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摘 要：随着市场经济的发展和生产方式的变革，企业所面临的压力也越来越大，国有企业同样需要与时俱进才能够更好的提升自己的经济效益和社会效益。人力资源本身就是企业当中最为宝贵的一种战略性资源，其能够有效推动企业的生产和发展，作为国民经济的支柱型企业，国有企业在激烈的市场竞争当中求生存和求发展，需要对人力资源管理和结构进行适当的调整，才能够在提升企业人力资源管理质量的同时保证其内部发展的总体能力。
关键词：国有企业 人力资源管理 对策
企业是社会经济的一个重要细胞，其内部管理结构和发展方式会直接影响到企业的市场竞争力和最优效益。从现代企业的发展情况来看，人力资源的管理模式主要是从传统人事管理逐渐发展的。所谓的人力资源管理实际上就是对于人的管理，人本主义是企业员工管理体制和规范的主要原则，在对其进行管理时则更多是以市场发展需要和企业自身的发展需求为导引。在科学技术和知识经济发展的时代当中，人才已经成为了企业在市场竞争中的一个重要筹码和核心要素，对人力资源进行科学化和规范化的管理才能够更好的提升企业自身的竞争力。目前，国有企业处于一个改革发展比较关键的时期，在转型和实现预期目标的过程当中，用好人才和留住人才便成为了企业中的一个重要部分和关键工作。在这种情况之下，加强和改善对于国有企业人力资源管理相关问题的研究便显得尤为重要，在本文当中对相关问题进行具体分析，仅希望能够起到一些借鉴的作用。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.国有企业人力资源的管理体制不合理。在现代企业管理当中，人力资源是企业管理非常重要的组成部分，其管理质量的好坏会在企业管理制度发展和建设的过程当中起到非常重要的作用。在知识经济时代企业经营和运转当中，制度能够起到约束性和规范性的作用，而人则是企业发展的核心力量，企业人力资源的配置和管理機制都会影响到企业发展的活力。受我国传统文化和官本位思想的影响，人们普遍都认为国有企业是就业当中的首选，会带来固定且稳定的一种工作方式，因而大多数人都会选择在国有企业当中就业。然而就目前的情况来看，我国国有企业在人力资源管理方面并没有有效且充分的制度保障，导致了许多工作人员“名不符实”，一些没有足够工作能力的人始终占据着国有企业员工甚至是管理者的位置，而一些具有创新能力的人并不能够进入到国有企业中。所以目前国有企业并没有科学化协调和组织管理的能力，对于员工并没有创造出比较宽松的环境，这些都会直接影响到国有企业人力资源的管理。
2.对企业员工的教育培训不重视，人才流失严重。企业人力资源管理的质量和人才素质之间具有直接的相关性，就目前国有企业发展的主要侧重点来看，其更多是关注于工作资历和工作成绩，对于人力资源管理的概念、前瞻性和重要性并没有足够的重视。有一些国有企业当中的管理者依然以一种传统的眼光来看待人力资源管理，依然停留在人事管理的传统理念，这种传统概念之下人事管理和人力资源管理之间是一种等量等质的关系。在知识经济时代和终身学习的氛围之下，知识更新的速度越来越快，但是目前许多国有企业并没有树立较为明确化的教育培训和终身学习的观念，这也就导致了管理者或者是人力资源工作人员并不能够主动认识到人力资源开发和企业发展价值创造之间的高度正相关关系。有一些企业虽然在内部建立了培训机制，但是在实际当中并没有将其落到实处，松散的培训制度导致了企业人才浪费和流失的现象都十分严重。
