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摘 要：考核是事业单位管理中最重要的部分，它在员工考核激励、人才选拔、提高管理水平、提升单位竞争力等方面发挥着重要作用。目前，各级各部门都有自己的考核管理体系，但在结果运用上还不够。本文分析了考人考事结合的意义和存在的问题，提出了考人与考事深度融合的对策建议，以加强事业单位考核与管理。
关键词：考事;考人;考核结果;考核体系;结合
一、考核中考事考人科学结合的重要性研究
（一）考事考人科学结合是正确运用综合考核结果的必然要求
考核是管理的重要手段，科学的考核有利于部门把握准发展方向、明确工作重点、创新体制机制、破解发展难题。随着事业单位改革的开展，考核的重要性愈加凸显。考核要想发挥最大效用，正确运用考核结果是关键，只有正确运用考核结果，考核才有意义，才有生命力。如何正确运用？要因地、因人、因事而宜。考核，从本质上来说是考事，但并不是单纯意义上的考事，也不是一考了之，不是为考核而考核。综合考核中考事的落脚点在于干部队伍建设上，但又不能局限于干部管理使用方面，而要强化以推动工作为核心，只有通过考事实现考人，反过来进一步激励干事创业，回到考人的出发点即更好地促进经济社会发展，才能更好地发挥考核的“指挥棒”、“风向标”作用。考事考人科学结合，既能考核指标任务的完成情况，又能考核责任主体的履职和引领发展的能力，正确识别干部的“显绩”与“潜绩”，能够有效解决长期以来议人与议事“两张皮”、 干多干少“一回事”、考核与用人“两码事”的问题，强化考核的效果。
（二）考事考人科学结合是推进干部队伍建设的现实需要
要建设高素质的执政骨干队伍，在考事中考人不可或缺。只有在考事中考人，才能考实考准干部。古人云：“赏善而不罚恶则乱，罚恶而不赏善亦乱。”考事考人相结合，不仅仅是“作为重要依据”简单带过，而是要树立凭德才、重实绩、看公论的用人导向，真正做到赏罚分明，奖出动力，罚出压力，让想干事者有机会、敢干事者没顾虑、能干事者有舞台、干成事者有地位，让懒政、不作为、不干实事的干部真正没有市场，不断增强干部队伍的生机和活力。
（三）考事考人科学结合是各地探索实践的规律使然
近年来，各地就考事考人科学结合的问题进行了积极研究和探索，取得许多宝贵经验，为进一步改進考核工作提供了很好地学习借鉴。比如：湖北大冶市构建的综合考评新框架，探索建立了领导班子和领导干部“业绩考核+组织考核”“两考并行、两位一体”的考核评价体系，有效整合考核资源，确保了业绩考核与组织考核“双结合”。定量考核中，业绩考核占60%;组织考核占40%;定性评定上，市委考评办根据综合得分排名情况，同时吸收考察调研、日常了解情况、专项考核和“一票否决”情况进行比较印证和综合研判提出领导班子和领导干部综合考评等次建议方案。再比如：湖南长沙县实行“分类考核、城乡统筹、人事同考”，强化考核结果运用，注重“能上、能下”相结合。将考核结果与评先评优挂钩、与奖金挂钩、与干部培养提拔挂钩，通过绩效考核对镇街和县直单位领导班子及个人进行分类定等。对评定为四等，或连续两年被甄别、评为三等的班子成员，予以撤职、免职或责令辞职。对素质高、能力强、绩效佳的干部，予以提拔重用。
二、现行体制下考核中存在的问题
一是考核体系有些庞杂，需进一步精简。绝大多数部门都想成为考核主体，要求纳入考核的事项依然过多，“胡子眉毛一把抓”，抓不住重点，把握不住关键，一定程度上弱化了考核的效力。二是考核内容的精准度还不够。为了考核的便捷，多数考核指标“一套衣服大家穿”，一定程度上导致了考核对象发展的趋同性，不利于因地制宜发展，“一把尺子量到底”，在职能、职责任务的“量体裁衣”上不够。三是考人、考事结果融合运用上衔接度不够。与干部的教育培养、管理、奖惩结合还不够，也难以与干部的提拔使用直接对接或完全衔接。
