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如何挑选一支基金？除了看一堆数据，还要看基金的管理水平。基金的管理水平怎么判断，明星基金经理多就管用吗？好像不是。在这里透露一些基金管理的秘密，希望告诉读者：基金是靠什么取得好的投资绩效的。
一个好的基金经理？
表面上看，与投资团队绩效最相关的因素是优秀的人才：有优秀的基金经理自然万事大吉。但长期来看这并不是一个令人满意的答案。照这个逻辑来推理，美国比中国富强，是不是可以解释为美国人比中国人更聪明？每个国家都有聪明人，都有各式各样有才华、有天赋的人。因此，一个团队的绩效好坏不能完全用人才素质的高低来解释。这也许是一种必要的解释，但至少不充分。
有的基金公司群星璀璨、总体业绩常常居前，难道他们就那么走运，请到的人即使是刚出校门也个个身怀投资绝技？当然，提高投资绩效的短期有效方法肯定是高俸厚禄请高手。作为基金经理，我乐见这种方法的流行。但是，预算肯定是一个大问题，谁会有无限的预算呢？有无限预算的生意不能算一门生意。请人这件事，同业都出得起价钱，但是一定会在某个均衡的价位稳定一段时间，估计到最后，几乎每个公司都会不惜工本拥有一两个高手。
一个好的团队？
更关键的是，挖来的人才如果不融于投资团队那也是非常糟糕的，不仅伤害到团队成员的信心，团队内部也会变得一团糟。内部不成气候，又会使得空降的高手得不到有力支持。但大量的产品仍需要发挥团队的整体实力来管理。美国共同基金界的现状正是如此。产品增长的速度会远远快过高手成长的速度。高手的定义决定了自身的数量局限性，投资团队的管理人必须解决公司需求同有限资源之间的矛盾，不得不去寻找发掘人才潜力的秘诀。
一个好的公司文化？
从基金公司内部来看，管理文化的输入才是影响最大、受益最多的。理念上的潜移默化威力惊人！
上投中国优势基金由笔者负责运作，重仓股中间颇有几只大牛股，其中有一只陕西的高科技材料股，半年多一点时间涨了百分之一百五十以上。这完全归功于研究员的推荐，我至今还未去过这家公司！事实上，中国优势的重仓股，有三分之二通过研究员挑选。任何一个基金经理都不是所有行业的专家，离开了专家的帮助，哪怕是一般水平的业绩也是不可想象的。你能想象你去代替姚明打篮球吗？由于分工导致的能力上的差异实际并不比人与人之间的身高差异更小。选股的事情就得由专业人管专业事。实际上，研究部做的样本组合，扣除交易成本之后比我的中国优势基金表现还要好。而且，更进一步地，我们也信赖外部券商的优秀研究员，特别是品质可靠的研究员。中国有多少人才？能借用他们一点力量，相当于站在巨人肩膀上。
招募优秀人才诚然重要，但更重要的是信赖优秀人才，甚至是信赖普通人才的专业价值。
知易行难，因为人无完人，专业人才在向公司贡献专业价值的同时，往往也附带不少消极影响。传统公司文化无法正确地对待这种附带损害，难免频频感叹人才难求。在现实生活中，水平高又忠心、人缘好又勤快的人才极难找到，即使碰巧找到了一个，也往往是我们的上级———这种人不升，该谁升？要想找到替团队干活的人才，就必须突破传统的公司文化，增强文化中的包容性。
投资团队应该奉行这个理念：只要努力工作，不浪费时间糊弄人，怎么出成绩是大家自己的事。实际上，我掌握的不少相当准确的选股线索交给研究员之后都石沉大海。研究员有时也会向基金经理推荐一些烂股。这些成本都被投资团队集体承担，绝没有人为此被处罚。如果不容许别人犯错，哪种合作都无以为继；如果没有包容性，尊重专业就是一句空话，永远无法落到实处。
一个好的基金经理？
表面上看，与投资团队绩效最相关的因素是优秀的人才：有优秀的基金经理自然万事大吉。但长期来看这并不是一个令人满意的答案。照这个逻辑来推理，美国比中国富强，是不是可以解释为美国人比中国人更聪明？每个国家都有聪明人，都有各式各样有才华、有天赋的人。因此，一个团队的绩效好坏不能完全用人才素质的高低来解释。这也许是一种必要的解释，但至少不充分。
有的基金公司群星璀璨、总体业绩常常居前，难道他们就那么走运，请到的人即使是刚出校门也个个身怀投资绝技？当然，提高投资绩效的短期有效方法肯定是高俸厚禄请高手。作为基金经理，我乐见这种方法的流行。但是，预算肯定是一个大问题，谁会有无限的预算呢？有无限预算的生意不能算一门生意。请人这件事，同业都出得起价钱，但是一定会在某个均衡的价位稳定一段时间，估计到最后，几乎每个公司都会不惜工本拥有一两个高手。
一个好的团队？
更关键的是，挖来的人才如果不融于投资团队那也是非常糟糕的，不仅伤害到团队成员的信心，团队内部也会变得一团糟。内部不成气候，又会使得空降的高手得不到有力支持。但大量的产品仍需要发挥团队的整体实力来管理。美国共同基金界的现状正是如此。产品增长的速度会远远快过高手成长的速度。高手的定义决定了自身的数量局限性，投资团队的管理人必须解决公司需求同有限资源之间的矛盾，不得不去寻找发掘人才潜力的秘诀。
一个好的公司文化？
从基金公司内部来看，管理文化的输入才是影响最大、受益最多的。理念上的潜移默化威力惊人！
上投中国优势基金由笔者负责运作，重仓股中间颇有几只大牛股，其中有一只陕西的高科技材料股，半年多一点时间涨了百分之一百五十以上。这完全归功于研究员的推荐，我至今还未去过这家公司！事实上，中国优势的重仓股，有三分之二通过研究员挑选。任何一个基金经理都不是所有行业的专家，离开了专家的帮助，哪怕是一般水平的业绩也是不可想象的。你能想象你去代替姚明打篮球吗？由于分工导致的能力上的差异实际并不比人与人之间的身高差异更小。选股的事情就得由专业人管专业事。实际上，研究部做的样本组合，扣除交易成本之后比我的中国优势基金表现还要好。而且，更进一步地，我们也信赖外部券商的优秀研究员，特别是品质可靠的研究员。中国有多少人才？能借用他们一点力量，相当于站在巨人肩膀上。
招募优秀人才诚然重要，但更重要的是信赖优秀人才，甚至是信赖普通人才的专业价值。
知易行难，因为人无完人，专业人才在向公司贡献专业价值的同时，往往也附带不少消极影响。传统公司文化无法正确地对待这种附带损害，难免频频感叹人才难求。在现实生活中，水平高又忠心、人缘好又勤快的人才极难找到，即使碰巧找到了一个，也往往是我们的上级———这种人不升，该谁升？要想找到替团队干活的人才，就必须突破传统的公司文化，增强文化中的包容性。
投资团队应该奉行这个理念：只要努力工作，不浪费时间糊弄人，怎么出成绩是大家自己的事。实际上，我掌握的不少相当准确的选股线索交给研究员之后都石沉大海。研究员有时也会向基金经理推荐一些烂股。这些成本都被投资团队集体承担，绝没有人为此被处罚。如果不容许别人犯错，哪种合作都无以为继；如果没有包容性，尊重专业就是一句空话，永远无法落到实处。