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为了更好地稳定劳动关系，规范劳动合同，保护每一位劳动者的合法权益，我国即将颁布《劳动合同法》。目前，全国人大正在对《劳动合同法（草案）》（以下简称“草案”）广泛征求社会各界的意见。国内最大的人力资源管理门户网站——中国人力资源开发网于近日就此对一千多名企业人力资源经理和劳动法专家进行了特别的调查，许多专业人士对草案发表了各自的看法。
近95% 的调查参与者表示即将颁布的劳动合同法对自己有帮助
随着每年几百万高校毕业生走出校园，大量的农村剩余劳动力涌入城市，人力资源市场整体上维持供大于求的趋势，这使得劳动者愈加处于弱势地位，《劳动合同法》的出台将在很大程度上增强对劳动者利益的保护。调查参与者中有94.5% 的人认为即将颁布的《劳动合同法》对自己维权是强而有利的武器。
北京东方泽人企业管理研究中心资深顾问宋东先生认为，由于本次草案对“劳动关系”的界定仍有缺陷，现今社会上存在许多以经济合同、劳务雇佣合同之名代替劳动合同的现象，一旦发生纠纷，劳动者维权甚为困难。所以有部分劳动者理所当然地认为自己的权益仍不能得到新法的很好保障。
近八成调查参与者呼吁增加刑事处罚措施
在法律不健全的情况下，不少用人单位千方百计地侵犯劳动者的权益，多年来我国对此类问题一直没有解决的良策，由此也对社会稳定构成了强大的冲击。
调查中，有79.75% 的调查参与者认为应该在刑法中加入对用人单位强制处罚的措施，这样，既可以保护劳动者合法权益，也是保持社会稳定，实现社会和谐的需要。
试用期的相关规定成为争议之首
首汽股份人力资源部高级主管杨先生认为，国家对非技术性工作岗位、技术性工作岗位及高级专业技术工作岗位没有明确的划分，留下了漏洞，不利于保护劳动者利益。他建议对于具体工种有一明确的划分或是仍按劳动合同期限长短约定试用期限的长短。
深圳市清华源兴生物医药科技有限公司人力资源部张女士认为，草案第十三条第三款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”有一些歧义，如果是吃“回头草”的，就不用约定试用期了吗？她建议同一用人单位与同一劳动者在一个连续工作期限内只能约定一次试用期，或续签合同时不得再次约定试用期。
“半年脱产培训，一张服务协议”企业必吃哑巴亏
武汉科技大学城市建设学院工商管理部游先生认为，草案第十五条关于“接受6 个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及违约金”的规定，突显两方面的问题：第一，现在企业培训很少有脱产半年的，脱产一个月的费用就可能是好几万，如果不能约定较短期培训后的服务期，培训后员工辞职怎么办，打官司都不行了，企业还会培训吗？第二，该条款几乎规定了企业对员工的其他培训完全没有回报企业的要求了。他建议按不同培训期限规定相应的措施。
别让短期合同合法化
山东济钢耐材公司人力资源部张女士认为，现在许多用人单位的劳动合同都呈现出短期化的趋势，甚至是一年一签。如果本法在没有其他配套制度作为保障的情况下，将会使劳动合同短期行为合法化，严重损害劳动者的长期利益。她建议在草案第九条中增加一款，即“如果同一劳动关系双方的同一性质劳动合同连续签订两次之后，第三次续签时必须签成无固定期限合同或者长期合同”。
企业的利益谁保护？
上海某咨询管理公司管理顾问朱先生认为，根据第三十九条第一款第三项的规定，劳动合同终止时企业要支付劳动者经济补偿金，如果劳动合同到期是因劳动者不愿续订，企业还得支付补偿金，这对企业不公平。尤其是国有企业，历史遗留的许多无固定期限的劳动合同造成了企业的管理顽疾，可以说对国有企业的改革造成了很大障碍，人员的合理流动在国有企业变成了有用的人才无奈流失，知识老化而又不愿更新的员工随着无固定期限的合同而牢牢地留在了企业。他建议对这一条款进行修改，或者至少在续签后每存续5 年经济补偿的减少幅度上应增加一倍。
宁波三A 集团人力资源部经理马先生认为，草案中关于在劳动合同期满终止合同与劳动合同履行中及未签订劳动合同三种情况下被用人单位解雇的经济补偿标准是一样的，不太合理，不能起到促使用人单位与劳动者签订劳动合同的作用。他建议区别对待不同情形下的经济补偿。
此外，大家还就乙肝病毒携带者的就业保护、怀孕女职工的劳动保护、员工离职赔偿等问题提出了自己的看法与建议。中人网人力资源专家鲍明刚博士认为，草案在对劳动者保护方面做了很多改进，总体上更加符合法治社会的需要，而“行政性”色彩相对降低，对于促进劳动环境改善将起到一定积极作用。同时，草案仍然存在一些需要进一步解决和规范的问题。其中很重要的问题是加大了对已就业员工的保护，而在创造公平就业环境和解决就业歧视问题等方面仍然需要进一步完善。
