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超龄劳动维权困难
8月27日，中国新闻网的文章《工伤认定难、讨薪难……如何保障超龄职工劳动权益》称，我国人口老龄化正迅速发展，超龄人员就业越来越普遍。然而，超龄劳动者在劳动市场上遭遇维权难的事件频繁发生。2009年，河北籍在京打工者刘某在上班期间去市场买保洁工具，回程路上被小轿车撞伤导致三根肋骨骨折，事发时，他已经61岁，属超龄劳动者。刘某经过5年多的艰难维权，才获得赔偿。2014年，甘肃兰州市城关区环卫部门要求超过退休年龄的环卫工签订一份所谓“生死承诺书”，承诺工作期间产生的一切人身损害都由本人承担，后被当地有关部门叫停。2018年，江苏盐城市阜宁县81岁老人薛春勤讨薪一年无果引热议，当地劳动监察大队以其超过退休年龄为由拒绝其讨薪诉求，后媒体报道介入，公司才将拖欠的1万元工资发给老人。不难看出，超龄劳动者在劳动市场上往往处于弱势，维权极其困难。
8月28日，光明网的文章《超龄劳动者权益不应被漠视》认为，一些用人单位为了节约人力成本，聘用超过退休年龄的老人，这本身就违反了相关规定。更让人气愤的是，一些用人单位还不办理聘用手续，甚至拖欠工资。现实中，超龄劳动者不在少数。一些人即使到了退休年龄，为了个人追求或生存需要，依然“退而不休”，继续找工作。如果没有一技之长，超龄劳动者找工作很难，大多只能打零工，容易出现遭欠薪、维权难的现象。“到龄退休”对公民来说，是权利而非义务，没有哪一条法规禁止达到法定退休年龄的人继续工作。“到龄退休”是可以选择“放弃”的，但权益保障不应有放弃的空间，必须积极维护超龄劳动者的权益。
8月27日，新华网发文《超龄职工维权，频遇“老大难”》指出，除少数具备较高专业技能而被返聘的工程师、医师等劳动者外，超龄劳动者绝大多数集中于餐饮、保安、清洁等劳动密集型服务行业。大部分超龄劳动者工资较低，且动不动就以“违纪”为由被扣除，或者被长期拖欠。再有，超龄劳动者工作期间往往面临许多问题：谁来承担工作事故的医疗费用，是否能享受节假日工资，纠纷发生后去什么部门维权，等等。目前，多数地方劳动部门都认为，超龄打工不属于劳动关系，超龄劳动者一旦和用人单位发生矛盾，劳动部门也一律拒绝处理，认为不属于自己的职权范围，要求超龄劳动者直接到人民法院提起诉讼，而法院也会认定其不存在劳动关系。有这样一个案例：63岁的丁某骑电动自行车前往工地上班被摩托车撞伤，当地劳动部门和法院都否认其劳动关系，拒绝进行工伤认定……在超龄打工普遍出现的今天，解决超龄劳动者维权难的问题越来越迫切。
困局当前原因何在
8月30日，腾讯新闻的文章《超龄劳动者维权难，谁为他们撑腰？》表示，根据相关司法解释规定，超龄劳动者与用人单位之间大多属于劳务关系，被排除在《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律的适用范围外。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这就意味着已经达到法定退休年龄的劳动者，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同就自然终止。换句话说，不存在法律意义上的所谓“超龄劳动者”。也正是超龄劳动者权益保障问题在法律上的空白，导致超龄劳动者的劳动权益得不到有力保护。
