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[摘 要]加入世贸组织后，我国对人才的需求日趋扩大，使得社会各届愈来愈重视人力资源。本文首先针对高等学校人力资源的合理配置与运用的方式，站在微观与宏观的角度对高校存在的人力资源配置方面的核心问题进行分析，并找出问题形成的原因，从而为高校人力资源的合理配置提供参考。
[关键词]人力资源；高校；配置；问题
1 教育部人力资源的特征
1.1 人力资源管理的实践性
人们在生活中的人力生产经验是构成人力资源管理理论的基础。通过对这些人力管理经验进行高度概括，并在生活中践行才逐步形成完善的人力资源管理体系。现代人力资源管理体系是从上世纪末开始发展起来的，到目前为止已经形成一门学科，侧面反映出人类社会的发展速度、文明程度以及社会竞争的激烈程度。
1.2 人力资源管理的民族性
人类作为有思想的主体，其行为活动受精神的指导。从一个生命个体的开始成长就无时无刻的受到民族文化、社会环境的影响，所以不同民族的人力资源管理具有不同的特点。
1.3 人力资源管理的综合性
人力资源管理虽然是针对人力生产的管理，但它其实是一项非常复杂的学科。因为人力生产本身就涉及到社会中的方方面面，从而使得人力资源管理具有较大的综合性。
1.4 人力資源管理的社会性
宏观的文化环境包括很多组成因素，而社会性只是其中的一部分。经济发展不仅影响劳动者的积极性，还影响着其办事效率。人力管理中有两大主要影响因素：意识形态和生产关系。其中生产关系又包括劳动关系、生产制度、管理方式、所有制关系等。社会制度直接影响着人力资源管理，因此，在研究人力资源管理时必须将社会性作为重点研究对象。
1.5 人力資源管理的发展性
因为人力资源管理的发展时间相对较短，可以说是一门新兴的学科。可以从来源上将人力资源管理分为三种：古人事管理思想、科学管理思想和现代管理思想
。
2 现状分析
2.1 缺乏前瞻性的人力资源开发规划
人力资源管理需要前瞻性。所谓的前瞻性指的是教育部门借助科学的推断手法对人力资源发展做出的科学性预测。这是针对未来某一阶段社会的发展对人才结构以及数量种类的需求。人力资源开发规划是以科学的预测为基础，没有方向的规划只能是浪费人力财力。人才资源开发涉及各个领域，如学校的招生计划和课程安排、企业的招聘和职位调整等等。没有方向的人力资源开发除了浪费人力财力还会阻碍教育事业的发展，从而阻碍社会进步和国家的整体发展。
2.2 教育投资总量不足与分配错位
从发展过程来看，只有教育才能从根本上提高人力资源的素质。教育分为教育程度、教育数量、教育质量三个方面，加大教育事业的发展必须有大量的财政投入。而现实生活中，国家在教育事业上普遍存在经费短缺的现象。造成这一现象的原因有多种，一是我国人口基数大，人口数量众多；二是国家财力不足；三是我国的教育投资体制需要迫切改革。到目前为止，政府仍是教育投入的唯一主体，社会力量在教育事业上的投入仍然很微薄。虽然国家每年都在加大对教育的投资力度，但实际上有很多没有到位。除了投入的财政有限外，我国教育资金还有分配错位的现象。高等学校是实行教育收费制。学生入学除特殊原因外必须支付一笔学费，而学生支付学费的出发点是想在教育的熏陶下为自己积累更多、更高的人力资本，高等教育是学生进入社会获得理想薪酬的桥板和基石。
2.3 知识型劳动力过剩
改革开放之后，国家注意到教育的重要性，大力支持发展教育事业，高等教育迅速扩张，为社会培养了大批知识型劳动人才。但是人才的输出速度超过了职位的供给速度，“知识型劳动力过剩”的问题越来越明显。受过高等教育的劳动力虽然也可以从事体力劳动，学无所用实际上是一种教育投资失败，是对教育资源的浪费。
3 高校人力资源配置的原则
人力资源配置的目的就是让学有所用，各司其职。为了实现这一目标需要遵循下面几项原则：
