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【文章摘要】
近年来，员工沉默行为日益受到社会的广泛关注。本文首先陈述了员工沉默行为的一些消极影响，并在此基础上提出几点对企业管理的建议。
【关键词】
沉默行為；企业管理
随着经济全球化、社会信息化与管理现代化进程的迅速发展，当今社会趋向于技术变革加速，知识价值增长，商业和经济环境不断地变化。企业需要有效的管理员工的沉默行为，这对于提高企业的创新能力，保障企业内部沟通的有效性具有重大理论和实践意义。
1 基于人本主义理念，注重有效地沟通
杜拉克指出：“当前社会不是一场技术、也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命”。管理者虽然拥有一定程度上的正式权威，但不应该过分倚重这种正式的权威，他还需要通过自身的人格、行为和智慧来影响员工，以获得员工的尊重。在日常的管理与决策过程中，管理者对待员工要有礼貌，要周全的考虑到员工的尊严，在以人为本的管理精神、管理理念上，最重要的一条就是树立尊重个人的理念，当员工对此有所感知的时候，其沉默行为也会适当的减少。
对于管理者来说，如何有效地与员工进行沟通也是减少员工沉默行为的重要前提。在管理与决策前，管理者需要与员工沟通以获得信息；在管理与决策之后，管理者需要与员工沟通来促进管理与决策的顺利实施。不仅对于事情本身必须沟通，管理者与员工的观点和感情也应该得到沟通。在这个过程中，管理者要积极的倾听，并选择容易理解的语言，要本着真诚的态度，传达应有的信息，一定要给予员工相应的解释，并充分考虑到员工的知情权。
2 营造组织信任氛围，提高员工心理安全感
组织中的信任氛围包含两个层面的内容：一个是员工在人际交往中知觉到的与他人的信任关系即人际信任；另一个层面是员工对组织制度、管理机制、组织决策等组织的整体性信任知觉。而个体对群体的信任程度表现在心理行为上即心理安全感，安全程度高的员工更倾向于直接、坦诚的提出自己的观点和建议；反之，则员工会产生心理负担和顾虑，担心直言进谏会损害自己的利益，从而保持沉默。
因此良好的组织氛围应该是信任、民主、公平、有反馈的，员工在这样的氛围下，会降低因提出不同意见而与他人产生矛盾的担心，更愿意畅所欲言，交换真实的观点和想法，最终实现信息、知识与经验的共享。郑晓涛等人（2008）的研究结果也表明，在信任的组织氛围中，员工更愿意信任组织会正确对待建言献策的员工，并有能力处理好员工所提出的问题和建议，同时也相信组织能保持公正，对事不对人，不会做出损害员工利益的行为，因此，沉默行为的可能性也会越低。所以良好的组织信任氛围会有效的提高员工的心理安全感，从而减少员工沉默行为，让员工为企业的发展充分的献计献策。
3 增进员工的组织支持感，建立员工进谏的组织机制
组织支持感最早是由社会心理学家Eisenberger等人（1986）提出来的，它是指员工对组织各方面支持的心理知觉。这个概念包含两个核心要素：一是员工对其贡献是否受到组织重视的感受；二是员工对其利益是否受到组织重视的感受。根据社会交换理论以及互惠原则，高度的组织支持感会通过满足员工的认可、自尊的情感需求来强化员工与组织的社会联系，让员工有回报组织的责任感和义务感。如果组织重视员工个人的贡献和利益，员工会得到很好的价值体现感，再通过努力工作、为组织献言献策来促进组织长远发展。
具体可以体现在建立良好的、有利员工进谏的组织机制上，可以对提出有创新性、建设性意见的员工给予精神或者物质上的奖励，从而提高员工进谏的积极性。尤其在一些大企业，这种机制的重要性更加明显，比如开设专门的意见通道、设立意见箱或鼓励员工通过电子邮件向组织管理者表达建议。当员工充分了解企业发展的各种真实信息，并知晓以什么方式来提出自己想法，发表自己意见，又不会影响到其与同事之间、组织之间积极和谐的氛围的时候，员工就会主动调节自己的心态，对组织的进谏知无不言、言无不尽，有效的减少员工沉默行为对企业的不良影响。
4 辩证的看待员工沉默行为
