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摘 要：外来务工人员在城市中的就业问题，尤其是就业流动性问题，已成为社会稳定和长治久安面临的重大问题。本文以乌鲁木齐市廉租房管理服务中心（以下简称“廉管中心”）雇佣的进城务工人员为研究对象，发现务工人员不正常的流动对企业造成的影响较大，也不利于务工人员自身的发展，故对务工人员就业流动频繁的原因进行了分析，提出合理的建议对策，以期使社会发展成果全民共享，形成良性循环，确保社会和谐、稳定和长治久安。
关键词：务工人员 流动性 社会稳定和长治久安 乌鲁木齐
中央新疆工作座谈会以来，国家对新疆的支持力度不断加大，各项优惠政策接踵而至，各项投资和在建工程提供了大量就业岗位，不仅吸引大量农民工进城务工，更加快了社会经济发展，提高了居民生活水平，还促进了城镇化进程的加速。但是，进城务工人员就业流动性频繁，导致就业水平偏低，就业保障体制与社会福利政策覆盖范围狭窄，引发了一系列社会问题。
一、“廉管中心”进城务工人员现状
从入职渠道来看，主要由政府招聘、劳务公司推荐、内部举荐、登报招聘等方式。主要特点为受地理位置影响较大，多为短期就业，以互助为主，以“人缘、血缘、地缘”的社会人际关系招聘入职。
从人员的族别、性别构成、年龄、文化程度、岗位角色等方面来看，从业人员以农村户籍为主的年龄在45-60岁的高中以下文化程度的维吾尔族男性人员为主，从事劳动密集型职业，务工时效性和目的性非常强，即农闲时进城务工补贴家用。
从流动性来说，进城务工人员综合素质较低，从事岗位技术含量也低，可替代性较高等原因造成流动现象较为普遍。进城务工人员在教育、生活、对新事物的接受能力方面与城镇人员存在一定差距，心理存在落差、理想工作与现实工作存在差距，易造成流动。同时，用工市场已从买方市场渐渐转变为卖方市场，务工人员更倾向工资高且相对轻松地岗位，致使企业招工难，尤其是一线工作人员需求量与供给量差距，导致无法开展企业的日常工作。
二、进城务工人员流动性问题存在的原因
政府层面：一是就业信息渠道的不规范、不统一、不通畅，时效性差，造成用人单位与求职人员信息不匹配，导致流动性过于频繁，达不到资源有效配置，不能实现人力资源利用的帕累托最优。二是社会保障制度落实不到位，监管力度不够。由于工资待遇、社会保险、社会福利等落实受到工作年限的限制，企业为了节省成本延长试用期，务工人员受到不公正待遇，加之政府监管与政策落实不到位，造成流动性偏大。三是技能教育培训有待提高。进城务工人员由于学历、技术等自身原因，接受能力相对较弱且由于特定的地理区域原因，双语教育尚未得到全面普及，受到维汉双语沟通不畅等诸多方面的限制，使务工人员综合素质无法在短时间内得到迅速提高，严重制约富余劳动力转移以及从事技术含量较高的行业。
企业方面：第一，企业制度不健全、不完善。没有完善的务工人员管理体系，对人员流失不够重视，薪酬增长等机制落实不到位，加之不良的企业竞争，致使进城务工人员易于流动。第二，企业文化建设滞后。企业文化是软实力，需要一个稳定的团队，在长时间相互协作，逐步培育共同的价值观。务工人员流动性严重影响企业文化建设，加上企业文化培训力度不够，致使有一技之长的优秀员工流失，导致缺乏团队精神，凝聚力不强，形成不了具有向心力的企业文化。第三，激励机制欠缺。务工人员一大特点是以“人缘、血缘、地缘”的社会人际关系为纽带找工作，人际关系发挥着至关重要的作用。企业忽视激励机制与留用机制，致使务工人员缺乏热情，工作效率低，流动性大。
