论文部分内容阅读
案例
某校为了给教师创造相互交流、合作的机会，推行了“开放周”制度。在“开放周”里，教师可以在校内随意听其他跨年级、跨学科教师的课。这个制度看似不错，可是教务处在一次调查中发现：在“开放周”里，听课的教师寥寥无几。
为了扭转这种局面，调动教师的听课积极性，学校领导班子多次召开会议，又出台了一项新的制度。新制度在原有基础上，增加了3条规定：（1）为了便于教师听课，学校可以给有听课需要的教师调课；（2）对于表现积极、听课节数超过校平均数的教师，学校给予物质奖励；（3）学期结束时，对成员听课总节数排在前5名的备课组，学校将给予集体奖励和通报表扬。新制度实施一段时间后，教务处又进行了一次调查，结果发现听课的教师还是寥寥无几。
看似有效的制度为何会失效？问题到底出在哪儿？什么样的制度才能打动教师？种种疑惑和不解困扰着整个领导班子。
带着这些困惑，学校参加了区“校本研究与学校组织变革”课题组。经过学习与研讨，大家逐步认识到：要想找到问题的症结，就得从教师的行为入手，分析其行为背后的内隐概念，因为内隐概念是个体对事情的价值判断，它决定着一个人的行为方式。而要想了解教师的内隐概念，就得走近教师，与教师平等交流。
基于以上认识，学校开始进行大量的个别访谈和深度汇谈。下面就是一位副校长与一位语文教师的谈话。
副校长：以前您听了不少课，可是实行“开放周”制度之后,您反而听课少了，是不是忙不开？有什么困难吗？
教师：也不是忙不开，学校不是可以帮助调课吗？
副校长：噢，那是什么原因呢？
教师：就是不想听。
副校长：学校有奖励也不愿意听？能具体说说吗？
教师：谁在乎那点钱！主要是听不听都一样，没什么用。学校只鼓励听课而不重视评课，这样一来，听完就完，没有碰撞和交流，也不知道哪儿好哪儿不好，听课成了一种走过场，对我没什么帮助。
副校长：您这么一说，我真是恍然大悟。那么，您觉得学校怎样做更好呢？
教师：我觉得学校做什么事都应注重实效，而不能只追求形式。还有，定制度时最好听一听我们老师的想法，国家出台新制度不是还举行听证会吗？
像这样的访谈，学校领导班子中的每个成员都做了不少，人人手上都积累了厚厚的一摞访谈记录。为了更好地获取和加工这些信息，班子成员将各自的访谈记录进行了交换，大家用心阅读、用心品味、集体反思。终于，他们读懂了教师，也读懂了自己。所谓自认为有效的“开放周”制度，不过是一种简单的行政命令，只是一相情愿地规定了教师该做什么，而没有考虑教师想做什么，更没有考虑教师这样做的感受。虽然学校后来又增加了奖励措施，但是这些措施都是建立在领导的主观臆断之上，没有找到问题的根源，因此效果自然不理想。
发现问题之后，接下来就是解决问题了。但办法来自哪里？是像以前一样，来自领导班子几个人的决定，还是来自教师的群策群力呢？失败的经历让每个领导班子成员都认识到：只有来自教师的制度才能打动教师，只有向教师请教才能找到解决问题的根本办法。
为此，学校从一线教师中选了二十多名代表，召开了一个关于“开放周”的座谈会。这些教师代表包括了老、中、青，也涵盖了主科及副科。座谈会由校长主持。
校长：非常感谢大家能来参加座谈会！今天请大家来，是因为前一段时间在与众多教师的交谈中，我们发现,学校在“开放周”的管理上出现了问题，因此想听一听大家的想法，请大家帮学校解决这个问题！首先要明确的是，我们还要不要设“开放周”？
校长一说完，代表们都纷纷表示：“开放周”有利于教师之间的相互学习与交流，因此应该保留。
校长：既然要保留“开放周”，那么“开放周”制度该如何完善呢？
教师甲：“开放周”不仅要有听课环节，更应该有及时的评课环节。
教师乙：教务处应引领教师分析自身的优势和劣势，从而引导教师听最应该听的课。
教师丙：每一次“开放周”应有活动主题，以便大家就同一个问题进行共同研究。
教师丁：“开放周”的奖励制度应取消，因为它容易引起别人的误解，以为老师听课就是为了钱。
......
