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摘 要：本文从EAP的产生、推广与实现形式三个方面对EAP进行了探讨。在探讨EAP本身的同时，本文还特别注意将EAP融入到特定的社会环境中去，并在此揭示出EAP的社会与福利双重属性。文章最后对EAP在国内的拓展进行了展望。
关键词：员工援助计划；社会问题；福利
中图分类号：C912 文献标识码:A
一、EAP的产生
（一） EAP概述
员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP）是雇主向雇员免费提供的援助与福利项目，这些项目具有系统性与长期性，通过专业人员的参与，为员工提供包括心理、情感、财务、家庭等方面的咨询，并由此提高个人与组织的绩效水平。
（二）EAP产生的背景
EAP的发展历经职业戒酒计划（Occupational Alcoholism Programs，OAP）、员工援助计划(Employee Assistance Programs，EAP)以及职业健康促进计划(Occupational Health Promotion Programs，OHPP)、员工增强计划(Employee Enhancement Programs，EEP)四个阶段，这四个阶段并不是独立的，而是在时间上有重合。EAP历经这四个发展阶段并非偶然，通过对这四个时间结点的分析不难发现，每次EAP的变革都有深刻的社会、政治与经济背景。
OAP的雏形是1917年诞生于美国纽约梅西百货所创立的员工咨询系统。从20世纪初期开始，企业开始关注因员工酗酒、滥用药物等问题而影响企业绩效，这一关注一直持续到上世纪60年代。1917年，第一次世界大战正酣，美国作为中立国游离于战争之外，并大发战争财，由战前的债务国摇身变为最大债权国，战时订货量激增，企业不得不开足马力生产，员工的工作强度也随之加大，这直接导致了产业工人压力的增加。在当时的条件下，酗酒是为数不多的宣泄压力的手段之一。OAP的正式应用是在1932年的美国，此时的美国尚未从1929年大萧条的阴霾中走出，失业率高升，经济衰退使人们的意志消沉，酗酒成为当时主要的社会问题之一。OAP在上世纪60年代为EAP所取代，那时美国战后婴儿潮一代已经长大成人，加之越南战争的不断升级，社会问题呈扩大化趋势，企业为稳定人力资源队伍，推出了以EAP为载体的援助计划。
通过上面的分析，我们可以发现EAP的产生实质上是在工业化对劳动力造成心理与生理上的伤害后，企业回馈给产业工人的一种补偿机制。随着二战的结束，社会问题逐渐成为影响工人绩效的重要因素，外化的社会问题透过工人被带入企业，企业因此而推出EAP加以应对，以规避社会问题对企业总体绩效的影响。
二、EAP应用范围的推广
如今EAP风靡全球，并已经成为衡量企业人力资源管理水平的标杆性指标，其应用范围与领域的扩展也呈现出一定的规律。
（一）地域上的推广
EAP最早诞生于美国并得到了广泛的应用。例如从美国劳工部劳动统计局（BLS）的数据来看，1985年大、中型私人企业中只有不到四分之一的企业提供了EAP服务；1988年，超过76%的国有大型企业建立了EAP。
在美国的推广获得成功后，EAP在欧洲大陆也取得了斐然的成绩。以英国为例，大约有1137个组织提供EAP，覆盖员工2200万人，大约占英国工作员工总数的10%。
随着上世纪70年代亚洲四小龙的腾飞，EAP被成功地引入东亚地区。松下台湾公司于1972年创立了大姐姐组织（big sister），并提供EAP服务，这是EAP在中华经济圈的起点。上世纪90年代，一些非营利组织（NPO）在香港地区通过社会工作的形式，向公众提供EAP服务。
