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【摘要】战略性管理思想已经成为当今管理的趋势，企业对人力资源的管理也逐步由传统的人事管理提升到战略的高度。本文以绩效指标及相关理论为指导，通过层次分析法确定员工绩效指标的权重，最终设计出以公司战略导向的员工绩效指标体系。
【关键词】战略导向 绩效指标 平衡计分卡 关键绩效指标 层次分析法
前言
在经济全球化、信息化和高科技化的21世纪，企业的经营环境发生了前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法在进行着不断的革新。与此相适应，绩效管理的理论与方法也在经历着一次重大的变革。为此企业必须寻求有效的管理方法才得以更好的发展，以战略为导向的绩效管理模式更适应了当今企业对员工的绩效管理，这要求对绩效指标的设计要体现企业战略的导向性。在员工绩效指标的设计上，应该明确企业的战略并以之为指导，设计出的员工绩效指标应该具有调动全体员工的积极性，达到全员沟通、全面执行、全方位落实的效果。绩效指标有了战略的指引，方能对员工的绩效管理起到科学的引导作用，满足公司实施全面管理的需要，确保公司战略目标的实现。所以基于企业战略导向而设计出的员工绩效指标更具实效性和引导性。
一、绩效指标SUCCESS原则的提出及分析
基于战略导向的员工绩效指标不仅仅具备了普通的绩效考核功能，而且具备了战略的高度引导性。这要求所设计出的绩效指标必须经过周密规划，对企业战略进行科学分析，对员工绩效指标所运用的分析和设计方法能经得起科学的考验，同时设计出来的指标能同时符合基本标准和卓越标准，在实际运用中能匹配客观情形，便于高效率实施，精准引导员工以及高效率实现企业的战略目标。在对绩效指标SMART原则分析基础上，提出了基于战略导向的员工绩效指标设计标准——SUCCESS原则，即包括科学性的（Scientific）、能激励员工的（Urge）、具有挑战性的（Challenge）、一致性的（Coincident）、高效度的（Efficient）、稳定的（Stable）和具体的（Specific）这七个方面。其中，科学性的是指指标的设计依据科学方法，设计出来的指标能经得起反复推敲和考验；激励员工指能正确引导员工的积极性，提高员工的绩效；具有挑战性是指指标在符合基本标准的同时能具有一定的卓越标准特征，这样能激发员工的创新思维，促使员工不断学习提升自身技术能力；一致性则要求指标必须要与企业战略保持一致性；而高效度则要求指标在设计过程中努力避免出现缺失或者污染；稳定性要求在绩效考核中不因评价者不同而发生改变；具体性则要求不论是定量指标还是定性指标在实施中必须能被操作和衡量的。SUCCESS原则符合了绩效指标的一般特征，同时更具有针对性，遵循SUCCESS原则，所设计出来的绩效指标标准，更加符合了现代企业战略性绩效管理的要求。
二、基于战略导向的员工绩效指标设计方法
（一）基于战略导向员工绩效指标设计的思路
战略导向的员工绩效指标设计实际是跨层次的指标设计，这其中跨越了企业、部门和员工三个层次指标等级，设计的重点是企业战略的分解，明确企业的战略并把战略通过层层分解最终落实到员工绩效指标上，以战略为导向的员工绩效指标设计是否符合SUCCESS原则，将直接影响对员工的绩效管理以及公司战略的实现。然而如何确定企业战略，把战略有效具体化，并经过层层传递把企业战略真正落实到每位员工的战略责任上，成为了设计指标的首要难题。在对平衡计分卡和关键绩效指标方法的分析基础上，尝试用平衡计分卡从多角度把企业战略具体化，并找出员工与具体战略指标之间的驱动因素，然后通过导入关键绩效指标明确企业战略指标与员工绩效指标之间的关键指标，最终确定以企业战略为导向的员工绩效指标。
