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摘 要：我国组织日益多样，但高校组织和企业组织等的制度模式越来越趋于同形，本文从鲍威尔和迪马吉奥提出的三种制度同形：强制性同形、模仿性同形和规范同形性角度，分析了我国组织日趋同形的现象。
关键词：组织；同形
新制度主义中的制度变迁理论认为，竞争已不再是推动组织变迁的原因。组织虽然多种多样，但组织在形式上和实践上已变得日趋相似和同形，在这一过程中，并不会带来绩效的提高。鲍威尔和迪马吉奥将这种组织同质性现象归结为制度同形性，并基于此来讨论了组织日趋同构的原因。鲍威尔和迪马吉奥将制度性变迁分为三种模式：强制性同形、模仿性同形和规范性同形。
在我国的高校组织和企业组织当中，同形性现象越来越多，越来越多的组织都是成功案例的复制。如曾经由于升学率而扬名中国的“衡水中学”，越来越多的地方高校认为这是一个合法的、可取的成功范例，因此纷纷效仿其教学模式，办学方法等。在我国的手机企业中存在大量“山寨机”现象，一个国际新产品的上市，我国企业则会迅速对其进行模仿、仿制。这些同形性组织大量存在我国各种各样的组织当中。究其原因，可以在这三种同形模式中找到答案。
强制性同形的主要来源是一个被这个组织所依赖的其他组织对其造成的正式和非正式压力。这个“其它组织”在现实社会中大多数是总公司和政府等权威机构，这些机构通过其制定的规章制度、法律法规来对组织进行约束，而组织为了自身的生存和发展，不得不接受这些制度法规等。这是来自于组织外部的强制性力量使得组织趋于同形。但我认为这种同形是必须的，因为正是因为有权威的机构或组织对其它组织进行强制的控制，才能促进组织的规范化和合理化。尤其對我国来说，“无规矩不成方圆”，若没有法律的强制约束，各组织极易出现恶性竞争等问题。例如我国的各大高校，必须遵循教育部所制定的一系列指标，教育部对各大高校实施标准化管理。使得教学过程中，所有下属教育机构都向一个统一的标准靠近，缺失自我模式上的创新。
模仿性同形主要是源于组织内部的不确定性，当一个组织对于自己的目标不明确，道路不清晰，问题原因、解决方案等等都不清楚时，则会倾向于像成功的组织案例靠拢，即模仿，以此来建立自己的组织制度。这一点在我国的组织中多有体现。比如高校之间、企业之间都存在管理人员的调动，通过这种方式来促进各组织之间的交流和模仿。还有，我国组织大多模仿国外成功组织的制度模式和运行方式，他们认为这是一条通向成功的捷径，确实，这种方式是一种低风险的组织发展方式，各组织可以通过跟风模仿来减少决策失误，但这并不一定能够带来绩效增长或者复制成功。在教育组织中，人才的培养具有很大的不确定性，比如在课程设置上的学术性和实务性之间的矛盾，通识教育和专业教育的矛盾等等，也正是由于不确定性，促使了高校之间的模仿。
规范性同形主要来源于专业化，主要指的是组织中的专业的管理人员。可以通过正规专业的大学教育或职业培训和跨组织间的交流等来实现。由于这些专业人员都是处于不同组织的管理人员和专业人员的位置，因此他们在相同位置上作出的决定和考量也是相似的，对组织的所造成的影响是趋同的。比如在组织的管理决策层上的专业人员都受过类似的大学教育和企业培训，这些都奠定了他们看待事物的眼光和处理问题的基础，因此他们会更倾向以类似的方式进行组织决策。比如，在教育组织中，高校教师的聘用标准即在学历和科研方面的要求在我国普遍一致，因此，这些相似的专业人员进入不同高校，因此使得各高校组织产生了规范性同形。
在我国各种各样的组织中，都不可避免的出现了由以上三种制度同形所导致的组织的相似和同形，这种同形在一定程度上都减小了组织的发展难度，也带来了一定的效益和回报，但这种缺乏创新的同形化不利于组织的进一步的长期的发展。我国组织无论是高校还是企业等，都应该在应对组织同形时，促进自身内部绩效上的提高和创新的发展。
参考文献：
[1]Krücken D G.Paul J.DiMaggio und Walter W.Powell：The Iron Cage Revisited：Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields[M].Schlüsselwerke der Wirtschaftssoziologie，2017.
[2]王楠.高等教育场域中的组织同形现象及其机制——基于组织社会学视角的文献梳理和理论归因[J].江苏高教，2016，187（3）：39-43.
[3]张新平.关注学校组织管理“同构化”趋向[J].中小学管理，2008（12）：4-5.