随着内地市场经济体制的建立，民众的工作压力与生活压力增大，部分企业和部门开始着手引入EAP机制。2001年，由北京师范大学张西超主持完成的联想集团客户服务部EAP成为中国大地第一个完整实施的EAP项目。2004年8月，上海市徐汇区政府实施EAP计划，有6个部门的近200名公务员免费领取一张心理咨询卡，本人及家属成员半年内均可免费预约3次心理专家咨询，此外还可通过网络与心理专家进行视频心理咨询。这是国内首次由政府为针对公务员实施的EAP计划埋单。在EAP向东亚地区的推广中，跨国公司起到了媒介作用。
（二）职业上的推广
与如今EAP在各行各业的广泛运用相比，EAP及其前身最早的应用范围则比较狭窄，仅存在于诸如采矿、通信、运输等工业行业中。这种情况的出现并非偶然，而是反映了早期EAP的应用与行业特征的契合性。20世纪初产业工人的工作环境普遍较差，加之他们受教育程度不高，容易因工作问题产生消极情绪，并引发影响绩效的情况出现。随着战后西方资本主义国家迎来又一个黄金发展期，劳工待遇得到改善，加之新经济时代的来临，工作的压力逐渐从产业工人向技术人员及白领蔓延。
为适应这一新的变化，如今EAP已远远超出了原有的模式，“服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和包含紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题”。EAP的应用已经从单纯的应用于工业企业工人，向处于技术研发、金融投资等领域的知识精英延伸，并在这一延伸的过程中丰富了自身的内容。EAP在职业上的推广也从侧面说明EAP已经从前面提到的“补偿机制”向员工福利转变。
（三）小结
EAP还有其他推广形式，但以上三种推广对促进EAP的发展、充实其内涵有着深刻的意义，并能揭示一定的规律。
地域上的推广说明EAP的发展与地域经济水平有着密切联系。EAP推广的路径就是20世纪至今世界经济版图的重新规划：EAP兴起于美国，是因为其在一战后取得了世界经济霸主的地位；随后向欧洲发展是因为二战后欧洲依靠马歇尔计划使经济复苏，增加了其在世界经济中的话语权；在东亚的迅速发展是因为日本、亚洲四小龙、中国大陆相继在世界经济中崛起。这也揭示了EAP具有强烈的社会属性。
职业上的推广表明EAP的发展与社会发展有着密切联系。EAP的前身OAP等都主要用于针对产业工人酗酒等问题的，这主要是受当时大环境的影响；随着新经济时代的来临，社会分工更加专业化，从事尖端技术研发、金融投行等行业的白领在这其中的工作压力越来越大；与此相伴的是社会形式的多样化，由此产生的社会问题也不断涌现出来，来自工作与社会的两方面压力使EAP在新兴职业中得到了更好更快的推广。
三、EAP的实现形式
（一）EAP实现形式的分类
如今认可度较高的EAP实现形式分类有两种，一种是以Masi为代表的分类，另一种则是以Cunningham为代表的分类方式。本文在此采用Masi的分类方法，他认为“员工援助计划的操作模式可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式四种”。
内置模式是指EAP的供应商由企业内部人员担任；外置模式则将EAP服务整体外包；联合模式是指多个企业通过资源共享，共同制定一个EAP；整合模式是内置、外置模式的结合，即EAP由企业内部与外部人员共同完成。单纯地从企业人力资源管理角度来看，内置模式与外置模式都过于简单，无法有效应对如今多变的经济社会发展现实，联合模式要求参与企业具有较高的同质性，实现难度大，唯有整合模式能够集中企业内外优势资源，提供优质的EAP服务。
（二）EAP整合模式
