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虎年春节前夕,山东省新泰市曝出“80后”集体登上政坛的消息,引起网民一片质问声。有人指责“一刀切”的低龄化会导致不成熟的治理,也有人猜测破格提拔的必有“官二代”背景。但是,关于新泰的这些风言风语,只是反映了目前的社会心态,并没有点出问题的要害。
早在上古秦国,丞相之孙甘罗12岁就官拜上卿,不仅无人不服,还传为千古佳话。为什么?那是因为他凭着慧心机智、伶牙俐齿进行外交谈判,巧获五座城池,立下了丰功奇勋。再看当今法国,内格罗尼20岁就从爷爷那里继任圣洛伦索市长职位,也没有引起任何风波,那是因为他通过公开的竞选活动展现了治理才能,获得了多数投票。由此可见,新泰这次任用干部招致非议的决定性因素并非入选者缺乏历练,也非出自官宦门第的家庭成分,而是选拔的程序和标准根本不足以取信于民,不足以确保用人得当。
干部的破格提拔,如果既没有出色的业绩作为晋升根据,也没有优势的选票作为群众基础,那就只有把考试的成绩作为资格认定的标准或者合法性根据。这正是科举的逻辑:学而优则仕。
新泰市这次的确采取了类似科举的做法,但考试方式的公平性、评分标准的客观性让人疑窦丛生。笔试成绩很低、面试成绩极高,两者折衷后才上合格线,再加上“组织考察”过关,这意味着决定“金榜题名”的尺度其实并不是完全客观化的分数。
显而易见,在毫不掩饰的面试高分以及组织考察的鉴定意见里,存在着某种不受制约的自由裁量权和上下其手的空间,所以很多网民怀疑其中有猫腻。
尤其是组织考察,长期以来流行一套内部调研、最终拍板的特殊做法,甚至可以封锁其他候选人的可比较信息,使得任何公开招聘和选拔的程序基本上流于形式。组织考察之目的,本来是通过忠诚心的确认来提高令行禁止的行政效率。但是,如果由此造成私人间关系网的盘根错节、渐次演化成一个尾大不掉的局面,那么人事集权的初衷也就无法实现了。
在某种程度上不妨说,通过组织考察和忠诚心本位的任免制度,可以形成官员生涯的可计划性、可预测性,从而加强眼睛向上看的政绩指向。正是这样的利益驱动机制,为中国高速经济增长提供了必要的政治领导力保障。但是,当既得利益累积到一定规模,就会构成合理化法律秩序的障碍,就会产生争取世袭制的强烈动机,就会促成互相勾结的牟利联盟,现有的诱因体系也就随之发生功能异化,反过来严重阻遏经济增长,甚至引发政治危机。
目前中国官员任用制度的最大问题是:没有真正确立起公正的选拔程序和普遍的、客观的评价标准。为了在既定条件下减少流弊,只好把年龄作为“一刀切”的硬性指标。一定级别的干部只在一定年龄限度内选拔,过了界线就退休,这样的做法倒是可以克服论资排辈和恋栈造成的“老害”,也减少了人情的压力,还缓和了权力斗争的剧烈性。然而,另一方面,却助长了在年龄竞争上提前卡位的风气,例如在退休前安排好代理人,或者让子女尽早攀登晋升的阶梯,不断通过超速提高级别的方式来扩大与年龄“天花板”的距离。其结果,中国官场凸现出一道突击提干低龄化的景观,逼得中央组织部长不得不出面喊停。这表明,人事制度已演变成只有年龄是唯一普遍的客观标准,但现在连年龄这条底线也守不住了。
在一个高速发展、迅速转型的社会,干部的破格提拔并非不可为,甚至还应该有所鼓励。但是,这一切都必须以真才实学和政绩事功为前提条件,只能偶一为之、适可而止。
山东省新泰市六位行政副局长、一位审判副院长的任命公示,之所以能在全国范围内引起轰动效应,是因为互联网上发出的一则消息和若干呼应跟帖。这标志着人事制度已经开始接受“互联网问政时代”的洗礼,黑箱操作的旧办法正在逐步失灵,信息公开的潮流已经势不可当。也就是说,政治体制改革似乎已经进入读秒阶段。
在我看来,有必要从现在起就重新筹划人事制度的设计方案,把有晋升高级官僚资格的公务员与担任事务性工作的公务员区别成不同系列,分别采取培育型人事政策和渐进式升迁系统,只能对那些有晋升资格的公务员按照绩效或选票适当采取破格提拔的举措,其余职员还是应该摒弃政治投机的念头,在兢兢业业中逐步实现自我。
毋庸讳言,人事制度改革是极其艰难的。但是,既然连年齿序列这条硬性界线也开始失守了,那么触底反弹还会远吗?