（供稿：中国人力资源开发网）
近95% 的调查参与者表示即将颁布的劳动合同法对自己有帮助
随着每年几百万高校毕业生走出校园，大量的农村剩余劳动力涌入城市，人力资源市场整体上维持供大于求的趋势，这使得劳动者愈加处于弱势地位，《劳动合同法》的出台将在很大程度上增强对劳动者利益的保护。调查参与者中有94.5% 的人认为即将颁布的《劳动合同法》对自己维权是强而有利的武器。
北京东方泽人企业管理研究中心资深顾问宋东先生认为，由于本次草案对“劳动关系”的界定仍有缺陷，现今社会上存在许多以经济合同、劳务雇佣合同之名代替劳动合同的现象，一旦发生纠纷，劳动者维权甚为困难。所以有部分劳动者理所当然地认为自己的权益仍不能得到新法的很好保障。
近八成调查参与者呼吁增加刑事处罚措施
在法律不健全的情况下，不少用人单位千方百计地侵犯劳动者的权益，多年来我国对此类问题一直没有解决的良策，由此也对社会稳定构成了强大的冲击。
调查中，有79.75% 的调查参与者认为应该在刑法中加入对用人单位强制处罚的措施，这样，既可以保护劳动者合法权益，也是保持社会稳定，实现社会和谐的需要。
试用期的相关规定成为争议之首
首汽股份人力资源部高级主管杨先生认为，国家对非技术性工作岗位、技术性工作岗位及高级专业技术工作岗位没有明确的划分，留下了漏洞，不利于保护劳动者利益。他建议对于具体工种有一明确的划分或是仍按劳动合同期限长短约定试用期限的长短。
深圳市清华源兴生物医药科技有限公司人力资源部张女士认为，草案第十三条第三款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”有一些歧义，如果是吃“回头草”的，就不用约定试用期了吗？她建议同一用人单位与同一劳动者在一个连续工作期限内只能约定一次试用期，或续签合同时不得再次约定试用期。
“半年脱产培训，一张服务协议”企业必吃哑巴亏
武汉科技大学城市建设学院工商管理部游先生认为，草案第十五条关于“接受6 个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及违约金”的规定，突显两方面的问题：第一，现在企业培训很少有脱产半年的，脱产一个月的费用就可能是好几万，如果不能约定较短期培训后的服务期，培训后员工辞职怎么办，打官司都不行了，企业还会培训吗？第二，该条款几乎规定了企业对员工的其他培训完全没有回报企业的要求了。他建议按不同培训期限规定相应的措施。
别让短期合同合法化
山东济钢耐材公司人力资源部张女士认为，现在许多用人单位的劳动合同都呈现出短期化的趋势，甚至是一年一签。如果本法在没有其他配套制度作为保障的情况下，将会使劳动合同短期行为合法化，严重损害劳动者的长期利益。她建议在草案第九条中增加一款，即“如果同一劳动关系双方的同一性质劳动合同连续签订两次之后，第三次续签时必须签成无固定期限合同或者长期合同”。
企业的利益谁保护？
上海某咨询管理公司管理顾问朱先生认为，根据第三十九条第一款第三项的规定，劳动合同终止时企业要支付劳动者经济补偿金，如果劳动合同到期是因劳动者不愿续订，企业还得支付补偿金，这对企业不公平。尤其是国有企业，历史遗留的许多无固定期限的劳动合同造成了企业的管理顽疾，可以说对国有企业的改革造成了很大障碍，人员的合理流动在国有企业变成了有用的人才无奈流失，知识老化而又不愿更新的员工随着无固定期限的合同而牢牢地留在了企业。他建议对这一条款进行修改，或者至少在续签后每存续5 年经济补偿的减少幅度上应增加一倍。
宁波三A 集团人力资源部经理马先生认为，草案中关于在劳动合同期满终止合同与劳动合同履行中及未签订劳动合同三种情况下被用人单位解雇的经济补偿标准是一样的，不太合理，不能起到促使用人单位与劳动者签订劳动合同的作用。他建议区别对待不同情形下的经济补偿。
此外，大家还就乙肝病毒携带者的就业保护、怀孕女职工的劳动保护、员工离职赔偿等问题提出了自己的看法与建议。中人网人力资源专家鲍明刚博士认为，草案在对劳动者保护方面做了很多改进，总体上更加符合法治社会的需要，而“行政性”色彩相对降低，对于促进劳动环境改善将起到一定积极作用。同时，草案仍然存在一些需要进一步解决和规范的问题。其中很重要的问题是加大了对已就业员工的保护，而在创造公平就业环境和解决就业歧视问题等方面仍然需要进一步完善。
（供稿：中国人力资源开发网）