1.平衡计分卡的导入及运用。导入平衡计分卡（BSC），从财务、客户、内部流程和学习/成长角度对企业战略进行定位和分解，把企业的战略落实到这四个维度上，并分别构建维度上的指标体系。由于这四个维度都是以企业战略作为中心进行定位的，所以内在之间具有紧密的逻辑关系，并且揭示了每个指标之间的因果联系。然而平衡计分卡要真正起作用，必须要对企业战略与员工之间的价值链进行分析，通过定量与定性相结合的分析，明确各个维度上的驱动因素，
2.关键绩效指标的导入及运用。通过鱼骨刺寻求企业战略与员工之间的关键方面，并对这些关键问题进行分析，确定企业战略与员工之间的关键绩效指标。最终成功导入关键绩效指标（KPI），明确企业与员工之间的明晰价值关键链，实现了企业的战略与员工目标紧密相结合。
3.整合BSC和KPI确定战略导向的员工绩效指标。平衡计分卡的导入，把企业战略进行了具体的多维度分解，建立了比较完整的绩效指标系统，把企业的战略转化为了具体的目标和评估指标，并把企业战略作为衡量系统，明确了战略与员工之间的驱动因素。然而平衡计分卡所确定的指标数量过多，不容易抓住企业战略与员工之间关键指标，不利于管理者将注意力放在有利于员工的绩效管理考核上。通过结合关键绩效指标，以平衡计分卡的每个维度作为基点，在企业战略的驱动因素中提取出指标的核心和导向。所以整合BSC和KPI所确定的员工绩效指标更体现出企业的战略性。
（二）基于战略导向员工绩效指标的选取
整合BSC和KPI确定出来的战略导向的员工绩效指标，在理论上已经是非常科学且具有实际的指导性。但为了进一步提高绩效指标的高效度，便于对员工的绩效管理更具有针对性，所以在指标的最后选取上必须组织专家小组，安排他们针对已经确定出来的指标群在结合企业发展战略基础上进行定量或定性评估，最终按照各个专家对指标的评估，求出每个指标的水平值，并按照预先设定的标准水平值对指标群进行选取或舍弃，并构建级别绩效指标体系。如：
f（a）=mn（其中m≥k，k为常数）
当标准水平值取大于或等于K时，选取指标值大于或等于m的指标。
（三）基于战略导向员工绩效指标权重的确定
指标设计的最终目的就是使测评的指标具有具体的定量或定性的表述作用。通过运用层次分析法，由专家小组对同一层级上的指标进行两两比较，并给予定量赋值，最终构建矩阵模型如表1，根据层次分析法公式：
确定出相应指标的具体权重。同时为避免其他因素对判断矩阵的干扰，在实际中要求判断矩阵满足大体上的一致要求，需要进行一致性检验。
三、结论
本文从定性和定量角度对绩效指标进行诠释、定位，创新性提出了绩效指标设计的原则，即SUCCESS原则。通过对平衡计分卡和关键绩效指标这两种工具的研究分析，提出了“BSC与KPI整合”的设计思想，并把层次分析法运用到指标实际的权重计算中，以期对企业员工进行绩效指标设计提供科学指导。
参考文献
[1]寒武编著.人力资源战略与规划.北京：中国发展出版社，2007.
[2]邹昭晞著.企业战略分析.北京：经济管理出版社，2002.
[3]杨清，刘再垣编著.北京：对外经济贸易大学出版社，2003.
[4]吴必达.功企业如何管理人[M].北京：企业管理出版社，2000.
[5]冉斌.效指标词典[M].北京：中国经济出版社，2005.
[6]沈纯道.企业人力资源管理经典案例透析.中国劳动社会保障出版社.
[7]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2005年.
[8]大卫·柏伊斯.绩效提升：美军军方才能评鉴得瑟极致运用.汕头大学出版社，2005.
[9]乔恩·沃纳.双面神绩效管理系统.企业时代，2006年第25期.