在EAP实施的四种模式中，整合模式具有较高的可操作性，正如其名，此模式在整合了企业内部与外部的资源后为企业提供EAP服务。整合模式一方面可以规避内置模式隐私性不强的弊端，同时还可以弥补外置模式中因引入的外部要素不熟悉企业情况而做出误判的缺陷。整合模式体现了管理学中的“权变”思想，即针对不同的情况，总能找出一种合适的应对措施。
整合模式在具体的操作中，仍应注意几个方面的问题。一是内部资源在EAP实施中应扮演的角色。整合模式综合配置了企业内部与外部的资源，那么企业内部负责EAP实施的员工应当怎样定位，是应该处理好的首要问题。从当前EAP的推广情况来看，企业内部承担EAP实施职能的一般都是人力资源管理部门，具体到中国内地的企业，还可以将工会、共青团等党群组织纳入EAP的实施部门范畴。上述部门的员工在EAP实施中，只应起到与外部资源进行沟通的媒介作用，而不应对EAP本身的实施有任何干预。这样做既可以保证EAP的实施效果，也可以保护企业员工的隐私。二是外部资源应具备的资质。在整合模式中，外部资源是实施EAP的关键力量，选择合适的外部资源对成功实施EAP至关重要。当前，国内尚没有一部EAP实施的行业规范，提供EAP的机构鱼龙混杂。目前国内企业在实施EAP的过程中，一般都首选高等院校或公立精神卫生机构。在确定合格的EAP实施机构后，需要强化外部实施机构对本企业发展战略、人员构成、历史沿革等情况的了解，使EAP实施能够与企业战略发展方向契合，促进企业整体绩效的提升。
四、EAP在国内的应用与展望
随着世界经济逐渐从经济危机带来的创伤中恢复，国内企业迎来了又一个快速发展的黄金时期。与经济的快速发展相伴，社会问题作为其副产品也将不断显现。帮助企业员工处理好个人、家庭、社会与工作的关系，是保证员工个人绩效的基石，为实现这一目标，EAP理应成为企业的首选。
（一）EAP的属性问题
通过对EAP产生、推广、实现模式的分析，结合我国的实际情况，我们可以为EAP归纳出两个属性：社会属性与福利属性。EAP所具备的双重属性也指明了EAP供应商的归属。
首先，EAP具有社会性，这主要表现在员工的一些影响绩效的不良情绪、行为等是因社会问题产生的，如酗酒、吸毒等，这些可以在宏观面上归入心理或精神卫生问题。这类具有社会性的EAP主要应由政府来承担，如通过公立精神卫生中心等来完成；政府在承担此类EAP服务的同时，还应考虑到服务费用的承担问题，即社会性的服务应通过政府财政支付，或将其纳入社会统筹的医疗保障中，切实减轻企业、员工个人的经济负担。
其次，EAP还具有福利性。在人力资源管理中，福利通常被视作薪酬的一种实现形式，且与员工绩效脱钩，具有普惠性。为员工提供职业发展规划、理财、财务等方面咨询和建议时，企业可以考虑将这些EAP内容外包给专业机构，并将这部分的支出列入企业的福利费用。诚然，企业中不同年龄、不同岗位的员工对EAP的服务内容肯定是不一样的，譬如说新进员工肯定更关注职业生涯规划、情感等问题，而老员工则更关注退休后的理财、养生等问题，因此企业可以考虑赋予EAP内容灵活性，通过弹性福利的方式，拟定若干个菜单，为不同群体的员工推出他们真正需要的EAP服务内容，
（二）EAP的服务内容与实施者
EAP的发展应与企业发展紧密联系在一起，通过与宏观环境的耦合不断改进服务内容与实施模式。针对当前中国企业的剧烈变革，创新型社会的建设以及各种自然或社会危机的出现，EAP可以在保持传统内容的基础上，适当增加其他内容，如组织变革中的员工心理辅导、创新的组织文化建设、危机灾难事件的应对等。
EAP的成功实施一方面依赖于企业的支持与配合，另一方面则关键在于EAP供应商的服务水平。EAP服务不是单向的，需要EAP供应商与企业进行经常性地沟通与了解，让供应商了解企业的战略、愿景与宗旨，使供应商能够在此框架内为企业员工打造出一套恰当的服务菜单。
