论文部分内容阅读
摘 要：民办学校教师队伍普遍不够稳定， “跳槽”流失现象较为突出，严重地影响了民办学校的教学质量的提升。要提高民办职业学校的办学水平和实现学校的平稳发展，就必须拥有一支素质优良、能力够用、相对稳定的教师团队。目前民办学校中教师队伍不稳定的问题，必须引起重视和解决。本文在对一些民办职业院校师资队伍稳定性状态观察和原因分析的基础上，提出了一些促进民办职业院校教师队伍稳定性的思考。
关键词：民办学校 跳槽 稳定性状态 管理水平
一、民办职业院校师资队伍不稳定的现状及分析
1.老中青构成不合理，“跳槽”的流动性较大
总体来看，民办职业院校与公办学校相比，由于起步晚、社会评价不高、办学力量不足等原因，致使年富力强的中年教师即使在人才允许合理流动的社会大环境下也不乐意邁进这类学校的门槛。因此，许多民办学校的教师年龄结构都不够合理。合理的教师队伍年龄分布应该是“中间大，两头小”。而民办职业院校的年龄分布却是相反的，即“两头大，中间小”。也就是青年教师多、退休后再上岗的老教师多，中年教师少。这样的老中青分布会给学校带来的后果是，新教师教学质量都不高。许多年轻教师干两三年取得了工作经验后就跳槽离开了民办学校，调到公办学校去了，民办职业院校成了一些年轻教师的起步台阶或“黄埔军校”。为了补充教师队伍，民办学校就不得不高薪多聘一些老教师，这又致使学校增加办学成本，且老教师也可能因为身体健康或待遇问题随时离岗，最终导致了教学质量偏低和办学效果较差的后果。
2.职称结构不合理，“跳槽”的可能性加大
民办高校在教师队伍职称结构上也是表现为“两头大，中间小”的不合理分布。由于缺少大量的中级职称的教学人员，致使整体教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量。民办院校教师的职称分三个层次：初级职称的教员和助理讲师;中级职称的讲师;高级职称的副教授、教授。目前民办职业院校的教师职称分布的特点是：初级职称和高级职称的多，中级职称的少，教师队伍中高、中、低职称的比例关系大致为6：1：3左右。例如广州的某高职学校，在校生近万人，教师300人左右，高级职称的教师普遍都是招聘来的退休教师，有100多人，而中级职称的教师仅有40多人，其余都是初级职称的教师。该校教师的骨干队伍基本是那些老教师构成，整体教学效果很科研水平都不算太高。尤其是在科研方面，老教师们一般都没有了搞科研的热情，只是能完成教学任务就行，这也使民办高校科研能力处于提不起来的状态。也有些青年教师刚评上了中级或高级职称，马上就会跳槽另谋高就。所以，民办学校在职称结构上多数都是很难达到科学合理的构成状态。
3.薪酬与业绩做不到对称挂钩导致部分人跳槽
民办学校评价教师业绩，薪酬管理上多数都做不到位、工作也不细，严重地戳伤了工作积极性。大部分学校都是按照上课的课时数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的课酬就多，这在表面上看是“多劳多得，少劳少得”，贯彻了按劳取酬的原则。但是，教师的工作成效绝不是只跟课时多少有关的事。如果在同样的职级、同样的工作量，教学质量有很大差别的情况下课酬却毫无区别，长期下去，戳伤了教学质量高的老师们的工作积极性，收入与工资的性价比不足，高水平的教师得不到相应的薪酬也就会产生了离去的想法，使教师队伍的稳定性变差。还有，有些民办学校管理水平低，不公正、不正规等现象的大量存在也会使教师们厌恶和反感，也成为教师流失的一些不可忽视的原因。
二、如何稳定民办职业院校的教师队伍
没有一个稳定、素质优良、能力够用、相对稳定的教师团队，民办职业学校就不会得到社会的广泛认可，就会被教育市场所淘汰。根据民办高职学校普遍存在的上述弊端，为了稳定民办高职学校的教师队伍和增强科研实力，提高办学水平和教学质量，民办高职院校需要审时度势，原则上要抓紧和做好稳定教师队伍建设的以下几个方面的工作。