3.人力资源管理内容片面化，管理人员能力不足。我国国有企业的发展方式和理念虽然具有国家和地区的特点，但人力资源管理方法的实际运用上更多的是对西方人力资源管理工作流程、技术手段和管理方法等方面内容的模仿，对于其行业特征、文化和民族传统的融合并不是很多，在这种片面的模仿之下，我国国有企业更多是以一种速成的方式来进行学习和发展，而对于西方在人力资源管理相关的理论和特色发展并没有充分的认识，因而这种表面上的学习更多流于形式，并不能够优化人力资源管理的结构。就我国的社会关系企业管理形式来看，领导权利至上、官本位主义的观念不能够对开放化和公开化的人事管理制度起到促进作用，这种个人权利、关系和人情对于员工的薪酬福利、升迁和招聘都会起到不良影响，使得企业人力资源管理的随意性更大，缺乏公正和公平的管理，很容易引起企业员工的不满，进而容易导致人才流失。此外，还有一部分人力资源管理者在职业技能和管理能力方面都有待提高，不仅会影响到企业人才管理机制，同时还会影响到企业的经济效益和社会效益。
二、完善国有企业人力资源管理的对策
1.加强国有企业人力资源的开发。就业不仅仅是工作人员维持生活的重要手段，同时还是他们充实精神生活的一个部分，工作人员普遍都有社会责任感和集体意识。人是企业发展的重要动力，人力资源是企业创造力的重要来源，因而在对人力资源进行开发的时候，既需要对员工的智力水平进行培训和提升，同时还需要采用积极有效的措施来激发员工们工作的积极性和主动性。作为国有企业的管理者，更加需要认识到人力资源开发和管理的重要性，对人力资源管理的培养性、使用性和政策性要有充分的认识，从这几个方面加强人力资源开发，才能够保证企业管理结构的完整性。但是从实际上来看，有一些企业的管理者对于人力资源开发和培训并没有明确的区分，人力资源开发是需要将培训和激励合为一体，而培训则只是开发中的一种方式和手段。所以加强对于国有企业人力资源的开发，需要对选拔、激励和竞争等管理机制制定明确的规定，才能够更好的激发工作人员的创造性和主动性。
2.努力提高国有企业人力资源部门的管理水平。人力资源管理方式和机制与企业发展之间有着非常重要的关系，而人作为企业发展的核心力量，其专业素质和创新能力都会影响到企业发展的活力和持续性，所以相关的管理部门就需要对人力资源管理环境进行适当的改善和提升，在一种宽松且具有竞争力的工作环境当中才能够更好的满足员工发展性的需求。人才的培养和发展都需要在一个平台当中完成，国有企业相应也需要为员工的长远发展提供平台，这样才能够吸引更多的人才。同时，国有企业在国民经济发展中占有支柱地位，国有资产管理部门还需要对国有企业的人力资源管理部门进行监督，对于不符合管理要求且不具备足够专业技能的人不能引入到企业当中，国有企业要从员工的招聘、教育学习和培训这几个方面来进行针对性的人才队伍建设，才能够更加有效的改善企业管理者的经营管理理念和管理水平，也才能够推进企业的转型发展。
3.建立更全面合理的国有企业薪酬制度。薪酬管理是企业运营的重要一环，薪酬制度与人力资源具有正相关的关系，建立全面合理的薪酬制度会直接影响到工作人员工作的积极性和为企业发展创造出的最大价值。对薪酬制度巩固和深化时时，需要基于工作人员的工作效率和国有企业的整体效益，并以此为目标和参考点，才能够最大程度调动工作人员的积极性。因而，在建立薪酬考评体系时，需要定期根据国有企业的整体管理效益对企业薪酬结构进行适当调整，针对能力优秀且业绩突出的工作人员要给予一定幅度的薪酬奖励，如此能够激励员工发挥出更大的创造力和主动性。
三、结语
国有企业在国家经济发展当中占有非常重要的作用，要通过其内部人力资源管理理念的变革和方式的创新才能够适应社会发展的需求，也才能够提升国有企业的竞争和发展能力。从现代企业的发展趋势和管理来看，企业对于人力资源管理是否有效会直接影响到企业能否可持续和稳定化的发展，在知识经济发展的跨越阶段，不论是从管理机制还是理念上都需要将“人”的管理和能力的开发作为核心，才能够更好的促进现代企业和社会经济的发展。
参考文献：
[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2011（4）.