8月28日，人民网发文《别让超龄劳动者维权成“老大难”》称，超龄劳动者是现实职场的客观存在。中央财经大学教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，在我国，劳动者一旦达到退休年龄便不能建立劳动关系，也就不能继续缴纳社会保險，包括工伤保险。因此，超龄劳动者在工作过程中受伤后，只能通过民事损害赔偿寻求救济。近年来，我国相关部门通过各种政策性文件、解释等希望解决超龄劳动者工伤保险的问题，如建筑领域农民工推行按项目参加工伤保险制度，不再以劳动关系为参加工伤保险和认定工伤保险的前提，解决了建筑领域达到退休年龄劳动者的工伤问题等。这些制度发挥了一定作用，但其规范效力低，仅针对特定情况或者特殊劳动者群体而不是普遍规则，更重要的是，一些规则在实践操作上存在很大困境。例如不以劳动关系为前提，承担工伤保险责任的规则，在表面上看解决了超龄劳动者不能认定工伤、不能享受工伤保险待遇的问题；但实际上，如果不认定工伤，不进行工伤等级鉴定就无法按照工伤保险的待遇标准承担工伤保险责任；而要认定工伤，又因为没有劳动关系而无法认定，最终陷入僵局。
多方保障释放红利
9月1日，《上海法制报》刊文《为超龄职工量身定制“法治保护伞”》表示，不少退休人员选择“再就业”，一是自己的身体还行，可以继续劳动；二是通过劳动多挣点钱是现实需求，也符合社会提倡的“老有所为”。超龄劳动者的存在可以缓解劳动力不足的问题，至少是应对老龄社会的“缓冲”与“过渡”。绝大多数超龄劳动者属于弱势群体，让他们更有尊严和保障地生活，满足他们对美好生活的向往，是社会公平正义的题内之义。在“老有所养”的基础之上，实现“老有所为、余热生辉”，超龄劳动者是社会劳动力的有效供给，理应得到社会的尊敬。超龄劳动者权益受损现象多发，症结在于他们是法律保护的“边缘人”。在社会老龄化背景下，要考虑给超龄劳动者量身定制相关法律法规，或至少要出台针对性的司法解释，为超龄劳动者量身定制“法治保护伞”。
8月27日，央广网的文章《超龄职工维权难，如何保障超龄职工劳动权益？专家这样说》指出，超龄劳动者缓解了部分用人单位的招工压力，社会在享受超龄劳动者带来的便宜时，也应保障其劳动权益。吉林创一律师事务所的律师郑策表示，目前，因职工退休后无法继续缴纳工伤保险，一般建议企业为超龄职工购买雇主责任险，这种商业保险的赔偿范围与工伤保险基本相同，一旦职工在工作场合发生意外事故，该险就可为企业分担相关风险。实力雄厚、管理人性化的企业还可为超龄职工多买一份意外保险当作福利。辽宁大学法学院副教授汤闳淼说，在社会老龄化背景下，合理而公平地对待超龄劳动者不仅涉及该群体的权益保护，也事关保护超龄劳动者劳动意愿、保障劳动力供给和其他劳动者的反向歧视问题。因此，必须从整个劳动力市场的角度，认识超龄劳动者的保护问题。 8月28日，东方网发文《解决超龄职工维权难，释放老年用工新红利》称，超龄劳动者的存在可以有效缓解我国人口红利加速消散背景下的“用工荒”问题。目前，相关法律把超龄劳动者排除在工伤保险等劳动保障之外有法律依据，但这并不符合社会公平原则，值得探讨和改进。近些年，有关方面和不少地方都纷纷行动起来，为超龄劳动者权益保障“做加法”。如2018年施行的《浙江省工伤保险条例》就明确要为超龄就业人员缴纳工伤保险。而衢州更是直接规定，自2019年5月1日起，将全市男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员纳入工伤保险保障范围。衢州由此成为全国首个将退休返聘人员纳入工伤保险管理的地市。这些措施无疑是对超龄劳动者就业权益保障的加强和有益探索。但这些措施总体来看还是层级较低，不是法律规定，大多只是一个红头文件的意见或建议，强制力不够；更关键的是，这些规定是少数地方的规定，且较为分散不成体系，与现行相关上位法还存在一定抵触，因此执行力也不足。