1.做好教师队伍的顶层设计。坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，合同管理， 末尾淘汰”的原则。
2.做好教师队伍薪酬管理，提高薪酬。这是影响教师去留的最主要因素。
3.要做到考核体系健全，薪酬与工作绩效真正挂钩。
4.提高福利待遇，做事公正、公平、关心青年教师的成长，让有能力、业绩突出的教师有成就感、让全体教师有归属感，打消“跳槽”念头。
三、具体改进措施
1、推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。
2、引进和招聘优秀的专兼职教师，必须由人事部门进行初审，组织笔试，面试，试讲，做到严格把关。
3、办理入职手续和签订聘任合同。聘任合同要根据学校的需要和条件设置好解聘条件，并严格按合同办事，做到公平公正，维护好双方的合法权益。
4、除了正常的按合同办事以外，对教师要做到人性化关怀，增进教师的爱校感情。如给教师们过生日、发放节日的慰问金、每年组织一次旅游等活动等都是很好的举措。投入不见得太多，却能增强凝聚力、愉快地为学校尽职尽责、献策献力。
5、.多渠道积累核心骨干力量，做好人才队伍的长远建设。在引进人才时，要拓宽思路，不局限于某一单一形式，如既有专职又有兼职教师。做到努力挖掘人才，用良好的待遇吸引人才。民办学校必须用优越于公办学校的教师待遇才能把人才吸引过来，这在人才可以流动的大环境下也是可以办到的。
当前要充分认识到，我国的民办职业教育已受到国家的高度重视，有足够的政策支持，必将会得到更大的发展前途。民办高职院校只要把教师队伍建设好，做好教师队伍的“维稳”工作，提高薪酬待遇是关键，再加上其他各方面的协同努力，开拓进取，民办职业院校就能进一步发挥办学能力，为我国的强国建设提供更好更多更可靠的职业技术人才。
参考文献
[1]潘威;基于转型发展的广西新建本科院校双师型教师队伍建设研究[D];广西师范学院;2018年
[2]张玉;青岛市民办高校教师队伍建设现状调查与对策研究[D];青岛大学;2017年
作者简介：
陈涛（1955-），男，辽宁人，教授，统计师，研究方向为职业教育与管理。
关键词：民办学校 跳槽 稳定性状态 管理水平
一、民办职业院校师资队伍不稳定的现状及分析
1.老中青构成不合理，“跳槽”的流动性较大
总体来看，民办职业院校与公办学校相比，由于起步晚、社会评价不高、办学力量不足等原因，致使年富力强的中年教师即使在人才允许合理流动的社会大环境下也不乐意邁进这类学校的门槛。因此，许多民办学校的教师年龄结构都不够合理。合理的教师队伍年龄分布应该是“中间大，两头小”。而民办职业院校的年龄分布却是相反的，即“两头大，中间小”。也就是青年教师多、退休后再上岗的老教师多，中年教师少。这样的老中青分布会给学校带来的后果是，新教师教学质量都不高。许多年轻教师干两三年取得了工作经验后就跳槽离开了民办学校，调到公办学校去了，民办职业院校成了一些年轻教师的起步台阶或“黄埔军校”。为了补充教师队伍，民办学校就不得不高薪多聘一些老教师，这又致使学校增加办学成本，且老教师也可能因为身体健康或待遇问题随时离岗，最终导致了教学质量偏低和办学效果较差的后果。
2.职称结构不合理，“跳槽”的可能性加大
民办高校在教师队伍职称结构上也是表现为“两头大，中间小”的不合理分布。由于缺少大量的中级职称的教学人员，致使整体教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量。民办院校教师的职称分三个层次：初级职称的教员和助理讲师;中级职称的讲师;高级职称的副教授、教授。目前民办职业院校的教师职称分布的特点是：初级职称和高级职称的多，中级职称的少，教师队伍中高、中、低职称的比例关系大致为6：1：3左右。例如广州的某高职学校，在校生近万人，教师300人左右，高级职称的教师普遍都是招聘来的退休教师，有100多人，而中级职称的教师仅有40多人，其余都是初级职称的教师。该校教师的骨干队伍基本是那些老教师构成，整体教学效果很科研水平都不算太高。尤其是在科研方面，老教师们一般都没有了搞科研的热情，只是能完成教学任务就行，这也使民办高校科研能力处于提不起来的状态。也有些青年教师刚评上了中级或高级职称，马上就会跳槽另谋高就。所以，民办学校在职称结构上多数都是很难达到科学合理的构成状态。
