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摘要：企业要想实现不断提升自身的竞争能力，人才是其关键元素。因此，在企业管理中应做好薪酬管理工作，只有良好的薪酬水平才能有效留住人才。企業在管理人力资源薪酬时需要构建出合理化的薪酬激励机制，利用激励机制激发出人才的工作积极性，在充分发挥人才综合能力的同时，促进企业在领域中能够更稳定、更快速的发展。
关键词：人力资源管理;薪酬管理;激励机制
在我国市场经济的不断深入与发展下加大了企业的竞争压力，企业要实现在市场经济中能够稳定并快速地发展，需要从自身提升竞争能力入手。在影响企业竞争能力的因素中，人才因素最为关键，因为企业经营中的各环节都要依靠人才充分发挥出自身的能力开展，促进各环节的水平不断提升。因此，企业在管理中应重视薪酬管理工作，需要制定出合理化的薪酬激励机制激发出人才的工作积极性，能全身心地投入工作中不断提升工作质量与效率，进而在增强企业自身竞争能力的同时，在市场中获取更多的份额实现可持续发展的目标，以下内容针对薪酬激励机制的构建策略进行了研究。
一、企业现行薪酬激励机制中存在的问题
（一）公平性不足
了解企业现行薪酬激励机制后可发现此机制存在着公平性不足的问题，表现在：首先，薪酬水平与工作贡献存在不相符的问题。岗位评价是企业测评每一项工作价值的措施，也是确定薪酬水平的标准。为了保证评价结构的准确性，需要对每项工作的价值与薪酬之间的关系进行准确性的判断。而实际中的企业薪酬制定依据，主要是依靠员工劳动强度与按劳分配的模式，在评价岗位指标体系时未体现出员工的贡献标准，员工实际薪酬水平会因缺乏贡献指标而缺乏公平性，也导致公司制定的薪酬激励制度未达到实用性的目的。其次，计件制与员工实际技能水平未达到相符合的要求。在设计企业薪酬制度时是以计件制的方式进行确定，但是在实际实施中会因员工技能水平差异，而导致技能水平高的员工会存在“即使水平再高也与其他人拥有相同薪酬标准”的思想，造成实际工作中缺乏认真性而降低了工作质量。
（二）激励性不足
在设计企业薪酬制度时需要达到激励员工的效果，但是在实际设计效果却表现出激励性不足的问题，未对员工的工作潜能进行有效挖掘，导致员工在实际工作中不能发挥出真实的水平。在选择薪酬考虑要素时只是过多地注重员工计件计酬，未对技术成分与管理成分的重视，在薪酬制度中未体现出这两方面的内容，导致技术人员与管理人员的薪酬与一般员工较为相似，进而无法激发出技术人员与管理人员的工作积极性，甚至在遇到更好的薪酬待遇时而产生跳槽的现象。同时，企业在执行薪酬制度时未含有严格、科学、合理的绩效考核体系，导致员工的薪酬未与绩效产生完全挂钩，员工的内心会对企业产生较大的不满情绪，对工作效果产生较大的影响。
（三）薪酬激励结构未达到合理化
在设计员工薪酬制度时应融入两方面的因素：一是保健因素、二是激励因素，但是企业实际中设计的薪酬制度却存在着两者应用不合理的现象，表现在：一是企业设计的薪酬制度中考虑的因素较多，但是考虑的内容大多体现的是保健因素，而未对激励因素产生较高的重视，并且还未突出针对性，导致最终设计而出的薪酬制度存在显著的结构不合理的问题。二是在企业薪酬结构中所含有的激励模式，主要是以短期激励为主，并未体现出长远化的激励模式，导致员工的积极性只能保持一时而不能达到持续的目的。
二、企业薪酬激励机制的设计策略
（一）创建出动态式的激励机制
企业在设计薪酬激励机制时要实现机制具备自我完善的功能，在设计时需要先创建出可以开启此机制的条件，一般情况下可以创建出两个条件：一是短期条件、二是长期条件，两者均以一年时间为限。一年内的短期条件是将自身拥有的薪酬水平与此领域中其他企业的薪酬水平进行对比，比较出自身的薪酬条件是否高于或者与其他企业水平相持平，还要采取定期考察员工对薪酬激励机制的满意度，根据员工的反馈内容及时进行合理化的调整，达到尽可能满足员工需求的目的;长期条件则是假设企业可能会遇到的大变革，在变革后会带来较多的影响，企业需要根据假设做好薪酬调整的工作。如果变革对企业员工的薪酬产生较大影响时，需要激励机制开启自我完善功能，能够面对变化且不适合应用于员工薪酬制度进行自我修复与完善，在开启自我完善功能后可促进企业战略良好开展。