个人方面：一是缺乏归属感和认同感。务工人员认同感不强，企业相关培训、企业文化的缺失，加之务工人员文化素养、技能等综合素质不高，对企业没有认同感和归属感，导致人员流动较为频繁。二是环境因素影响。务工人员由无拘无束的农务劳动转变为企业员工，对管理严格的新工作环境一時适应不了，以及企业管理者缺乏相应的人文关怀，导致人员流动。三是务工人员法律意识、维权意识薄弱。务工人员对《劳动法》、社会保障制度等相关政策制度不甚了解，受到不公正待遇不会用法律手段维护自己合法权利，这也是流动频繁的一大原因。
三、 解决“廉管中心”进城务工人员流动性问题的建议
政府成面：第一，强化招聘信息渠道，实现信息共享。加强招聘信息渠道的规范化、统一化，健全就业信息渠道的时效性，实现信息共享，做好职业指导和推荐培训等工作，实现人力资源的最优配置，达到帕累托最优。第二，落实社会保障制度，提高队伍稳定性。国家应当鼓励有条件的企业建立商业补充保险，积极发展商业养老、医疗保险。企业也可以通过商业补充保险等内部保障机制，鼓励务工人员与企业长期、共同发展。第三，普及双语教育，加强技能教育培训，提高就业能力。经济不断发展的大趋势下，语言障碍已成为民族区域经济发展的“拦路虎”。因此，不仅要重视技能培训，更要重视双语教育，尤其是幼儿、青少年的双语教育，使务工人员子女享受公平的教育，解决其后顾之忧。在开展技能培训传授专业技术知识，提高综合素质的同时，解决语言障碍，适应新的工作岗位。这样不仅能在从事技术含量、薪金水平较高的岗位，确保稳定就业，降低流动性，增加其对企业的认同感与归属感，更是实现社会稳定和长治久安强有力有力的保障。
企业方面：第一，完善、健全企业制度。建立人力资源信息管理体系，全面收集、掌握各项信息，诸如学习、技能、岗位，做到量才施用，使员工价值得到体现。建立合理的薪酬增长机制，制定合理激励机制。根据工种、工作年限等制定不同的工资标准和工龄工资，使员工留得住、留得下；据国家标准逐年提高工作待遇的同时，制定完善的奖励、激励制度，物质奖励与精神奖励相结合，进一步提高薪酬福利待遇，改善物质生活条件，增强其归属感、认同感和团队意识。
第二，重视精神文化建设，加强企业凝聚力。建立以人为本的企业文化，实现制度管理与人性管理相结合，丰富业余文化生活，满足务工人员的精神文化需求，增强农村籍员工对企业的归属感和幸福感，提高企业凝聚力、向心力，增强感召力和吸引力。
个人方面：第一，提高归属感、认同感，融入企业发展进程中。立足自身，融入企业发展进程中，把自己作为企业的一份子，分享企业发展的成果，培养归属感与认同感。第二，提升适应新环境的能力。由自由的农务劳动，转变为制度清晰、管理严格的工作，一时难以适应，要努力提高遵规守纪的意识，出现问题及时与管理者进行沟通，使管理者更多的了解务工人员的想法，便于企业管理者及时了解问题，调整工作方式，实行人性化关爱和贴心式管理，帮助务工人员尽快融入企业，适应新的生活、工作环境。第三，改变观念，积极参加培训，切实提升维权意识。务工人员要转变思想观念，积极参加企业内部的岗位再培训，提高业务技能，熟练掌握岗位专业知识，强化综合素质，尽快适应工作岗位，提高工资福利待遇，逐步改善物质生活条件。第四，了解相关法律法规，切实维护自身合法权益。与企业内工会组织积极沟通，建议企业提供商业补充保险等社会保险措施，及购买意外伤害险等，增加保障力度，加强维权意识，实现与企业平等的劳动用工关系。
参考文献：
[1]高国力.区域经济发展与劳动力迁移[J].南开经济研究，2015，（2）：27-32.
[2]赵梦远，贾力平.促进我国农村剩余劳动力流动的对策性思考[J].特区经济， 2011，（2）：178-180.