[2]徐涛.基于人力资源管理的国有企业社会责任研究[J].华北电力大学，2012（21）.
[3]王伟.陈敏.陈创.我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].青春岁月，2012（5）.
[4]高丽红.国有企业人力资源管理研究[J].商业文化，2011（2）.
关键词：国有企业 人力资源管理 对策
企业是社会经济的一个重要细胞，其内部管理结构和发展方式会直接影响到企业的市场竞争力和最优效益。从现代企业的发展情况来看，人力资源的管理模式主要是从传统人事管理逐渐发展的。所谓的人力资源管理实际上就是对于人的管理，人本主义是企业员工管理体制和规范的主要原则，在对其进行管理时则更多是以市场发展需要和企业自身的发展需求为导引。在科学技术和知识经济发展的时代当中，人才已经成为了企业在市场竞争中的一个重要筹码和核心要素，对人力资源进行科学化和规范化的管理才能够更好的提升企业自身的竞争力。目前，国有企业处于一个改革发展比较关键的时期，在转型和实现预期目标的过程当中，用好人才和留住人才便成为了企业中的一个重要部分和关键工作。在这种情况之下，加强和改善对于国有企业人力资源管理相关问题的研究便显得尤为重要，在本文当中对相关问题进行具体分析，仅希望能够起到一些借鉴的作用。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.国有企业人力资源的管理体制不合理。在现代企业管理当中，人力资源是企业管理非常重要的组成部分，其管理质量的好坏会在企业管理制度发展和建设的过程当中起到非常重要的作用。在知识经济时代企业经营和运转当中，制度能够起到约束性和规范性的作用，而人则是企业发展的核心力量，企业人力资源的配置和管理機制都会影响到企业发展的活力。受我国传统文化和官本位思想的影响，人们普遍都认为国有企业是就业当中的首选，会带来固定且稳定的一种工作方式，因而大多数人都会选择在国有企业当中就业。然而就目前的情况来看，我国国有企业在人力资源管理方面并没有有效且充分的制度保障，导致了许多工作人员“名不符实”，一些没有足够工作能力的人始终占据着国有企业员工甚至是管理者的位置，而一些具有创新能力的人并不能够进入到国有企业中。所以目前国有企业并没有科学化协调和组织管理的能力，对于员工并没有创造出比较宽松的环境，这些都会直接影响到国有企业人力资源的管理。
2.对企业员工的教育培训不重视，人才流失严重。企业人力资源管理的质量和人才素质之间具有直接的相关性，就目前国有企业发展的主要侧重点来看，其更多是关注于工作资历和工作成绩，对于人力资源管理的概念、前瞻性和重要性并没有足够的重视。有一些国有企业当中的管理者依然以一种传统的眼光来看待人力资源管理，依然停留在人事管理的传统理念，这种传统概念之下人事管理和人力资源管理之间是一种等量等质的关系。在知识经济时代和终身学习的氛围之下，知识更新的速度越来越快，但是目前许多国有企业并没有树立较为明确化的教育培训和终身学习的观念，这也就导致了管理者或者是人力资源工作人员并不能够主动认识到人力资源开发和企业发展价值创造之间的高度正相关关系。有一些企业虽然在内部建立了培训机制，但是在实际当中并没有将其落到实处，松散的培训制度导致了企业人才浪费和流失的现象都十分严重。
3.人力资源管理内容片面化，管理人员能力不足。我国国有企业的发展方式和理念虽然具有国家和地区的特点，但人力资源管理方法的实际运用上更多的是对西方人力资源管理工作流程、技术手段和管理方法等方面内容的模仿，对于其行业特征、文化和民族传统的融合并不是很多，在这种片面的模仿之下，我国国有企业更多是以一种速成的方式来进行学习和发展，而对于西方在人力资源管理相关的理论和特色发展并没有充分的认识，因而这种表面上的学习更多流于形式，并不能够优化人力资源管理的结构。就我国的社会关系企业管理形式来看，领导权利至上、官本位主义的观念不能够对开放化和公开化的人事管理制度起到促进作用，这种个人权利、关系和人情对于员工的薪酬福利、升迁和招聘都会起到不良影响，使得企业人力资源管理的随意性更大，缺乏公正和公平的管理，很容易引起企业员工的不满，进而容易导致人才流失。此外，还有一部分人力资源管理者在职业技能和管理能力方面都有待提高，不仅会影响到企业人才管理机制，同时还会影响到企业的经济效益和社会效益。