（二）保证薪酬激励机制达到公开透明化
只有薪酬激励制度达到科学合理化，才能促进企业的管理具备现代化。企业应站在长远且可 持续发展的角度设计薪酬政策，并保证薪酬政策能够达到公开化、透明化，原因是透明公开的薪酬制度能够达到企业可持续发展的目标。为了保证薪酬激励机制的设计效果达到可操作性要求，企业应站在企业总体角度分析企业的支付能力、经济因素、物价水平、员工价值等，在综合考虑上述这些因素后设计薪酬制度，在满足企业员工薪酬需求的同时，可以保证企业朝向企业发展战略目标迈进。企业应严格执行薪酬制度，因为员工虽然对于薪酬数量较为注重，但是对于是否公平更加地关注。可见，薪酬激励制度是否达到公平的效果，决定着激励制度是否能够充分发挥出作用，对员工的工作积极性产生较大的影响，进一步影响工作质量与效率，不利于企业的可持续发展。
（三）创建公司绩效考评制度
在设计薪酬激励制度时应增加公司绩效考评制度的设计，因为能够利用考评制度保证薪酬激励制度的公平性，也是员工对薪酬制度不存在任何意见的一种有效措施。企业应先掌握每个工作环节的工作特点及岗位价值，根据不同的岗位设计出不同的考评制度，进而满足不同岗位的员工薪酬需求。在考试制度应用于薪酬制度中后，员工能够充分发挥出自身的技术水平，进而获取更多的岗位收益，进一步提升了岗位价值，对企业的战略发展起到了较大的促进作用。另外，企业在创建考评制度时，应具备前瞻性与实用性，在保证员工绩效考核科学合理性的同时，也要将企业运营成本充分考虑在内，进而实现企业可持续发展的目标。
结束语：
综上所述，企业人力资源薪酬管理工作的效果决定着企业的发展程度，因为企业可持续发展与人才充分发挥自身能力密切相关。企业在设计薪酬激励机制时，应将企业运营成本考虑在内，也要尽可能满足员工薪酬需求的效果，进而促进企业朝向发展目标稳定迈进。
参考文献
[1]郑艳秋.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略分析[J].企业改革与管理，2019，（3）.81-82.
[2]俞晗.现代企业战略性薪酬及其绩效研究[J].消费导刊，2019，（33）.244，246.
[3]刘艳.薪酬管理在企业人事管理中的重要作用分析[J].劳动保障世界，2019，（5）.5.
关键词：人力资源管理;薪酬管理;激励机制
在我国市场经济的不断深入与发展下加大了企业的竞争压力，企业要实现在市场经济中能够稳定并快速地发展，需要从自身提升竞争能力入手。在影响企业竞争能力的因素中，人才因素最为关键，因为企业经营中的各环节都要依靠人才充分发挥出自身的能力开展，促进各环节的水平不断提升。因此，企业在管理中应重视薪酬管理工作，需要制定出合理化的薪酬激励机制激发出人才的工作积极性，能全身心地投入工作中不断提升工作质量与效率，进而在增强企业自身竞争能力的同时，在市场中获取更多的份额实现可持续发展的目标，以下内容针对薪酬激励机制的构建策略进行了研究。
一、企业现行薪酬激励机制中存在的问题
（一）公平性不足
了解企业现行薪酬激励机制后可发现此机制存在着公平性不足的问题，表现在：首先，薪酬水平与工作贡献存在不相符的问题。岗位评价是企业测评每一项工作价值的措施，也是确定薪酬水平的标准。为了保证评价结构的准确性，需要对每项工作的价值与薪酬之间的关系进行准确性的判断。而实际中的企业薪酬制定依据，主要是依靠员工劳动强度与按劳分配的模式，在评价岗位指标体系时未体现出员工的贡献标准，员工实际薪酬水平会因缺乏贡献指标而缺乏公平性，也导致公司制定的薪酬激励制度未达到实用性的目的。其次，计件制与员工实际技能水平未达到相符合的要求。在设计企业薪酬制度时是以计件制的方式进行确定，但是在实际实施中会因员工技能水平差异，而导致技能水平高的员工会存在“即使水平再高也与其他人拥有相同薪酬标准”的思想，造成实际工作中缺乏认真性而降低了工作质量。
（二）激励性不足