[10]杨杰，方俐略，凌文铨.于绩效评价若干问题思考.自然辩证法通讯，2001.
【关键词】战略导向 绩效指标 平衡计分卡 关键绩效指标 层次分析法
前言
在经济全球化、信息化和高科技化的21世纪，企业的经营环境发生了前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法在进行着不断的革新。与此相适应，绩效管理的理论与方法也在经历着一次重大的变革。为此企业必须寻求有效的管理方法才得以更好的发展，以战略为导向的绩效管理模式更适应了当今企业对员工的绩效管理，这要求对绩效指标的设计要体现企业战略的导向性。在员工绩效指标的设计上，应该明确企业的战略并以之为指导，设计出的员工绩效指标应该具有调动全体员工的积极性，达到全员沟通、全面执行、全方位落实的效果。绩效指标有了战略的指引，方能对员工的绩效管理起到科学的引导作用，满足公司实施全面管理的需要，确保公司战略目标的实现。所以基于企业战略导向而设计出的员工绩效指标更具实效性和引导性。
一、绩效指标SUCCESS原则的提出及分析
基于战略导向的员工绩效指标不仅仅具备了普通的绩效考核功能，而且具备了战略的高度引导性。这要求所设计出的绩效指标必须经过周密规划，对企业战略进行科学分析，对员工绩效指标所运用的分析和设计方法能经得起科学的考验，同时设计出来的指标能同时符合基本标准和卓越标准，在实际运用中能匹配客观情形，便于高效率实施，精准引导员工以及高效率实现企业的战略目标。在对绩效指标SMART原则分析基础上，提出了基于战略导向的员工绩效指标设计标准——SUCCESS原则，即包括科学性的（Scientific）、能激励员工的（Urge）、具有挑战性的（Challenge）、一致性的（Coincident）、高效度的（Efficient）、稳定的（Stable）和具体的（Specific）这七个方面。其中，科学性的是指指标的设计依据科学方法，设计出来的指标能经得起反复推敲和考验；激励员工指能正确引导员工的积极性，提高员工的绩效；具有挑战性是指指标在符合基本标准的同时能具有一定的卓越标准特征，这样能激发员工的创新思维，促使员工不断学习提升自身技术能力；一致性则要求指标必须要与企业战略保持一致性；而高效度则要求指标在设计过程中努力避免出现缺失或者污染；稳定性要求在绩效考核中不因评价者不同而发生改变；具体性则要求不论是定量指标还是定性指标在实施中必须能被操作和衡量的。SUCCESS原则符合了绩效指标的一般特征，同时更具有针对性，遵循SUCCESS原则，所设计出来的绩效指标标准，更加符合了现代企业战略性绩效管理的要求。
二、基于战略导向的员工绩效指标设计方法
（一）基于战略导向员工绩效指标设计的思路
战略导向的员工绩效指标设计实际是跨层次的指标设计，这其中跨越了企业、部门和员工三个层次指标等级，设计的重点是企业战略的分解，明确企业的战略并把战略通过层层分解最终落实到员工绩效指标上，以战略为导向的员工绩效指标设计是否符合SUCCESS原则，将直接影响对员工的绩效管理以及公司战略的实现。然而如何确定企业战略，把战略有效具体化，并经过层层传递把企业战略真正落实到每位员工的战略责任上，成为了设计指标的首要难题。在对平衡计分卡和关键绩效指标方法的分析基础上，尝试用平衡计分卡从多角度把企业战略具体化，并找出员工与具体战略指标之间的驱动因素，然后通过导入关键绩效指标明确企业战略指标与员工绩效指标之间的关键指标，最终确定以企业战略为导向的员工绩效指标。