此外，我国的EAP服务尚处于起步阶段，缺少必要的行业标准，因此国家有关部门应抓紧制定有关规定，为进一步拓展我国的EAP业务领域，细化EAP在各行业中的应用，形成具有中国特色的EAP标准奠定良好的基础。
关键词：员工援助计划；社会问题；福利
中图分类号：C912 文献标识码:A
一、EAP的产生
（一） EAP概述
员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP）是雇主向雇员免费提供的援助与福利项目，这些项目具有系统性与长期性，通过专业人员的参与，为员工提供包括心理、情感、财务、家庭等方面的咨询，并由此提高个人与组织的绩效水平。
（二）EAP产生的背景
EAP的发展历经职业戒酒计划（Occupational Alcoholism Programs，OAP）、员工援助计划(Employee Assistance Programs，EAP)以及职业健康促进计划(Occupational Health Promotion Programs，OHPP)、员工增强计划(Employee Enhancement Programs，EEP)四个阶段，这四个阶段并不是独立的，而是在时间上有重合。EAP历经这四个发展阶段并非偶然，通过对这四个时间结点的分析不难发现，每次EAP的变革都有深刻的社会、政治与经济背景。
OAP的雏形是1917年诞生于美国纽约梅西百货所创立的员工咨询系统。从20世纪初期开始，企业开始关注因员工酗酒、滥用药物等问题而影响企业绩效，这一关注一直持续到上世纪60年代。1917年，第一次世界大战正酣，美国作为中立国游离于战争之外，并大发战争财，由战前的债务国摇身变为最大债权国，战时订货量激增，企业不得不开足马力生产，员工的工作强度也随之加大，这直接导致了产业工人压力的增加。在当时的条件下，酗酒是为数不多的宣泄压力的手段之一。OAP的正式应用是在1932年的美国，此时的美国尚未从1929年大萧条的阴霾中走出，失业率高升，经济衰退使人们的意志消沉，酗酒成为当时主要的社会问题之一。OAP在上世纪60年代为EAP所取代，那时美国战后婴儿潮一代已经长大成人，加之越南战争的不断升级，社会问题呈扩大化趋势，企业为稳定人力资源队伍，推出了以EAP为载体的援助计划。
通过上面的分析，我们可以发现EAP的产生实质上是在工业化对劳动力造成心理与生理上的伤害后，企业回馈给产业工人的一种补偿机制。随着二战的结束，社会问题逐渐成为影响工人绩效的重要因素，外化的社会问题透过工人被带入企业，企业因此而推出EAP加以应对，以规避社会问题对企业总体绩效的影响。
二、EAP应用范围的推广
如今EAP风靡全球，并已经成为衡量企业人力资源管理水平的标杆性指标，其应用范围与领域的扩展也呈现出一定的规律。
（一）地域上的推广
EAP最早诞生于美国并得到了广泛的应用。例如从美国劳工部劳动统计局（BLS）的数据来看，1985年大、中型私人企业中只有不到四分之一的企业提供了EAP服务；1988年，超过76%的国有大型企业建立了EAP。
在美国的推广获得成功后，EAP在欧洲大陆也取得了斐然的成绩。以英国为例，大约有1137个组织提供EAP，覆盖员工2200万人，大约占英国工作员工总数的10%。
随着上世纪70年代亚洲四小龙的腾飞，EAP被成功地引入东亚地区。松下台湾公司于1972年创立了大姐姐组织（big sister），并提供EAP服务，这是EAP在中华经济圈的起点。上世纪90年代，一些非营利组织（NPO）在香港地区通过社会工作的形式，向公众提供EAP服务。