作者简介：
项亚贤（1996—），女，汉族，安徽合肥人，南京理工大学公共事务学院2014级社会工作专业本科生。
关键词：组织；同形
新制度主义中的制度变迁理论认为，竞争已不再是推动组织变迁的原因。组织虽然多种多样，但组织在形式上和实践上已变得日趋相似和同形，在这一过程中，并不会带来绩效的提高。鲍威尔和迪马吉奥将这种组织同质性现象归结为制度同形性，并基于此来讨论了组织日趋同构的原因。鲍威尔和迪马吉奥将制度性变迁分为三种模式：强制性同形、模仿性同形和规范性同形。
在我国的高校组织和企业组织当中，同形性现象越来越多，越来越多的组织都是成功案例的复制。如曾经由于升学率而扬名中国的“衡水中学”，越来越多的地方高校认为这是一个合法的、可取的成功范例，因此纷纷效仿其教学模式，办学方法等。在我国的手机企业中存在大量“山寨机”现象，一个国际新产品的上市，我国企业则会迅速对其进行模仿、仿制。这些同形性组织大量存在我国各种各样的组织当中。究其原因，可以在这三种同形模式中找到答案。
强制性同形的主要来源是一个被这个组织所依赖的其他组织对其造成的正式和非正式压力。这个“其它组织”在现实社会中大多数是总公司和政府等权威机构，这些机构通过其制定的规章制度、法律法规来对组织进行约束，而组织为了自身的生存和发展，不得不接受这些制度法规等。这是来自于组织外部的强制性力量使得组织趋于同形。但我认为这种同形是必须的，因为正是因为有权威的机构或组织对其它组织进行强制的控制，才能促进组织的规范化和合理化。尤其對我国来说，“无规矩不成方圆”，若没有法律的强制约束，各组织极易出现恶性竞争等问题。例如我国的各大高校，必须遵循教育部所制定的一系列指标，教育部对各大高校实施标准化管理。使得教学过程中，所有下属教育机构都向一个统一的标准靠近，缺失自我模式上的创新。
模仿性同形主要是源于组织内部的不确定性，当一个组织对于自己的目标不明确，道路不清晰，问题原因、解决方案等等都不清楚时，则会倾向于像成功的组织案例靠拢，即模仿，以此来建立自己的组织制度。这一点在我国的组织中多有体现。比如高校之间、企业之间都存在管理人员的调动，通过这种方式来促进各组织之间的交流和模仿。还有，我国组织大多模仿国外成功组织的制度模式和运行方式，他们认为这是一条通向成功的捷径，确实，这种方式是一种低风险的组织发展方式，各组织可以通过跟风模仿来减少决策失误，但这并不一定能够带来绩效增长或者复制成功。在教育组织中，人才的培养具有很大的不确定性，比如在课程设置上的学术性和实务性之间的矛盾，通识教育和专业教育的矛盾等等，也正是由于不确定性，促使了高校之间的模仿。
规范性同形主要来源于专业化，主要指的是组织中的专业的管理人员。可以通过正规专业的大学教育或职业培训和跨组织间的交流等来实现。由于这些专业人员都是处于不同组织的管理人员和专业人员的位置，因此他们在相同位置上作出的决定和考量也是相似的，对组织的所造成的影响是趋同的。比如在组织的管理决策层上的专业人员都受过类似的大学教育和企业培训，这些都奠定了他们看待事物的眼光和处理问题的基础，因此他们会更倾向以类似的方式进行组织决策。比如，在教育组织中，高校教师的聘用标准即在学历和科研方面的要求在我国普遍一致，因此，这些相似的专业人员进入不同高校，因此使得各高校组织产生了规范性同形。
在我国各种各样的组织中，都不可避免的出现了由以上三种制度同形所导致的组织的相似和同形，这种同形在一定程度上都减小了组织的发展难度，也带来了一定的效益和回报，但这种缺乏创新的同形化不利于组织的进一步的长期的发展。我国组织无论是高校还是企业等，都应该在应对组织同形时，促进自身内部绩效上的提高和创新的发展。
参考文献：
[1]Krücken D G.Paul J.DiMaggio und Walter W.Powell：The Iron Cage Revisited：Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields[M].Schlüsselwerke der Wirtschaftssoziologie，2017.
[2]王楠.高等教育场域中的组织同形现象及其机制——基于组织社会学视角的文献梳理和理论归因[J].江苏高教，2016，187（3）：39-43.
[3]张新平.关注学校组织管理“同构化”趋向[J].中小学管理，2008（12）：4-5.
作者简介：
项亚贤（1996—），女，汉族，安徽合肥人，南京理工大学公共事务学院2014级社会工作专业本科生。