3.1最低岗位数量原则
最低岗位数量实际上就是摒弃冗杂多余的岗位，节约社会资源。学校的各个组织机构的岗位数量应该是在完成所有工作的基础上的最少数量，这样就避免出现鱼龙混杂、浑水摸鱼的现象，人尽其职高效完成工作，节约了很多不必要的开支。
3.2素质与岗位拟合原则
每一个岗位都对应专门的职业，从事不同岗位的工作者应具有不同的能力水平。素质与岗位拟合原则要求工作者具有什么样的能力从事什么样的工作，避免大材小用和小材大用的现象。
3.3优势定位原则
优势定位原则分两种，一是对管理层的要求。在安排职员时应当根据职员的特点和能力分配职位；二是对职员的要求。职员是最了解自身的特点和优势，应当根据自己的特点和优势选择职位，切不可好高骛远。
4 人力资源合理配置的主要对策
4.1 构建高效的高等教育宏观调控机制
随着社会主义市场经济体制的建立与不断发展，我国一定要构建符合教育体制的宏观管理体制，促进教育宏观管理的发展，不断提升教育宏观管理的水平。
4.2 实施教育改革，确保高校办学层次处于稳定状态
高校教育应当与社会需求想适应。社会需要什么样的人才，高校培养输出什么样的人才，这样才能不浪费教育资源。为了全面提高高校的服务层次，国家和政府应当给予相应的指导，使高校培养的人才规格相一致。
4.3 加大力度开展师资队伍建设工作
教育发展的状态如何主要取决于师资队伍的质量与数量，为此，要坚持不懈的施行教师资格认定制度，不断改进教师聘任、考核、晋升的手段与策略，不断优化调整教师人员队伍结构，促使教师人员的业务水平、政治素质得以提升。与此同时，要积极促进教师要对自身的教育事业保持忠诚，坚持不懈的做好本职工作。此外，要采取高效、可行的激励办法，为教师提升自身的素质水平进行引导。
参考文献：
[1]张鑫，吕敏.高校人力资源优化配置的经济学分析——以吉林省属重点高校为例[J].税务与经济，2016，（06）：106-110.
[2]郝焕霞.应用型本科高校人力资源优化配置研究[D].石家庄铁道大学，2015.
[3]赵平.延边普通高校人力资源配置的经济学分析[D].延边大学，2012.
[关键词]人力资源；高校；配置；问题
1 教育部人力资源的特征
1.1 人力资源管理的实践性
人们在生活中的人力生产经验是构成人力资源管理理论的基础。通过对这些人力管理经验进行高度概括，并在生活中践行才逐步形成完善的人力资源管理体系。现代人力资源管理体系是从上世纪末开始发展起来的，到目前为止已经形成一门学科，侧面反映出人类社会的发展速度、文明程度以及社会竞争的激烈程度。
1.2 人力资源管理的民族性
人类作为有思想的主体，其行为活动受精神的指导。从一个生命个体的开始成长就无时无刻的受到民族文化、社会环境的影响，所以不同民族的人力资源管理具有不同的特点。
1.3 人力资源管理的综合性
人力资源管理虽然是针对人力生产的管理，但它其实是一项非常复杂的学科。因为人力生产本身就涉及到社会中的方方面面，从而使得人力资源管理具有较大的综合性。
1.4 人力資源管理的社会性
宏观的文化环境包括很多组成因素，而社会性只是其中的一部分。经济发展不仅影响劳动者的积极性，还影响着其办事效率。人力管理中有两大主要影响因素：意识形态和生产关系。其中生产关系又包括劳动关系、生产制度、管理方式、所有制关系等。社会制度直接影响着人力资源管理，因此，在研究人力资源管理时必须将社会性作为重点研究对象。
1.5 人力資源管理的发展性
因为人力资源管理的发展时间相对较短，可以说是一门新兴的学科。可以从来源上将人力资源管理分为三种：古人事管理思想、科学管理思想和现代管理思想
。
2 现状分析
2.1 缺乏前瞻性的人力资源开发规划