随着内地市场经济体制的建立，民众的工作压力与生活压力增大，部分企业和部门开始着手引入EAP机制。2001年，由北京师范大学张西超主持完成的联想集团客户服务部EAP成为中国大地第一个完整实施的EAP项目。2004年8月，上海市徐汇区政府实施EAP计划，有6个部门的近200名公务员免费领取一张心理咨询卡，本人及家属成员半年内均可免费预约3次心理专家咨询，此外还可通过网络与心理专家进行视频心理咨询。这是国内首次由政府为针对公务员实施的EAP计划埋单。在EAP向东亚地区的推广中，跨国公司起到了媒介作用。
（二）职业上的推广
与如今EAP在各行各业的广泛运用相比，EAP及其前身最早的应用范围则比较狭窄，仅存在于诸如采矿、通信、运输等工业行业中。这种情况的出现并非偶然，而是反映了早期EAP的应用与行业特征的契合性。20世纪初产业工人的工作环境普遍较差，加之他们受教育程度不高，容易因工作问题产生消极情绪，并引发影响绩效的情况出现。随着战后西方资本主义国家迎来又一个黄金发展期，劳工待遇得到改善，加之新经济时代的来临，工作的压力逐渐从产业工人向技术人员及白领蔓延。
为适应这一新的变化，如今EAP已远远超出了原有的模式，“服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和包含紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题”。EAP的应用已经从单纯的应用于工业企业工人，向处于技术研发、金融投资等领域的知识精英延伸，并在这一延伸的过程中丰富了自身的内容。EAP在职业上的推广也从侧面说明EAP已经从前面提到的“补偿机制”向员工福利转变。
（三）小结
EAP还有其他推广形式，但以上三种推广对促进EAP的发展、充实其内涵有着深刻的意义，并能揭示一定的规律。
地域上的推广说明EAP的发展与地域经济水平有着密切联系。EAP推广的路径就是20世纪至今世界经济版图的重新规划：EAP兴起于美国，是因为其在一战后取得了世界经济霸主的地位；随后向欧洲发展是因为二战后欧洲依靠马歇尔计划使经济复苏，增加了其在世界经济中的话语权；在东亚的迅速发展是因为日本、亚洲四小龙、中国大陆相继在世界经济中崛起。这也揭示了EAP具有强烈的社会属性。
职业上的推广表明EAP的发展与社会发展有着密切联系。EAP的前身OAP等都主要用于针对产业工人酗酒等问题的，这主要是受当时大环境的影响；随着新经济时代的来临，社会分工更加专业化，从事尖端技术研发、金融投行等行业的白领在这其中的工作压力越来越大；与此相伴的是社会形式的多样化，由此产生的社会问题也不断涌现出来，来自工作与社会的两方面压力使EAP在新兴职业中得到了更好更快的推广。
三、EAP的实现形式
（一）EAP实现形式的分类
如今认可度较高的EAP实现形式分类有两种，一种是以Masi为代表的分类，另一种则是以Cunningham为代表的分类方式。本文在此采用Masi的分类方法，他认为“员工援助计划的操作模式可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式四种”。
内置模式是指EAP的供应商由企业内部人员担任；外置模式则将EAP服务整体外包；联合模式是指多个企业通过资源共享，共同制定一个EAP；整合模式是内置、外置模式的结合，即EAP由企业内部与外部人员共同完成。单纯地从企业人力资源管理角度来看，内置模式与外置模式都过于简单，无法有效应对如今多变的经济社会发展现实，联合模式要求参与企业具有较高的同质性，实现难度大，唯有整合模式能够集中企业内外优势资源，提供优质的EAP服务。
（二）EAP整合模式
在EAP实施的四种模式中，整合模式具有较高的可操作性，正如其名，此模式在整合了企业内部与外部的资源后为企业提供EAP服务。整合模式一方面可以规避内置模式隐私性不强的弊端，同时还可以弥补外置模式中因引入的外部要素不熟悉企业情况而做出误判的缺陷。整合模式体现了管理学中的“权变”思想，即针对不同的情况，总能找出一种合适的应对措施。