看到教师如此积极地参与，校长当即表示：“这份制度就由大家起草吧！”“好！”教师们集体欢呼，并选出了负责人。经过反复讨论和修改，一份凝聚教师愿景的“开放周”制度出台了。它虽然不如以前的制度出台快，然而成效显著，教师都以前所未有的热情投入到“开放周”活动中。在此基础上，学校领导班子也调整了管理思路和方法：学校只负责协调和引领，让教师自己“生成”制度。
分析
看似有效的制度为何失效？这是很多学校管理者都会遇到的问题。根据北京教育学院季苹教授的观点，造成制度失效的原因有以下几方面：（1）制度本身不完善。（2）制度执行不力。（3）管理者既是制度的制定者，又是制度的践踏者。（4）制度异化。在本案例中，造成“开放周”制度失效的原因是什么呢？要想找到问题的症结，就必须对教师的行为进行诊断，分析其行为背后的内隐概念，从中发现学校管理存在的问题。
本案例从教师听课的积极性不高这一现象入手，通过一系列的访谈，了解到教师听课不积极的原因在于制度本身的不完善（只重视听课而不重视评课），而造成制度不完善的原因在于制度制定的程序有问题，由此找到了教师行为背后的制度文化因素，即制度是由领导班子单方面制定的，“只是一相情愿地规定了教师该做什么，而没有考虑教师想做什么，更没有考虑教师这样做的感受。”制度制定程序的不民主，不仅降低了教师对该项制度的认同感，而且也使得制度的可操作性不强。解决的途径就是重新开启对话程序，让教师自己“生成”制度。可以说，找到问题解决的办法只是本案例的一个显性的价值，更重要的意义在于,学校实现了管理文化的转变，即从强制性文化向协商性文化转变，这种转变对学校的影响是潜在的、深远的。
（编辑 林 飞）
某校为了给教师创造相互交流、合作的机会，推行了“开放周”制度。在“开放周”里，教师可以在校内随意听其他跨年级、跨学科教师的课。这个制度看似不错，可是教务处在一次调查中发现：在“开放周”里，听课的教师寥寥无几。
为了扭转这种局面，调动教师的听课积极性，学校领导班子多次召开会议，又出台了一项新的制度。新制度在原有基础上，增加了3条规定：（1）为了便于教师听课，学校可以给有听课需要的教师调课；（2）对于表现积极、听课节数超过校平均数的教师，学校给予物质奖励；（3）学期结束时，对成员听课总节数排在前5名的备课组，学校将给予集体奖励和通报表扬。新制度实施一段时间后，教务处又进行了一次调查，结果发现听课的教师还是寥寥无几。
看似有效的制度为何会失效？问题到底出在哪儿？什么样的制度才能打动教师？种种疑惑和不解困扰着整个领导班子。
带着这些困惑，学校参加了区“校本研究与学校组织变革”课题组。经过学习与研讨，大家逐步认识到：要想找到问题的症结，就得从教师的行为入手，分析其行为背后的内隐概念，因为内隐概念是个体对事情的价值判断，它决定着一个人的行为方式。而要想了解教师的内隐概念，就得走近教师，与教师平等交流。
基于以上认识，学校开始进行大量的个别访谈和深度汇谈。下面就是一位副校长与一位语文教师的谈话。
副校长：以前您听了不少课，可是实行“开放周”制度之后,您反而听课少了，是不是忙不开？有什么困难吗？
教师：也不是忙不开，学校不是可以帮助调课吗？
副校长：噢，那是什么原因呢？
教师：就是不想听。
副校长：学校有奖励也不愿意听？能具体说说吗？
教师：谁在乎那点钱！主要是听不听都一样，没什么用。学校只鼓励听课而不重视评课，这样一来，听完就完，没有碰撞和交流，也不知道哪儿好哪儿不好，听课成了一种走过场，对我没什么帮助。
副校长：您这么一说，我真是恍然大悟。那么，您觉得学校怎样做更好呢？