人力资源管理需要前瞻性。所谓的前瞻性指的是教育部门借助科学的推断手法对人力资源发展做出的科学性预测。这是针对未来某一阶段社会的发展对人才结构以及数量种类的需求。人力资源开发规划是以科学的预测为基础，没有方向的规划只能是浪费人力财力。人才资源开发涉及各个领域，如学校的招生计划和课程安排、企业的招聘和职位调整等等。没有方向的人力资源开发除了浪费人力财力还会阻碍教育事业的发展，从而阻碍社会进步和国家的整体发展。
2.2 教育投资总量不足与分配错位
从发展过程来看，只有教育才能从根本上提高人力资源的素质。教育分为教育程度、教育数量、教育质量三个方面，加大教育事业的发展必须有大量的财政投入。而现实生活中，国家在教育事业上普遍存在经费短缺的现象。造成这一现象的原因有多种，一是我国人口基数大，人口数量众多；二是国家财力不足；三是我国的教育投资体制需要迫切改革。到目前为止，政府仍是教育投入的唯一主体，社会力量在教育事业上的投入仍然很微薄。虽然国家每年都在加大对教育的投资力度，但实际上有很多没有到位。除了投入的财政有限外，我国教育资金还有分配错位的现象。高等学校是实行教育收费制。学生入学除特殊原因外必须支付一笔学费，而学生支付学费的出发点是想在教育的熏陶下为自己积累更多、更高的人力资本，高等教育是学生进入社会获得理想薪酬的桥板和基石。
2.3 知识型劳动力过剩
改革开放之后，国家注意到教育的重要性，大力支持发展教育事业，高等教育迅速扩张，为社会培养了大批知识型劳动人才。但是人才的输出速度超过了职位的供给速度，“知识型劳动力过剩”的问题越来越明显。受过高等教育的劳动力虽然也可以从事体力劳动，学无所用实际上是一种教育投资失败，是对教育资源的浪费。
3 高校人力资源配置的原则
人力资源配置的目的就是让学有所用，各司其职。为了实现这一目标需要遵循下面几项原则：
3.1最低岗位数量原则
最低岗位数量实际上就是摒弃冗杂多余的岗位，节约社会资源。学校的各个组织机构的岗位数量应该是在完成所有工作的基础上的最少数量，这样就避免出现鱼龙混杂、浑水摸鱼的现象，人尽其职高效完成工作，节约了很多不必要的开支。
3.2素质与岗位拟合原则
每一个岗位都对应专门的职业，从事不同岗位的工作者应具有不同的能力水平。素质与岗位拟合原则要求工作者具有什么样的能力从事什么样的工作，避免大材小用和小材大用的现象。
3.3优势定位原则
优势定位原则分两种，一是对管理层的要求。在安排职员时应当根据职员的特点和能力分配职位；二是对职员的要求。职员是最了解自身的特点和优势，应当根据自己的特点和优势选择职位，切不可好高骛远。
4 人力资源合理配置的主要对策
4.1 构建高效的高等教育宏观调控机制
随着社会主义市场经济体制的建立与不断发展，我国一定要构建符合教育体制的宏观管理体制，促进教育宏观管理的发展，不断提升教育宏观管理的水平。
4.2 实施教育改革，确保高校办学层次处于稳定状态
高校教育应当与社会需求想适应。社会需要什么样的人才，高校培养输出什么样的人才，这样才能不浪费教育资源。为了全面提高高校的服务层次，国家和政府应当给予相应的指导，使高校培养的人才规格相一致。
4.3 加大力度开展师资队伍建设工作
教育发展的状态如何主要取决于师资队伍的质量与数量，为此，要坚持不懈的施行教师资格认定制度，不断改进教师聘任、考核、晋升的手段与策略，不断优化调整教师人员队伍结构，促使教师人员的业务水平、政治素质得以提升。与此同时，要积极促进教师要对自身的教育事业保持忠诚，坚持不懈的做好本职工作。此外，要采取高效、可行的激励办法，为教师提升自身的素质水平进行引导。
参考文献：
[1]张鑫，吕敏.高校人力资源优化配置的经济学分析——以吉林省属重点高校为例[J].税务与经济，2016，（06）：106-110.
[2]郝焕霞.应用型本科高校人力资源优化配置研究[D].石家庄铁道大学，2015.
[3]赵平.延边普通高校人力资源配置的经济学分析[D].延边大学，2012.