【摘 要】
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摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（PCB）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（LMX）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明： （1） PCB通过LMX的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向； （2） LMX在PCB和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为3
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摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（PCB）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（LMX）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明： （1） PCB通过LMX的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向； （2） LMX在PCB和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。
关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用
一、 引言
本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（LMX）变量，考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量，以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。
二、 研究假设和模型
1． 心理契约破裂对领导部属关系的影响。领导部属关系（LMX）是组织中社会交换的一种重要形式，反映员工与直接主管之间的个人关系质量。Restubog（2005）分析了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。LMX作为社会支持机制，如果员工与上级主管的个人关系较差，则很难获得社会支持的满足，因而更容易导致心理契约的破裂。员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契约，也是学术界争论的重点。Morrison
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