[3]毛艺.农民养老保险问题与解决途径探讨[J].经济研究参考，2011，（11）：35-55.
[4]高乐.新时期农民工社会问题初探[J].农村经济.2009，（10）：83-85.
[5]唐金成.新生代农民工社会保障问题探析[J].区域经济研究，2011，（10）.
关键词：务工人员 流动性 社会稳定和长治久安 乌鲁木齐
中央新疆工作座谈会以来，国家对新疆的支持力度不断加大，各项优惠政策接踵而至，各项投资和在建工程提供了大量就业岗位，不仅吸引大量农民工进城务工，更加快了社会经济发展，提高了居民生活水平，还促进了城镇化进程的加速。但是，进城务工人员就业流动性频繁，导致就业水平偏低，就业保障体制与社会福利政策覆盖范围狭窄，引发了一系列社会问题。
一、“廉管中心”进城务工人员现状
从入职渠道来看，主要由政府招聘、劳务公司推荐、内部举荐、登报招聘等方式。主要特点为受地理位置影响较大，多为短期就业，以互助为主，以“人缘、血缘、地缘”的社会人际关系招聘入职。
从人员的族别、性别构成、年龄、文化程度、岗位角色等方面来看，从业人员以农村户籍为主的年龄在45-60岁的高中以下文化程度的维吾尔族男性人员为主，从事劳动密集型职业，务工时效性和目的性非常强，即农闲时进城务工补贴家用。
从流动性来说，进城务工人员综合素质较低，从事岗位技术含量也低，可替代性较高等原因造成流动现象较为普遍。进城务工人员在教育、生活、对新事物的接受能力方面与城镇人员存在一定差距，心理存在落差、理想工作与现实工作存在差距，易造成流动。同时，用工市场已从买方市场渐渐转变为卖方市场，务工人员更倾向工资高且相对轻松地岗位，致使企业招工难，尤其是一线工作人员需求量与供给量差距，导致无法开展企业的日常工作。
二、进城务工人员流动性问题存在的原因
政府层面：一是就业信息渠道的不规范、不统一、不通畅，时效性差，造成用人单位与求职人员信息不匹配，导致流动性过于频繁，达不到资源有效配置，不能实现人力资源利用的帕累托最优。二是社会保障制度落实不到位，监管力度不够。由于工资待遇、社会保险、社会福利等落实受到工作年限的限制，企业为了节省成本延长试用期，务工人员受到不公正待遇，加之政府监管与政策落实不到位，造成流动性偏大。三是技能教育培训有待提高。进城务工人员由于学历、技术等自身原因，接受能力相对较弱且由于特定的地理区域原因，双语教育尚未得到全面普及，受到维汉双语沟通不畅等诸多方面的限制，使务工人员综合素质无法在短时间内得到迅速提高，严重制约富余劳动力转移以及从事技术含量较高的行业。
企业方面：第一，企业制度不健全、不完善。没有完善的务工人员管理体系，对人员流失不够重视，薪酬增长等机制落实不到位，加之不良的企业竞争，致使进城务工人员易于流动。第二，企业文化建设滞后。企业文化是软实力，需要一个稳定的团队，在长时间相互协作，逐步培育共同的价值观。务工人员流动性严重影响企业文化建设，加上企业文化培训力度不够，致使有一技之长的优秀员工流失，导致缺乏团队精神，凝聚力不强，形成不了具有向心力的企业文化。第三，激励机制欠缺。务工人员一大特点是以“人缘、血缘、地缘”的社会人际关系为纽带找工作，人际关系发挥着至关重要的作用。企业忽视激励机制与留用机制，致使务工人员缺乏热情，工作效率低，流动性大。
个人方面：一是缺乏归属感和认同感。务工人员认同感不强，企业相关培训、企业文化的缺失，加之务工人员文化素养、技能等综合素质不高，对企业没有认同感和归属感，导致人员流动较为频繁。二是环境因素影响。务工人员由无拘无束的农务劳动转变为企业员工，对管理严格的新工作环境一時适应不了，以及企业管理者缺乏相应的人文关怀，导致人员流动。三是务工人员法律意识、维权意识薄弱。务工人员对《劳动法》、社会保障制度等相关政策制度不甚了解，受到不公正待遇不会用法律手段维护自己合法权利，这也是流动频繁的一大原因。