1.平衡计分卡的导入及运用。导入平衡计分卡（BSC），从财务、客户、内部流程和学习/成长角度对企业战略进行定位和分解，把企业的战略落实到这四个维度上，并分别构建维度上的指标体系。由于这四个维度都是以企业战略作为中心进行定位的，所以内在之间具有紧密的逻辑关系，并且揭示了每个指标之间的因果联系。然而平衡计分卡要真正起作用，必须要对企业战略与员工之间的价值链进行分析，通过定量与定性相结合的分析，明确各个维度上的驱动因素，
2.关键绩效指标的导入及运用。通过鱼骨刺寻求企业战略与员工之间的关键方面，并对这些关键问题进行分析，确定企业战略与员工之间的关键绩效指标。最终成功导入关键绩效指标（KPI），明确企业与员工之间的明晰价值关键链，实现了企业的战略与员工目标紧密相结合。
3.整合BSC和KPI确定战略导向的员工绩效指标。平衡计分卡的导入，把企业战略进行了具体的多维度分解，建立了比较完整的绩效指标系统，把企业的战略转化为了具体的目标和评估指标，并把企业战略作为衡量系统，明确了战略与员工之间的驱动因素。然而平衡计分卡所确定的指标数量过多，不容易抓住企业战略与员工之间关键指标，不利于管理者将注意力放在有利于员工的绩效管理考核上。通过结合关键绩效指标，以平衡计分卡的每个维度作为基点，在企业战略的驱动因素中提取出指标的核心和导向。所以整合BSC和KPI所确定的员工绩效指标更体现出企业的战略性。
（二）基于战略导向员工绩效指标的选取
整合BSC和KPI确定出来的战略导向的员工绩效指标，在理论上已经是非常科学且具有实际的指导性。但为了进一步提高绩效指标的高效度，便于对员工的绩效管理更具有针对性，所以在指标的最后选取上必须组织专家小组，安排他们针对已经确定出来的指标群在结合企业发展战略基础上进行定量或定性评估，最终按照各个专家对指标的评估，求出每个指标的水平值，并按照预先设定的标准水平值对指标群进行选取或舍弃，并构建级别绩效指标体系。如：
f（a）=mn（其中m≥k，k为常数）
当标准水平值取大于或等于K时，选取指标值大于或等于m的指标。
（三）基于战略导向员工绩效指标权重的确定
指标设计的最终目的就是使测评的指标具有具体的定量或定性的表述作用。通过运用层次分析法，由专家小组对同一层级上的指标进行两两比较，并给予定量赋值，最终构建矩阵模型如表1，根据层次分析法公式：
确定出相应指标的具体权重。同时为避免其他因素对判断矩阵的干扰，在实际中要求判断矩阵满足大体上的一致要求，需要进行一致性检验。
三、结论
本文从定性和定量角度对绩效指标进行诠释、定位，创新性提出了绩效指标设计的原则，即SUCCESS原则。通过对平衡计分卡和关键绩效指标这两种工具的研究分析，提出了“BSC与KPI整合”的设计思想，并把层次分析法运用到指标实际的权重计算中，以期对企业员工进行绩效指标设计提供科学指导。
参考文献
[1]寒武编著.人力资源战略与规划.北京：中国发展出版社，2007.
[2]邹昭晞著.企业战略分析.北京：经济管理出版社，2002.
[3]杨清，刘再垣编著.北京：对外经济贸易大学出版社，2003.
[4]吴必达.功企业如何管理人[M].北京：企业管理出版社，2000.
[5]冉斌.效指标词典[M].北京：中国经济出版社，2005.
[6]沈纯道.企业人力资源管理经典案例透析.中国劳动社会保障出版社.
[7]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2005年.
[8]大卫·柏伊斯.绩效提升：美军军方才能评鉴得瑟极致运用.汕头大学出版社，2005.
[9]乔恩·沃纳.双面神绩效管理系统.企业时代，2006年第25期.
[10]杨杰，方俐略，凌文铨.于绩效评价若干问题思考.自然辩证法通讯，2001.