新时期、新情况、新矛盾，更需要智慧和勇气。要保障超龄劳动者权益，尽可能释放老年劳动红利，就要迅速行动，尽快适应当前形势，完善立法。如规定高龄人员就业及其各种权益保障问题，让高龄人员就业有法可依；完善弹性退休制度，允许劳动者自主选择退休年龄；将高龄人员再就业纳入法律保护范畴，完善社会保险制度，明确为高龄劳动者缴纳工伤保险等。
链接：国外如何保障超龄劳动者权益
韩国
2007年，韩国实施《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》，从招聘、录用、工资、福利、工作条件、教育和培训、晋升、退职、解雇等方面对年龄歧视加以禁止，并明確救济制度。该法律是对原《高龄者雇佣促进法》进行修改后形成的，以更全面保障超龄劳动者的权益。
德国
德国近年来对就业法规进行了微调，规定企业可以无条件与52岁以上员工签订有限期合同。这使得超龄劳动者就业更加灵活，取得了劳动合法性。德国一些企业也积极行动，结合实际，多将超龄劳动者配置到企业顾问等岗位，或采取混合年龄组形式，即由一个青年人和一个老年人进行搭配，分工协作。这样既保障了老年人身体健康，又发挥了老年劳动力的经验优势，使得企业文化能在代际间得以保留和延续。
日本
日本绝大部分企业已实施延迟退休政策并制定了对老年员工继续雇佣的制度。日本政府还在全国主要的公共职业安定所里设置支持“终生工作”的窗口，专为65岁以上老年人提供服务。此外，为了激励企业主动保障超龄劳动者权益，日本政府会对雇佣老年人的企业予以奖励，如老年人雇佣环境改善奖励金、老年人雇佣模范企业援助金等。
美国
美国制定了《美国老年人法》《禁止歧视老年人就业法》等，超龄劳动者近年逐渐受到企业的青睐。美国还专门设立了退休人员协会、老人问题管理署、退休联邦雇员协会等，这些机构各司其职，权责清晰，有效保障了超龄劳动者的权益。
责编/斌子
8月27日，中国新闻网的文章《工伤认定难、讨薪难……如何保障超龄职工劳动权益》称，我国人口老龄化正迅速发展，超龄人员就业越来越普遍。然而，超龄劳动者在劳动市场上遭遇维权难的事件频繁发生。2009年，河北籍在京打工者刘某在上班期间去市场买保洁工具，回程路上被小轿车撞伤导致三根肋骨骨折，事发时，他已经61岁，属超龄劳动者。刘某经过5年多的艰难维权，才获得赔偿。2014年，甘肃兰州市城关区环卫部门要求超过退休年龄的环卫工签订一份所谓“生死承诺书”，承诺工作期间产生的一切人身损害都由本人承担，后被当地有关部门叫停。2018年，江苏盐城市阜宁县81岁老人薛春勤讨薪一年无果引热议，当地劳动监察大队以其超过退休年龄为由拒绝其讨薪诉求，后媒体报道介入，公司才将拖欠的1万元工资发给老人。不难看出，超龄劳动者在劳动市场上往往处于弱势，维权极其困难。
8月28日，光明网的文章《超龄劳动者权益不应被漠视》认为，一些用人单位为了节约人力成本，聘用超过退休年龄的老人，这本身就违反了相关规定。更让人气愤的是，一些用人单位还不办理聘用手续，甚至拖欠工资。现实中，超龄劳动者不在少数。一些人即使到了退休年龄，为了个人追求或生存需要，依然“退而不休”，继续找工作。如果没有一技之长，超龄劳动者找工作很难，大多只能打零工，容易出现遭欠薪、维权难的现象。“到龄退休”对公民来说，是权利而非义务，没有哪一条法规禁止达到法定退休年龄的人继续工作。“到龄退休”是可以选择“放弃”的，但权益保障不应有放弃的空间，必须积极维护超龄劳动者的权益。