三、推动考核中考事考人更好结合的对策建议
健全完善考核体系，夯实考事考人更好结合的基础。科学的考核会向领导班子和领导干部传递压力，提供动力，形成促进科学发展的倒逼机制。从考核内容指标、考核方式方法、考核结果运用等方面进行科学设计，改进实绩分析办法，注意联系资源条件、主观努力与客观条件、发展基础、区域特点等，加强对政绩的综合分析研判，形成一个完整的考事考人结合体系架构，支撑考核体系的高效运转。
创新考事考人方法，确保考事考人考准考实。加强平时考核，建立经常性考核机制，规范考核频次和内容，综合运用巡查、一线督考、延伸考核、跟踪考察等方式方法，实现“结果考核结合”向“过程考核结合”转变。推行随机督查、及时督办、月查月报、季度点评的跟踪问效机制，建立考核工作台账，注重在过程考核中发现问题，督促纠偏调整、堵塞漏洞，确保指标任务完成。年底考核时，综合考虑平时督查结果、半年考核结果以及各项单项工作进展情况，正确识别干部的“显绩”与“潜绩”，切实改变“干与不干一个样、年终埋头补档案”的观念。建立起“日常考核+年度考核+任前考核”“三位一体”考核评价体系，其中日常考核占50%、年度考核占30%、任前考核占20%。
正确运用考事考人结果，最大效用发挥考核作用。考核有其内在规律，考的怎么样，要用结果来检验。考核结果能否充分合理运用，直接影响到考核工作的生命力和权威性。因此必须以注重激励鞭策为手段，建立健全考核结果运用体系，形成以绩服人、以绩用人的正确用人导向，实现考核的最大效用。要进一步扩大考核结果的运用范围，将考核结果与干部选拔任用、教育培训、监督管理、激励约束更好地结合起来。
四、结束语
只有考人考事科学结合，才能真正发挥考核“指挥棒”“风向标”的作用，激发广大党员干部干事创业的热情，进而推动事业单位良性发展。二者在事业单位运行发展中要互相促进，互相协助，为事业单位的可持续发展作出更多贡献。
参考文献：
[1]李辉.事业单位人员考核问题分析[J].经济与管理，2016（40）.
关键词：考事;考人;考核结果;考核体系;结合
一、考核中考事考人科学结合的重要性研究
（一）考事考人科学结合是正确运用综合考核结果的必然要求
考核是管理的重要手段，科学的考核有利于部门把握准发展方向、明确工作重点、创新体制机制、破解发展难题。随着事业单位改革的开展，考核的重要性愈加凸显。考核要想发挥最大效用，正确运用考核结果是关键，只有正确运用考核结果，考核才有意义，才有生命力。如何正确运用？要因地、因人、因事而宜。考核，从本质上来说是考事，但并不是单纯意义上的考事，也不是一考了之，不是为考核而考核。综合考核中考事的落脚点在于干部队伍建设上，但又不能局限于干部管理使用方面，而要强化以推动工作为核心，只有通过考事实现考人，反过来进一步激励干事创业，回到考人的出发点即更好地促进经济社会发展，才能更好地发挥考核的“指挥棒”、“风向标”作用。考事考人科学结合，既能考核指标任务的完成情况，又能考核责任主体的履职和引领发展的能力，正确识别干部的“显绩”与“潜绩”，能够有效解决长期以来议人与议事“两张皮”、 干多干少“一回事”、考核与用人“两码事”的问题，强化考核的效果。
（二）考事考人科学结合是推进干部队伍建设的现实需要
要建设高素质的执政骨干队伍，在考事中考人不可或缺。只有在考事中考人，才能考实考准干部。古人云：“赏善而不罚恶则乱，罚恶而不赏善亦乱。”考事考人相结合，不仅仅是“作为重要依据”简单带过，而是要树立凭德才、重实绩、看公论的用人导向，真正做到赏罚分明，奖出动力，罚出压力，让想干事者有机会、敢干事者没顾虑、能干事者有舞台、干成事者有地位，让懒政、不作为、不干实事的干部真正没有市场，不断增强干部队伍的生机和活力。
