬的管制；最后要完善薪酬信息的披露制度从而加大薪酬透明度。
参考文献
[1]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005(02):92-101.
[2]杜胜利，翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J].管理世界，2005(08):114-120.
[3]黄志忠.薪酬制度考虑外部监管了吗[J].南开管理评论，2009(02):15-27.
[4]刘斌，刘星，李世新.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证研究[J].会计研究.2003(03):35-39.
[5]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000(01):24-30.
[6]堪新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003(08):55-63.
[7]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000(03):32-39.
作者简介：张贝贝（1987-），女，汉族，河北邯郸人，就读于西南财经大学会计学院，研究方向：财务会计理论与实务。
（责任编辑：刘影）
【关键词】高管薪酬 影响因素 绩效 管制
一、高管薪酬的理论基础工业
（一）委托代理理论
根据委托代理理论，在所有权和控制权分离的情况下，企业所有者是委托人，管理层是代表所有者来经营企业的代理人。由于委托人与代理人之间的信息不对称，管理层很有可能为了自身利益而做出损害股东利益的决策，从而产生了“道德风险”和“逆向选择”的代理问题。
（二）人力资本理论
人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960年首次创立的。这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能，并认为企业家是企业最为重要的人力资本。因此，高管既应获得作为人力资本的薪酬，又应获得剩余价值的分享。所以，需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。
二、高管薪酬的影响因素
高管薪酬的影响因素不仅包括企业内部自身因素，还包括企业外部环境因素以及人力资本因素的影响。
（一）企业内部因素
一是企业规模。人力资本理论认为，企业规模越大，管理难度就越大，那么就要求高级管理人员具有更多的人力资本。因而，规模较大的企业往往会提供高额的薪酬来吸引高水平的人力资本。Murphy(1985)的研究结果表明高管薪酬与企业规模存在显著的正相关性。
二是公司治理结构。从西方的研究来看，董事会中外部董事的增加将会增强董事会监督经理的能力。Hwang 和Kim（2009）研究发现，按照社会关系维度和传统标准都独立的董事会的公司的CEO 的薪酬水平较低，且薪酬—业绩敏感性较强。但在我国上市公司中由于独立董事的独立性较差，独立董事比例与高管薪酬的关系大部分呈正相关关系。黄志忠等（2009）研究发现高管薪酬与独立董事比例正相关。
（二）企业外部因素
一是行业和地区。不同的行业和地区也会影响到高管薪酬。魏刚（2000）在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员薪酬的相关性检验中发现，行业因素会影响上市公司高管的薪酬水平。谌新民、刘善敏（2003）的实证结果表明地处不同区域的高管年薪、持股比例有较大差距，东部地区高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低。
二是政府。在我国由于国有企业中高层管理人员的特殊地位，导致政府会通过各种行政力量来管制国企高管的薪酬。
（三）人力资本因素
高管薪酬不仅受企业内外部各种因素影响，还会受到人力资本特征的影响，例如高管的年龄、受教育程度、经验及任期的影响。杜胜利，翟艳丽(2005)研究发现高管的人力资本特征是高管薪酬的重要决定因素。
三、高管薪酬与企业绩效的关系
关于高管薪酬与企业绩效的关系，国内外学者对此问题并未达成一致立场，从实证结果来看大致有两类观点：一是认为高管薪酬与企业绩效正相关，如国外学者Murphy（1985）的研究结果表明总报酬的变化与股票收益之间存在着正相关的关系；布瑞恩·霍尔 (Brian J. hall)、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B. Libman)(1999)得出管理者薪酬水平与企业业绩强相关的结论；国内学者刘斌等（2003）实证结果表明决定CEO 薪酬增长的因素主要是营业利润率变动，决定CEO 薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动。杜兴强，王丽华(2007)研究结果发现，高管薪酬与股东财富前后两期的变化成正相关关系。二是认为高管薪酬与企业业绩不相关，国内学者李增泉（2000）对上市公司 1998 年的年报数据进行的研究表明，我国上市公司高管的年度报酬与企业业绩不相关。
四、高管薪酬管制的经济后果及建议
（一）高管薪酬管制的经济后果
本文主要对我国薪酬管制所产生的经济后果研究进行了总结：一是薪酬管制与在职消费，陈冬华等（2005）从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度出发，实证结果表明由于薪酬管制的存在，在职消费成为国企高管的替代选择。刘银国等（2009）首先分析了高管薪酬管制的原因，并实证检验了我国薪酬管制的有效性，结果显示由于薪酬管制的存在，导致在职消费现象的增加。二是薪酬管制与高管腐败，陈信元等（2009）以薪酬管制为制度背景，发现薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。三是薪酬披露的管制会提升公司价值，Kin Lo(2003)研究了1992年美国证券交易委员会修订管理层薪酬披露准则后所产生的经济后果，实证结果表明高管薪酬信息的强制披露有助于改善公司治理从而提升公司价值。
（二）几点建议
1.从内部来讲，企业自身要健全绩效考核机制，真正做到高管薪酬与业绩挂钩
在薪酬制定方面要改变计划经济体制下按级别、岗位或行业均值来确定高管薪酬的方式，上述激励方式是无法激励高管的。因此，企业应该以业绩为基础，根据企业自身的特点并考虑到外部行业、地区的差异，制定出适合本企业的薪酬—业绩激励模式。
2.从外部来讲，调整政府管制行为，改善外部环境
一方面，政府应退出对企业高管薪酬政策的直接干预；另一方面，政府应加强间接调控，具体来说，政府可以从以下外部环境着手，首先要大力培育和发展职业经理人市场；其次要取消对薪酬的管制；最后要完善薪酬信息的披露制度从而加大薪酬透明度。
参考文献
[1]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005(02):92-101.
[2]杜胜利，翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J].管理世界，2005(08):114-120.
[3]黄志忠.薪酬制度考虑外部监管了吗[J].南开管理评论，2009(02):15-27.
[4]刘斌，刘星，李世新.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证研究[J].会计研究.2003(03):35-39.
[5]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000(01):24-30.
[6]堪新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003(08):55-63.
[7]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000(03):32-39.
作者简介：张贝贝（1987-），女，汉族，河北邯郸人，就读于西南财经大学会计学院，研究方向：财务会计理论与实务。
（责任编辑：刘影）