3.薪酬与业绩做不到对称挂钩导致部分人跳槽
民办学校评价教师业绩，薪酬管理上多数都做不到位、工作也不细，严重地戳伤了工作积极性。大部分学校都是按照上课的课时数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的课酬就多，这在表面上看是“多劳多得，少劳少得”，贯彻了按劳取酬的原则。但是，教师的工作成效绝不是只跟课时多少有关的事。如果在同样的职级、同样的工作量，教学质量有很大差别的情况下课酬却毫无区别，长期下去，戳伤了教学质量高的老师们的工作积极性，收入与工资的性价比不足，高水平的教师得不到相应的薪酬也就会产生了离去的想法，使教师队伍的稳定性变差。还有，有些民办学校管理水平低，不公正、不正规等现象的大量存在也会使教师们厌恶和反感，也成为教师流失的一些不可忽视的原因。
二、如何稳定民办职业院校的教师队伍
没有一个稳定、素质优良、能力够用、相对稳定的教师团队，民办职业学校就不会得到社会的广泛认可，就会被教育市场所淘汰。根据民办高职学校普遍存在的上述弊端，为了稳定民办高职学校的教师队伍和增强科研实力，提高办学水平和教学质量，民办高职院校需要审时度势，原则上要抓紧和做好稳定教师队伍建设的以下几个方面的工作。
1.做好教师队伍的顶层设计。坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，合同管理， 末尾淘汰”的原则。
2.做好教师队伍薪酬管理，提高薪酬。这是影响教师去留的最主要因素。
3.要做到考核体系健全，薪酬与工作绩效真正挂钩。
4.提高福利待遇，做事公正、公平、关心青年教师的成长，让有能力、业绩突出的教师有成就感、让全体教师有归属感，打消“跳槽”念头。
三、具体改进措施
1、推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。
2、引进和招聘优秀的专兼职教师，必须由人事部门进行初审，组织笔试，面试，试讲，做到严格把关。
3、办理入职手续和签订聘任合同。聘任合同要根据学校的需要和条件设置好解聘条件，并严格按合同办事，做到公平公正，维护好双方的合法权益。
4、除了正常的按合同办事以外，对教师要做到人性化关怀，增进教师的爱校感情。如给教师们过生日、发放节日的慰问金、每年组织一次旅游等活动等都是很好的举措。投入不见得太多，却能增强凝聚力、愉快地为学校尽职尽责、献策献力。
5、.多渠道积累核心骨干力量，做好人才队伍的长远建设。在引进人才时，要拓宽思路，不局限于某一单一形式，如既有专职又有兼职教师。做到努力挖掘人才，用良好的待遇吸引人才。民办学校必须用优越于公办学校的教师待遇才能把人才吸引过来，这在人才可以流动的大环境下也是可以办到的。
当前要充分认识到，我国的民办职业教育已受到国家的高度重视，有足够的政策支持，必将会得到更大的发展前途。民办高职院校只要把教师队伍建设好，做好教师队伍的“维稳”工作，提高薪酬待遇是关键，再加上其他各方面的协同努力，开拓进取，民办职业院校就能进一步发挥办学能力，为我国的强国建设提供更好更多更可靠的职业技术人才。
参考文献
[1]潘威;基于转型发展的广西新建本科院校双师型教师队伍建设研究[D];广西师范学院;2018年
[2]张玉;青岛市民办高校教师队伍建设现状调查与对策研究[D];青岛大学;2017年
作者简介：
陈涛（1955-），男，辽宁人，教授，统计师，研究方向为职业教育与管理。