三、 解决“廉管中心”进城务工人员流动性问题的建议
政府成面：第一，强化招聘信息渠道，实现信息共享。加强招聘信息渠道的规范化、统一化，健全就业信息渠道的时效性，实现信息共享，做好职业指导和推荐培训等工作，实现人力资源的最优配置，达到帕累托最优。第二，落实社会保障制度，提高队伍稳定性。国家应当鼓励有条件的企业建立商业补充保险，积极发展商业养老、医疗保险。企业也可以通过商业补充保险等内部保障机制，鼓励务工人员与企业长期、共同发展。第三，普及双语教育，加强技能教育培训，提高就业能力。经济不断发展的大趋势下，语言障碍已成为民族区域经济发展的“拦路虎”。因此，不仅要重视技能培训，更要重视双语教育，尤其是幼儿、青少年的双语教育，使务工人员子女享受公平的教育，解决其后顾之忧。在开展技能培训传授专业技术知识，提高综合素质的同时，解决语言障碍，适应新的工作岗位。这样不仅能在从事技术含量、薪金水平较高的岗位，确保稳定就业，降低流动性，增加其对企业的认同感与归属感，更是实现社会稳定和长治久安强有力有力的保障。
企业方面：第一，完善、健全企业制度。建立人力资源信息管理体系，全面收集、掌握各项信息，诸如学习、技能、岗位，做到量才施用，使员工价值得到体现。建立合理的薪酬增长机制，制定合理激励机制。根据工种、工作年限等制定不同的工资标准和工龄工资，使员工留得住、留得下；据国家标准逐年提高工作待遇的同时，制定完善的奖励、激励制度，物质奖励与精神奖励相结合，进一步提高薪酬福利待遇，改善物质生活条件，增强其归属感、认同感和团队意识。
第二，重视精神文化建设，加强企业凝聚力。建立以人为本的企业文化，实现制度管理与人性管理相结合，丰富业余文化生活，满足务工人员的精神文化需求，增强农村籍员工对企业的归属感和幸福感，提高企业凝聚力、向心力，增强感召力和吸引力。
个人方面：第一，提高归属感、认同感，融入企业发展进程中。立足自身，融入企业发展进程中，把自己作为企业的一份子，分享企业发展的成果，培养归属感与认同感。第二，提升适应新环境的能力。由自由的农务劳动，转变为制度清晰、管理严格的工作，一时难以适应，要努力提高遵规守纪的意识，出现问题及时与管理者进行沟通，使管理者更多的了解务工人员的想法，便于企业管理者及时了解问题，调整工作方式，实行人性化关爱和贴心式管理，帮助务工人员尽快融入企业，适应新的生活、工作环境。第三，改变观念，积极参加培训，切实提升维权意识。务工人员要转变思想观念，积极参加企业内部的岗位再培训，提高业务技能，熟练掌握岗位专业知识，强化综合素质，尽快适应工作岗位，提高工资福利待遇，逐步改善物质生活条件。第四，了解相关法律法规，切实维护自身合法权益。与企业内工会组织积极沟通，建议企业提供商业补充保险等社会保险措施，及购买意外伤害险等，增加保障力度，加强维权意识，实现与企业平等的劳动用工关系。
参考文献：
[1]高国力.区域经济发展与劳动力迁移[J].南开经济研究，2015，（2）：27-32.
[2]赵梦远，贾力平.促进我国农村剩余劳动力流动的对策性思考[J].特区经济， 2011，（2）：178-180.
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[5]唐金成.新生代农民工社会保障问题探析[J].区域经济研究，2011，（10）.