员工的沉默行为在中国传统文化氛围中表现的尤为典型，以往的研究也展示了这一现象的普遍程度。那么正确的认识员工沉默行为，对于组织的各项工作的展开都有着重要的意义。员工的沉默行为是禁止型沉默还是助长型沉默要取决于员工的动机。当员工沉默的动机是基于自身利益时，如恐惧、漠视、防御等，则属于禁止型沉默；当员工沉默是出于利他和合作的动机，为了组织和他人的利益而保留意见和相关信息，则认为是助长型沉默。因此，要辩证的对待员工沉默行为。
如果除去这些动机，员工沉默行为本身是不分积极或消极的，这种现象在任何组织中都会多多少少的存在着，因此不能用“消除员工沉默行为”类似的语言来定义，一旦单方面消极的看待员工沉默行为，反而会事与愿违，很难取得理想的效果。如当员工沉默时，依然强制性的要求其表达想法，那么他也许会从众的说个观点，或者不负责任的随便说点什么来应付。所以，不能一味的“消除员工沉默”，最重要的是要从引发员工沉默的动机入手。如果管理者能够努力地建设公平、信任的组织氛围，融合与塑造员工共同的组织价值观，提高组织的凝聚力，增强员工对组织的感情，使得员工将组织利益放首位，并事事从组织角度出发，将动机主动转向良性动机，那么即使组织中出现员工沉默现象，也是助长型沉默，最大限度的降低禁止型沉默的消极影响。
【参考文献】
[1]郑晓涛，柯江林，石金涛，郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2008，40（2）：219-227.
[2]廖泉文.人力资源发展系统[M].山东人民出版社，2000.
[3] Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，&Sowa，D.（1986）.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology，71，500-507.
【作者简介】
王珊珊（1988-8），女，汉族，黑龙江省肇东市人，哈尔滨师范大学教育科学学院，黑龙江省哈尔滨市，硕士，学生，主要从事应用心理学相关研究。
近年来，员工沉默行为日益受到社会的广泛关注。本文首先陈述了员工沉默行为的一些消极影响，并在此基础上提出几点对企业管理的建议。
【关键词】
沉默行為；企业管理
随着经济全球化、社会信息化与管理现代化进程的迅速发展，当今社会趋向于技术变革加速，知识价值增长，商业和经济环境不断地变化。企业需要有效的管理员工的沉默行为，这对于提高企业的创新能力，保障企业内部沟通的有效性具有重大理论和实践意义。
1 基于人本主义理念，注重有效地沟通
杜拉克指出：“当前社会不是一场技术、也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命”。管理者虽然拥有一定程度上的正式权威，但不应该过分倚重这种正式的权威，他还需要通过自身的人格、行为和智慧来影响员工，以获得员工的尊重。在日常的管理与决策过程中，管理者对待员工要有礼貌，要周全的考虑到员工的尊严，在以人为本的管理精神、管理理念上，最重要的一条就是树立尊重个人的理念，当员工对此有所感知的时候，其沉默行为也会适当的减少。
对于管理者来说，如何有效地与员工进行沟通也是减少员工沉默行为的重要前提。在管理与决策前，管理者需要与员工沟通以获得信息；在管理与决策之后，管理者需要与员工沟通来促进管理与决策的顺利实施。不仅对于事情本身必须沟通，管理者与员工的观点和感情也应该得到沟通。在这个过程中，管理者要积极的倾听，并选择容易理解的语言，要本着真诚的态度，传达应有的信息，一定要给予员工相应的解释，并充分考虑到员工的知情权。
2 营造组织信任氛围，提高员工心理安全感
组织中的信任氛围包含两个层面的内容：一个是员工在人际交往中知觉到的与他人的信任关系即人际信任；另一个层面是员工对组织制度、管理机制、组织决策等组织的整体性信任知觉。而个体对群体的信任程度表现在心理行为上即心理安全感，安全程度高的员工更倾向于直接、坦诚的提出自己的观点和建议；反之，则员工会产生心理负担和顾虑，担心直言进谏会损害自己的利益，从而保持沉默。