整合模式在具体的操作中，仍应注意几个方面的问题。一是内部资源在EAP实施中应扮演的角色。整合模式综合配置了企业内部与外部的资源，那么企业内部负责EAP实施的员工应当怎样定位，是应该处理好的首要问题。从当前EAP的推广情况来看，企业内部承担EAP实施职能的一般都是人力资源管理部门，具体到中国内地的企业，还可以将工会、共青团等党群组织纳入EAP的实施部门范畴。上述部门的员工在EAP实施中，只应起到与外部资源进行沟通的媒介作用，而不应对EAP本身的实施有任何干预。这样做既可以保证EAP的实施效果，也可以保护企业员工的隐私。二是外部资源应具备的资质。在整合模式中，外部资源是实施EAP的关键力量，选择合适的外部资源对成功实施EAP至关重要。当前，国内尚没有一部EAP实施的行业规范，提供EAP的机构鱼龙混杂。目前国内企业在实施EAP的过程中，一般都首选高等院校或公立精神卫生机构。在确定合格的EAP实施机构后，需要强化外部实施机构对本企业发展战略、人员构成、历史沿革等情况的了解，使EAP实施能够与企业战略发展方向契合，促进企业整体绩效的提升。
四、EAP在国内的应用与展望
随着世界经济逐渐从经济危机带来的创伤中恢复，国内企业迎来了又一个快速发展的黄金时期。与经济的快速发展相伴，社会问题作为其副产品也将不断显现。帮助企业员工处理好个人、家庭、社会与工作的关系，是保证员工个人绩效的基石，为实现这一目标，EAP理应成为企业的首选。
（一）EAP的属性问题
通过对EAP产生、推广、实现模式的分析，结合我国的实际情况，我们可以为EAP归纳出两个属性：社会属性与福利属性。EAP所具备的双重属性也指明了EAP供应商的归属。
首先，EAP具有社会性，这主要表现在员工的一些影响绩效的不良情绪、行为等是因社会问题产生的，如酗酒、吸毒等，这些可以在宏观面上归入心理或精神卫生问题。这类具有社会性的EAP主要应由政府来承担，如通过公立精神卫生中心等来完成；政府在承担此类EAP服务的同时，还应考虑到服务费用的承担问题，即社会性的服务应通过政府财政支付，或将其纳入社会统筹的医疗保障中，切实减轻企业、员工个人的经济负担。
其次，EAP还具有福利性。在人力资源管理中，福利通常被视作薪酬的一种实现形式，且与员工绩效脱钩，具有普惠性。为员工提供职业发展规划、理财、财务等方面咨询和建议时，企业可以考虑将这些EAP内容外包给专业机构，并将这部分的支出列入企业的福利费用。诚然，企业中不同年龄、不同岗位的员工对EAP的服务内容肯定是不一样的，譬如说新进员工肯定更关注职业生涯规划、情感等问题，而老员工则更关注退休后的理财、养生等问题，因此企业可以考虑赋予EAP内容灵活性，通过弹性福利的方式，拟定若干个菜单，为不同群体的员工推出他们真正需要的EAP服务内容，
（二）EAP的服务内容与实施者
EAP的发展应与企业发展紧密联系在一起，通过与宏观环境的耦合不断改进服务内容与实施模式。针对当前中国企业的剧烈变革，创新型社会的建设以及各种自然或社会危机的出现，EAP可以在保持传统内容的基础上，适当增加其他内容，如组织变革中的员工心理辅导、创新的组织文化建设、危机灾难事件的应对等。
EAP的成功实施一方面依赖于企业的支持与配合，另一方面则关键在于EAP供应商的服务水平。EAP服务不是单向的，需要EAP供应商与企业进行经常性地沟通与了解，让供应商了解企业的战略、愿景与宗旨，使供应商能够在此框架内为企业员工打造出一套恰当的服务菜单。
此外，我国的EAP服务尚处于起步阶段，缺少必要的行业标准，因此国家有关部门应抓紧制定有关规定，为进一步拓展我国的EAP业务领域，细化EAP在各行业中的应用，形成具有中国特色的EAP标准奠定良好的基础。