8月27日，新华网发文《超龄职工维权，频遇“老大难”》指出，除少数具备较高专业技能而被返聘的工程师、医师等劳动者外，超龄劳动者绝大多数集中于餐饮、保安、清洁等劳动密集型服务行业。大部分超龄劳动者工资较低，且动不动就以“违纪”为由被扣除，或者被长期拖欠。再有，超龄劳动者工作期间往往面临许多问题：谁来承担工作事故的医疗费用，是否能享受节假日工资，纠纷发生后去什么部门维权，等等。目前，多数地方劳动部门都认为，超龄打工不属于劳动关系，超龄劳动者一旦和用人单位发生矛盾，劳动部门也一律拒绝处理，认为不属于自己的职权范围，要求超龄劳动者直接到人民法院提起诉讼，而法院也会认定其不存在劳动关系。有这样一个案例：63岁的丁某骑电动自行车前往工地上班被摩托车撞伤，当地劳动部门和法院都否认其劳动关系，拒绝进行工伤认定……在超龄打工普遍出现的今天，解决超龄劳动者维权难的问题越来越迫切。
困局当前原因何在
8月30日，腾讯新闻的文章《超龄劳动者维权难，谁为他们撑腰？》表示，根据相关司法解释规定，超龄劳动者与用人单位之间大多属于劳务关系，被排除在《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律的适用范围外。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这就意味着已经达到法定退休年龄的劳动者，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同就自然终止。换句话说，不存在法律意义上的所谓“超龄劳动者”。也正是超龄劳动者权益保障问题在法律上的空白，导致超龄劳动者的劳动权益得不到有力保护。
8月28日，人民网发文《别让超龄劳动者维权成“老大难”》称，超龄劳动者是现实职场的客观存在。中央财经大学教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，在我国，劳动者一旦达到退休年龄便不能建立劳动关系，也就不能继续缴纳社会保險，包括工伤保险。因此，超龄劳动者在工作过程中受伤后，只能通过民事损害赔偿寻求救济。近年来，我国相关部门通过各种政策性文件、解释等希望解决超龄劳动者工伤保险的问题，如建筑领域农民工推行按项目参加工伤保险制度，不再以劳动关系为参加工伤保险和认定工伤保险的前提，解决了建筑领域达到退休年龄劳动者的工伤问题等。这些制度发挥了一定作用，但其规范效力低，仅针对特定情况或者特殊劳动者群体而不是普遍规则，更重要的是，一些规则在实践操作上存在很大困境。例如不以劳动关系为前提，承担工伤保险责任的规则，在表面上看解决了超龄劳动者不能认定工伤、不能享受工伤保险待遇的问题；但实际上，如果不认定工伤，不进行工伤等级鉴定就无法按照工伤保险的待遇标准承担工伤保险责任；而要认定工伤，又因为没有劳动关系而无法认定，最终陷入僵局。
多方保障释放红利
9月1日，《上海法制报》刊文《为超龄职工量身定制“法治保护伞”》表示，不少退休人员选择“再就业”，一是自己的身体还行，可以继续劳动；二是通过劳动多挣点钱是现实需求，也符合社会提倡的“老有所为”。超龄劳动者的存在可以缓解劳动力不足的问题，至少是应对老龄社会的“缓冲”与“过渡”。绝大多数超龄劳动者属于弱势群体，让他们更有尊严和保障地生活，满足他们对美好生活的向往，是社会公平正义的题内之义。在“老有所养”的基础之上，实现“老有所为、余热生辉”，超龄劳动者是社会劳动力的有效供给，理应得到社会的尊敬。超龄劳动者权益受损现象多发，症结在于他们是法律保护的“边缘人”。在社会老龄化背景下，要考虑给超龄劳动者量身定制相关法律法规，或至少要出台针对性的司法解释，为超龄劳动者量身定制“法治保护伞”。