早在上古秦国,丞相之孙甘罗12岁就官拜上卿,不仅无人不服,还传为千古佳话。为什么?那是因为他凭着慧心机智、伶牙俐齿进行外交谈判,巧获五座城池,立下了丰功奇勋。再看当今法国,内格罗尼20岁就从爷爷那里继任圣洛伦索市长职位,也没有引起任何风波,那是因为他通过公开的竞选活动展现了治理才能,获得了多数投票。由此可见,新泰这次任用干部招致非议的决定性因素并非入选者缺乏历练,也非出自官宦门第的家庭成分,而是选拔的程序和标准根本不足以取信于民,不足以确保用人得当。
干部的破格提拔,如果既没有出色的业绩作为晋升根据,也没有优势的选票作为群众基础,那就只有把考试的成绩作为资格认定的标准或者合法性根据。这正是科举的逻辑:学而优则仕。
新泰市这次的确采取了类似科举的做法,但考试方式的公平性、评分标准的客观性让人疑窦丛生。笔试成绩很低、面试成绩极高,两者折衷后才上合格线,再加上“组织考察”过关,这意味着决定“金榜题名”的尺度其实并不是完全客观化的分数。
显而易见,在毫不掩饰的面试高分以及组织考察的鉴定意见里,存在着某种不受制约的自由裁量权和上下其手的空间,所以很多网民怀疑其中有猫腻。
尤其是组织考察,长期以来流行一套内部调研、最终拍板的特殊做法,甚至可以封锁其他候选人的可比较信息,使得任何公开招聘和选拔的程序基本上流于形式。组织考察之目的,本来是通过忠诚心的确认来提高令行禁止的行政效率。但是,如果由此造成私人间关系网的盘根错节、渐次演化成一个尾大不掉的局面,那么人事集权的初衷也就无法实现了。
在某种程度上不妨说,通过组织考察和忠诚心本位的任免制度,可以形成官员生涯的可计划性、可预测性,从而加强眼睛向上看的政绩指向。正是这样的利益驱动机制,为中国高速经济增长提供了必要的政治领导力保障。但是,当既得利益累积到一定规模,就会构成合理化法律秩序的障碍,就会产生争取世袭制的强烈动机,就会促成互相勾结的牟利联盟,现有的诱因体系也就随之发生功能异化,反过来严重阻遏经济增长,甚至引发政治危机。
目前中国官员任用制度的最大问题是:没有真正确立起公正的选拔程序和普遍的、客观的评价标准。为了在既定条件下减少流弊,只好把年龄作为“一刀切”的硬性指标。一定级别的干部只在一定年龄限度内选拔,过了界线就退休,这样的做法倒是可以克服论资排辈和恋栈造成的“老害”,也减少了人情的压力,还缓和了权力斗争的剧烈性。然而,另一方面,却助长了在年龄竞争上提前卡位的风气,例如在退休前安排好代理人,或者让子女尽早攀登晋升的阶梯,不断通过超速提高级别的方式来扩大与年龄“天花板”的距离。其结果,中国官场凸现出一道突击提干低龄化的景观,逼得中央组织部长不得不出面喊停。这表明,人事制度已演变成只有年龄是唯一普遍的客观标准,但现在连年龄这条底线也守不住了。
在一个高速发展、迅速转型的社会,干部的破格提拔并非不可为,甚至还应该有所鼓励。但是,这一切都必须以真才实学和政绩事功为前提条件,只能偶一为之、适可而止。
山东省新泰市六位行政副局长、一位审判副院长的任命公示,之所以能在全国范围内引起轰动效应,是因为互联网上发出的一则消息和若干呼应跟帖。这标志着人事制度已经开始接受“互联网问政时代”的洗礼,黑箱操作的旧办法正在逐步失灵,信息公开的潮流已经势不可当。也就是说,政治体制改革似乎已经进入读秒阶段。
在我看来,有必要从现在起就重新筹划人事制度的设计方案,把有晋升高级官僚资格的公务员与担任事务性工作的公务员区别成不同系列,分别采取培育型人事政策和渐进式升迁系统,只能对那些有晋升资格的公务员按照绩效或选票适当采取破格提拔的举措,其余职员还是应该摒弃政治投机的念头,在兢兢业业中逐步实现自我。
毋庸讳言,人事制度改革是极其艰难的。但是,既然连年齿序列这条硬性界线也开始失守了,那么触底反弹还会远吗?