二、完善国有企业人力资源管理的对策
1.加强国有企业人力资源的开发。就业不仅仅是工作人员维持生活的重要手段，同时还是他们充实精神生活的一个部分，工作人员普遍都有社会责任感和集体意识。人是企业发展的重要动力，人力资源是企业创造力的重要来源，因而在对人力资源进行开发的时候，既需要对员工的智力水平进行培训和提升，同时还需要采用积极有效的措施来激发员工们工作的积极性和主动性。作为国有企业的管理者，更加需要认识到人力资源开发和管理的重要性，对人力资源管理的培养性、使用性和政策性要有充分的认识，从这几个方面加强人力资源开发，才能够保证企业管理结构的完整性。但是从实际上来看，有一些企业的管理者对于人力资源开发和培训并没有明确的区分，人力资源开发是需要将培训和激励合为一体，而培训则只是开发中的一种方式和手段。所以加强对于国有企业人力资源的开发，需要对选拔、激励和竞争等管理机制制定明确的规定，才能够更好的激发工作人员的创造性和主动性。
2.努力提高国有企业人力资源部门的管理水平。人力资源管理方式和机制与企业发展之间有着非常重要的关系，而人作为企业发展的核心力量，其专业素质和创新能力都会影响到企业发展的活力和持续性，所以相关的管理部门就需要对人力资源管理环境进行适当的改善和提升，在一种宽松且具有竞争力的工作环境当中才能够更好的满足员工发展性的需求。人才的培养和发展都需要在一个平台当中完成，国有企业相应也需要为员工的长远发展提供平台，这样才能够吸引更多的人才。同时，国有企业在国民经济发展中占有支柱地位，国有资产管理部门还需要对国有企业的人力资源管理部门进行监督，对于不符合管理要求且不具备足够专业技能的人不能引入到企业当中，国有企业要从员工的招聘、教育学习和培训这几个方面来进行针对性的人才队伍建设，才能够更加有效的改善企业管理者的经营管理理念和管理水平，也才能够推进企业的转型发展。
3.建立更全面合理的国有企业薪酬制度。薪酬管理是企业运营的重要一环，薪酬制度与人力资源具有正相关的关系，建立全面合理的薪酬制度会直接影响到工作人员工作的积极性和为企业发展创造出的最大价值。对薪酬制度巩固和深化时时，需要基于工作人员的工作效率和国有企业的整体效益，并以此为目标和参考点，才能够最大程度调动工作人员的积极性。因而，在建立薪酬考评体系时，需要定期根据国有企业的整体管理效益对企业薪酬结构进行适当调整，针对能力优秀且业绩突出的工作人员要给予一定幅度的薪酬奖励，如此能够激励员工发挥出更大的创造力和主动性。
三、结语
国有企业在国家经济发展当中占有非常重要的作用，要通过其内部人力资源管理理念的变革和方式的创新才能够适应社会发展的需求，也才能够提升国有企业的竞争和发展能力。从现代企业的发展趋势和管理来看，企业对于人力资源管理是否有效会直接影响到企业能否可持续和稳定化的发展，在知识经济发展的跨越阶段，不论是从管理机制还是理念上都需要将“人”的管理和能力的开发作为核心，才能够更好的促进现代企业和社会经济的发展。
参考文献：
[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2011（4）.
[2]徐涛.基于人力资源管理的国有企业社会责任研究[J].华北电力大学，2012（21）.
[3]王伟.陈敏.陈创.我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].青春岁月，2012（5）.
[4]高丽红.国有企业人力资源管理研究[J].商业文化，2011（2）.