8月27日，央广网的文章《超龄职工维权难，如何保障超龄职工劳动权益？专家这样说》指出，超龄劳动者缓解了部分用人单位的招工压力，社会在享受超龄劳动者带来的便宜时，也应保障其劳动权益。吉林创一律师事务所的律师郑策表示，目前，因职工退休后无法继续缴纳工伤保险，一般建议企业为超龄职工购买雇主责任险，这种商业保险的赔偿范围与工伤保险基本相同，一旦职工在工作场合发生意外事故，该险就可为企业分担相关风险。实力雄厚、管理人性化的企业还可为超龄职工多买一份意外保险当作福利。辽宁大学法学院副教授汤闳淼说，在社会老龄化背景下，合理而公平地对待超龄劳动者不仅涉及该群体的权益保护，也事关保护超龄劳动者劳动意愿、保障劳动力供给和其他劳动者的反向歧视问题。因此，必须从整个劳动力市场的角度，认识超龄劳动者的保护问题。 8月28日，东方网发文《解决超龄职工维权难，释放老年用工新红利》称，超龄劳动者的存在可以有效缓解我国人口红利加速消散背景下的“用工荒”问题。目前，相关法律把超龄劳动者排除在工伤保险等劳动保障之外有法律依据，但这并不符合社会公平原则，值得探讨和改进。近些年，有关方面和不少地方都纷纷行动起来，为超龄劳动者权益保障“做加法”。如2018年施行的《浙江省工伤保险条例》就明确要为超龄就业人员缴纳工伤保险。而衢州更是直接规定，自2019年5月1日起，将全市男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员纳入工伤保险保障范围。衢州由此成为全国首个将退休返聘人员纳入工伤保险管理的地市。这些措施无疑是对超龄劳动者就业权益保障的加强和有益探索。但这些措施总体来看还是层级较低，不是法律规定，大多只是一个红头文件的意见或建议，强制力不够；更关键的是，这些规定是少数地方的规定，且较为分散不成体系，与现行相关上位法还存在一定抵触，因此执行力也不足。
新时期、新情况、新矛盾，更需要智慧和勇气。要保障超龄劳动者权益，尽可能释放老年劳动红利，就要迅速行动，尽快适应当前形势，完善立法。如规定高龄人员就业及其各种权益保障问题，让高龄人员就业有法可依；完善弹性退休制度，允许劳动者自主选择退休年龄；将高龄人员再就业纳入法律保护范畴，完善社会保险制度，明确为高龄劳动者缴纳工伤保险等。
链接：国外如何保障超龄劳动者权益
韩国
2007年，韩国实施《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》，从招聘、录用、工资、福利、工作条件、教育和培训、晋升、退职、解雇等方面对年龄歧视加以禁止，并明確救济制度。该法律是对原《高龄者雇佣促进法》进行修改后形成的，以更全面保障超龄劳动者的权益。
德国
德国近年来对就业法规进行了微调，规定企业可以无条件与52岁以上员工签订有限期合同。这使得超龄劳动者就业更加灵活，取得了劳动合法性。德国一些企业也积极行动，结合实际，多将超龄劳动者配置到企业顾问等岗位，或采取混合年龄组形式，即由一个青年人和一个老年人进行搭配，分工协作。这样既保障了老年人身体健康，又发挥了老年劳动力的经验优势，使得企业文化能在代际间得以保留和延续。
日本
日本绝大部分企业已实施延迟退休政策并制定了对老年员工继续雇佣的制度。日本政府还在全国主要的公共职业安定所里设置支持“终生工作”的窗口，专为65岁以上老年人提供服务。此外，为了激励企业主动保障超龄劳动者权益，日本政府会对雇佣老年人的企业予以奖励，如老年人雇佣环境改善奖励金、老年人雇佣模范企业援助金等。
美国
美国制定了《美国老年人法》《禁止歧视老年人就业法》等，超龄劳动者近年逐渐受到企业的青睐。美国还专门设立了退休人员协会、老人问题管理署、退休联邦雇员协会等，这些机构各司其职，权责清晰，有效保障了超龄劳动者的权益。
责编/斌子