（三）考事考人科学结合是各地探索实践的规律使然
近年来，各地就考事考人科学结合的问题进行了积极研究和探索，取得许多宝贵经验，为进一步改進考核工作提供了很好地学习借鉴。比如：湖北大冶市构建的综合考评新框架，探索建立了领导班子和领导干部“业绩考核+组织考核”“两考并行、两位一体”的考核评价体系，有效整合考核资源，确保了业绩考核与组织考核“双结合”。定量考核中，业绩考核占60%;组织考核占40%;定性评定上，市委考评办根据综合得分排名情况，同时吸收考察调研、日常了解情况、专项考核和“一票否决”情况进行比较印证和综合研判提出领导班子和领导干部综合考评等次建议方案。再比如：湖南长沙县实行“分类考核、城乡统筹、人事同考”，强化考核结果运用，注重“能上、能下”相结合。将考核结果与评先评优挂钩、与奖金挂钩、与干部培养提拔挂钩，通过绩效考核对镇街和县直单位领导班子及个人进行分类定等。对评定为四等，或连续两年被甄别、评为三等的班子成员，予以撤职、免职或责令辞职。对素质高、能力强、绩效佳的干部，予以提拔重用。
二、现行体制下考核中存在的问题
一是考核体系有些庞杂，需进一步精简。绝大多数部门都想成为考核主体，要求纳入考核的事项依然过多，“胡子眉毛一把抓”，抓不住重点，把握不住关键，一定程度上弱化了考核的效力。二是考核内容的精准度还不够。为了考核的便捷，多数考核指标“一套衣服大家穿”，一定程度上导致了考核对象发展的趋同性，不利于因地制宜发展，“一把尺子量到底”，在职能、职责任务的“量体裁衣”上不够。三是考人、考事结果融合运用上衔接度不够。与干部的教育培养、管理、奖惩结合还不够，也难以与干部的提拔使用直接对接或完全衔接。
三、推动考核中考事考人更好结合的对策建议
健全完善考核体系，夯实考事考人更好结合的基础。科学的考核会向领导班子和领导干部传递压力，提供动力，形成促进科学发展的倒逼机制。从考核内容指标、考核方式方法、考核结果运用等方面进行科学设计，改进实绩分析办法，注意联系资源条件、主观努力与客观条件、发展基础、区域特点等，加强对政绩的综合分析研判，形成一个完整的考事考人结合体系架构，支撑考核体系的高效运转。
创新考事考人方法，确保考事考人考准考实。加强平时考核，建立经常性考核机制，规范考核频次和内容，综合运用巡查、一线督考、延伸考核、跟踪考察等方式方法，实现“结果考核结合”向“过程考核结合”转变。推行随机督查、及时督办、月查月报、季度点评的跟踪问效机制，建立考核工作台账，注重在过程考核中发现问题，督促纠偏调整、堵塞漏洞，确保指标任务完成。年底考核时，综合考虑平时督查结果、半年考核结果以及各项单项工作进展情况，正确识别干部的“显绩”与“潜绩”，切实改变“干与不干一个样、年终埋头补档案”的观念。建立起“日常考核+年度考核+任前考核”“三位一体”考核评价体系，其中日常考核占50%、年度考核占30%、任前考核占20%。
正确运用考事考人结果，最大效用发挥考核作用。考核有其内在规律，考的怎么样，要用结果来检验。考核结果能否充分合理运用，直接影响到考核工作的生命力和权威性。因此必须以注重激励鞭策为手段，建立健全考核结果运用体系，形成以绩服人、以绩用人的正确用人导向，实现考核的最大效用。要进一步扩大考核结果的运用范围，将考核结果与干部选拔任用、教育培训、监督管理、激励约束更好地结合起来。
四、结束语
只有考人考事科学结合，才能真正发挥考核“指挥棒”“风向标”的作用，激发广大党员干部干事创业的热情，进而推动事业单位良性发展。二者在事业单位运行发展中要互相促进，互相协助，为事业单位的可持续发展作出更多贡献。
参考文献：
[1]李辉.事业单位人员考核问题分析[J].经济与管理，2016（40）.