教师：我觉得学校做什么事都应注重实效，而不能只追求形式。还有，定制度时最好听一听我们老师的想法，国家出台新制度不是还举行听证会吗？
像这样的访谈，学校领导班子中的每个成员都做了不少，人人手上都积累了厚厚的一摞访谈记录。为了更好地获取和加工这些信息，班子成员将各自的访谈记录进行了交换，大家用心阅读、用心品味、集体反思。终于，他们读懂了教师，也读懂了自己。所谓自认为有效的“开放周”制度，不过是一种简单的行政命令，只是一相情愿地规定了教师该做什么，而没有考虑教师想做什么，更没有考虑教师这样做的感受。虽然学校后来又增加了奖励措施，但是这些措施都是建立在领导的主观臆断之上，没有找到问题的根源，因此效果自然不理想。
发现问题之后，接下来就是解决问题了。但办法来自哪里？是像以前一样，来自领导班子几个人的决定，还是来自教师的群策群力呢？失败的经历让每个领导班子成员都认识到：只有来自教师的制度才能打动教师，只有向教师请教才能找到解决问题的根本办法。
为此，学校从一线教师中选了二十多名代表，召开了一个关于“开放周”的座谈会。这些教师代表包括了老、中、青，也涵盖了主科及副科。座谈会由校长主持。
校长：非常感谢大家能来参加座谈会！今天请大家来，是因为前一段时间在与众多教师的交谈中，我们发现,学校在“开放周”的管理上出现了问题，因此想听一听大家的想法，请大家帮学校解决这个问题！首先要明确的是，我们还要不要设“开放周”？
校长一说完，代表们都纷纷表示：“开放周”有利于教师之间的相互学习与交流，因此应该保留。
校长：既然要保留“开放周”，那么“开放周”制度该如何完善呢？
教师甲：“开放周”不仅要有听课环节，更应该有及时的评课环节。
教师乙：教务处应引领教师分析自身的优势和劣势，从而引导教师听最应该听的课。
教师丙：每一次“开放周”应有活动主题，以便大家就同一个问题进行共同研究。
教师丁：“开放周”的奖励制度应取消，因为它容易引起别人的误解，以为老师听课就是为了钱。
......
看到教师如此积极地参与，校长当即表示：“这份制度就由大家起草吧！”“好！”教师们集体欢呼，并选出了负责人。经过反复讨论和修改，一份凝聚教师愿景的“开放周”制度出台了。它虽然不如以前的制度出台快，然而成效显著，教师都以前所未有的热情投入到“开放周”活动中。在此基础上，学校领导班子也调整了管理思路和方法：学校只负责协调和引领，让教师自己“生成”制度。
分析
看似有效的制度为何失效？这是很多学校管理者都会遇到的问题。根据北京教育学院季苹教授的观点，造成制度失效的原因有以下几方面：（1）制度本身不完善。（2）制度执行不力。（3）管理者既是制度的制定者，又是制度的践踏者。（4）制度异化。在本案例中，造成“开放周”制度失效的原因是什么呢？要想找到问题的症结，就必须对教师的行为进行诊断，分析其行为背后的内隐概念，从中发现学校管理存在的问题。
本案例从教师听课的积极性不高这一现象入手，通过一系列的访谈，了解到教师听课不积极的原因在于制度本身的不完善（只重视听课而不重视评课），而造成制度不完善的原因在于制度制定的程序有问题，由此找到了教师行为背后的制度文化因素，即制度是由领导班子单方面制定的，“只是一相情愿地规定了教师该做什么，而没有考虑教师想做什么，更没有考虑教师这样做的感受。”制度制定程序的不民主，不仅降低了教师对该项制度的认同感，而且也使得制度的可操作性不强。解决的途径就是重新开启对话程序，让教师自己“生成”制度。可以说，找到问题解决的办法只是本案例的一个显性的价值，更重要的意义在于,学校实现了管理文化的转变，即从强制性文化向协商性文化转变，这种转变对学校的影响是潜在的、深远的。
（编辑 林 飞）