因此良好的组织氛围应该是信任、民主、公平、有反馈的，员工在这样的氛围下，会降低因提出不同意见而与他人产生矛盾的担心，更愿意畅所欲言，交换真实的观点和想法，最终实现信息、知识与经验的共享。郑晓涛等人（2008）的研究结果也表明，在信任的组织氛围中，员工更愿意信任组织会正确对待建言献策的员工，并有能力处理好员工所提出的问题和建议，同时也相信组织能保持公正，对事不对人，不会做出损害员工利益的行为，因此，沉默行为的可能性也会越低。所以良好的组织信任氛围会有效的提高员工的心理安全感，从而减少员工沉默行为，让员工为企业的发展充分的献计献策。
3 增进员工的组织支持感，建立员工进谏的组织机制
组织支持感最早是由社会心理学家Eisenberger等人（1986）提出来的，它是指员工对组织各方面支持的心理知觉。这个概念包含两个核心要素：一是员工对其贡献是否受到组织重视的感受；二是员工对其利益是否受到组织重视的感受。根据社会交换理论以及互惠原则，高度的组织支持感会通过满足员工的认可、自尊的情感需求来强化员工与组织的社会联系，让员工有回报组织的责任感和义务感。如果组织重视员工个人的贡献和利益，员工会得到很好的价值体现感，再通过努力工作、为组织献言献策来促进组织长远发展。
具体可以体现在建立良好的、有利员工进谏的组织机制上，可以对提出有创新性、建设性意见的员工给予精神或者物质上的奖励，从而提高员工进谏的积极性。尤其在一些大企业，这种机制的重要性更加明显，比如开设专门的意见通道、设立意见箱或鼓励员工通过电子邮件向组织管理者表达建议。当员工充分了解企业发展的各种真实信息，并知晓以什么方式来提出自己想法，发表自己意见，又不会影响到其与同事之间、组织之间积极和谐的氛围的时候，员工就会主动调节自己的心态，对组织的进谏知无不言、言无不尽，有效的减少员工沉默行为对企业的不良影响。
4 辩证的看待员工沉默行为
员工的沉默行为在中国传统文化氛围中表现的尤为典型，以往的研究也展示了这一现象的普遍程度。那么正确的认识员工沉默行为，对于组织的各项工作的展开都有着重要的意义。员工的沉默行为是禁止型沉默还是助长型沉默要取决于员工的动机。当员工沉默的动机是基于自身利益时，如恐惧、漠视、防御等，则属于禁止型沉默；当员工沉默是出于利他和合作的动机，为了组织和他人的利益而保留意见和相关信息，则认为是助长型沉默。因此，要辩证的对待员工沉默行为。
如果除去这些动机，员工沉默行为本身是不分积极或消极的，这种现象在任何组织中都会多多少少的存在着，因此不能用“消除员工沉默行为”类似的语言来定义，一旦单方面消极的看待员工沉默行为，反而会事与愿违，很难取得理想的效果。如当员工沉默时，依然强制性的要求其表达想法，那么他也许会从众的说个观点，或者不负责任的随便说点什么来应付。所以，不能一味的“消除员工沉默”，最重要的是要从引发员工沉默的动机入手。如果管理者能够努力地建设公平、信任的组织氛围，融合与塑造员工共同的组织价值观，提高组织的凝聚力，增强员工对组织的感情，使得员工将组织利益放首位，并事事从组织角度出发，将动机主动转向良性动机，那么即使组织中出现员工沉默现象，也是助长型沉默，最大限度的降低禁止型沉默的消极影响。
【参考文献】
[1]郑晓涛，柯江林，石金涛，郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2008，40（2）：219-227.
[2]廖泉文.人力资源发展系统[M].山东人民出版社，2000.
[3] Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，&Sowa，D.（1986）.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology，71，500-507.
【作者简介】
王珊珊（1988-8），女，汉族，黑龙江省肇东市人，哈尔滨师范大学教育科学学院，黑龙江省哈尔滨市，硕士，学生，主要从事应用心理学相关研究。