在设计企业薪酬制度时需要达到激励员工的效果，但是在实际设计效果却表现出激励性不足的问题，未对员工的工作潜能进行有效挖掘，导致员工在实际工作中不能发挥出真实的水平。在选择薪酬考虑要素时只是过多地注重员工计件计酬，未对技术成分与管理成分的重视，在薪酬制度中未体现出这两方面的内容，导致技术人员与管理人员的薪酬与一般员工较为相似，进而无法激发出技术人员与管理人员的工作积极性，甚至在遇到更好的薪酬待遇时而产生跳槽的现象。同时，企业在执行薪酬制度时未含有严格、科学、合理的绩效考核体系，导致员工的薪酬未与绩效产生完全挂钩，员工的内心会对企业产生较大的不满情绪，对工作效果产生较大的影响。
（三）薪酬激励结构未达到合理化
在设计员工薪酬制度时应融入两方面的因素：一是保健因素、二是激励因素，但是企业实际中设计的薪酬制度却存在着两者应用不合理的现象，表现在：一是企业设计的薪酬制度中考虑的因素较多，但是考虑的内容大多体现的是保健因素，而未对激励因素产生较高的重视，并且还未突出针对性，导致最终设计而出的薪酬制度存在显著的结构不合理的问题。二是在企业薪酬结构中所含有的激励模式，主要是以短期激励为主，并未体现出长远化的激励模式，导致员工的积极性只能保持一时而不能达到持续的目的。
二、企业薪酬激励机制的设计策略
（一）创建出动态式的激励机制
企业在设计薪酬激励机制时要实现机制具备自我完善的功能，在设计时需要先创建出可以开启此机制的条件，一般情况下可以创建出两个条件：一是短期条件、二是长期条件，两者均以一年时间为限。一年内的短期条件是将自身拥有的薪酬水平与此领域中其他企业的薪酬水平进行对比，比较出自身的薪酬条件是否高于或者与其他企业水平相持平，还要采取定期考察员工对薪酬激励机制的满意度，根据员工的反馈内容及时进行合理化的调整，达到尽可能满足员工需求的目的;长期条件则是假设企业可能会遇到的大变革，在变革后会带来较多的影响，企业需要根据假设做好薪酬调整的工作。如果变革对企业员工的薪酬产生较大影响时，需要激励机制开启自我完善功能，能够面对变化且不适合应用于员工薪酬制度进行自我修复与完善，在开启自我完善功能后可促进企业战略良好开展。
（二）保证薪酬激励机制达到公开透明化
只有薪酬激励制度达到科学合理化，才能促进企业的管理具备现代化。企业应站在长远且可 持续发展的角度设计薪酬政策，并保证薪酬政策能够达到公开化、透明化，原因是透明公开的薪酬制度能够达到企业可持续发展的目标。为了保证薪酬激励机制的设计效果达到可操作性要求，企业应站在企业总体角度分析企业的支付能力、经济因素、物价水平、员工价值等，在综合考虑上述这些因素后设计薪酬制度，在满足企业员工薪酬需求的同时，可以保证企业朝向企业发展战略目标迈进。企业应严格执行薪酬制度，因为员工虽然对于薪酬数量较为注重，但是对于是否公平更加地关注。可见，薪酬激励制度是否达到公平的效果，决定着激励制度是否能够充分发挥出作用，对员工的工作积极性产生较大的影响，进一步影响工作质量与效率，不利于企业的可持续发展。
（三）创建公司绩效考评制度
在设计薪酬激励制度时应增加公司绩效考评制度的设计，因为能够利用考评制度保证薪酬激励制度的公平性，也是员工对薪酬制度不存在任何意见的一种有效措施。企业应先掌握每个工作环节的工作特点及岗位价值，根据不同的岗位设计出不同的考评制度，进而满足不同岗位的员工薪酬需求。在考试制度应用于薪酬制度中后，员工能够充分发挥出自身的技术水平，进而获取更多的岗位收益，进一步提升了岗位价值，对企业的战略发展起到了较大的促进作用。另外，企业在创建考评制度时，应具备前瞻性与实用性，在保证员工绩效考核科学合理性的同时，也要将企业运营成本充分考虑在内，进而实现企业可持续发展的目标。
结束语：
综上所述，企业人力资源薪酬管理工作的效果决定着企业的发展程度，因为企业可持续发展与人才充分发挥自身能力密切相关。企业在设计薪酬激励机制时，应将企业运营成本考虑在内，也要尽可能满足员工薪酬需求的效果，进而促进企业朝向发展目标稳定迈进。
参考文献
[1]郑艳秋.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略分析[J].企业改革与管理，2019，（3）.81-82.
[2]俞晗.现代企业战略性薪酬及其绩效研究[J].消费导刊，2019，（33）.244，246.
[3]刘艳.薪酬管理在企业人事管理中的重要作用分析[J].劳动保障世界，2019，（5）.5.