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【摘要】近年来，内蒙古农村信用社坚持以科学发展观为指导，恪守服务“三农”宗旨，开拓创新，奋力拼搏，各项工作取得显著成就。随着金融体制改革不断深入，市场竞争不断加剧，内蒙古农村信用社改革发展日益面临新的困难和问题。其中人力资源管理基础薄弱，是制约其持续快速健康发展的重要因素。如何进一步夯实人力资源管理基础，加强和完善人力资源管理，是当前亟待解决的重大问题。
【关键词】农村 信用社 人力资源 问题 对策
一、加强和完善人力资源管理对内蒙古农村信用社改革发展具有重要意义
1.人力资源管理日益成为企业管理的核心。人力资源是存在于人的体能、知识、技能等载体的经济资源，是企业创造利润的主要源泉，是一种可以无限开发的战略性资源。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳匹配，并对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，使事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及有效开发的过程。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，人力资源已成为当代企业管理的核心。
2.加强和完善人力资源管理是内蒙古农村信用社顺应形势加快发展的根本要求。伴随着2003年新一轮深化农村信用社体制改革，内蒙古农村信用社经历了一个快速发展的黄金期，改革取得了明显成效：产权改革不断深化，法人治理不断健全，业务规模不断扩大，经营效益不断提高，资产质量不断改善，科技手段不断增强，服务功能日益完善，综合实力跃居全区同行业前列。但由于历史原因，内蒙古农村信用社人力资源管理及人才队伍建设一直相对滞后，员工队伍总量偏大，年龄、知识结构老化，综合素质不高，竞爭力不强。在改革发展新阶段，人力资源已成为推动内蒙古农村信用社持续快速健康发展的决定性因素，特别随着金融改革不断深入，农村金融市场竞争日益激烈，人力资源已成为各金融机构竞争的核心。进一步加强和完善人力资源管理，提升人力资源管理水平，是内蒙古农村信用社增强市场竞争力，持续、快速、健康发展的根本要求。
二、当前内蒙古农村信用社人力资源管理面临的问题
面对新的经济金融发展形势和激烈的市场竞争，内蒙古农村信用社人力资源管理工作还存在诸多制约发展的因素和问题。突出表现在以下几个方面：
1.员工队伍总量偏大与结构不合理的矛盾并存，结构不合理的矛盾更加突出。农村信用社多年以来准入退出渠道不畅，员工总量偏大，新老更替缓慢，人员配置不尽合理，结构性矛盾突出。一是管理岗位人数偏大，一线人员紧缺。截至2012年末，在岗员工总数28800，其中管理岗位人员8143人，占比28.2%。二是部分一线人员年龄、知识结构老化，不能适应岗位要求，增加人员需求压力。三是高素质专业研发人才匮乏，工作效率和质量不高，员工队伍整体竞争力不强。
2.后备干部数量不足与高层次管理人才短缺的矛盾并存，高层次管理人才短缺的矛盾更加突出。由于干部选拔培养机制不完善等原因，旗县级法人机构后备干部培养储备不足，高管人员断档，难以适应领导班子建设需要。同时现有高管人员经营管理理念陈旧，开拓创新意识不强，多数靠经验管理，管理能力和水平不高。高管人员中具备现代企业管理和金融理论知识的高层次复合型人才匮乏，难以适应市场竞争和企业发展对高管人才的要求。
3.金融服务广覆盖的要求与机构网点布局不合理的矛盾并存，机构网点布局不合理的矛盾更加突出。农村信用社作为农村金融主力军，承担着服务“三农三牧”的重任，我区地域辽阔，服务范围广，服务对象分散，且承担着金融空白地区的服务，经营成本高。同时市（县）区内机构网点布局不尽合理，县域之间、区域之间缺乏合理规划和整合，内部竞争的现象和“门对门”、“背靠背” 的网点依然存在，增加了内耗和人力、经营成本。
4.高薪酬与低产出、发展后劲不足的矛盾并存，发展后劲不足的矛盾更加突出。近年来，经过几次薪酬制度调整，内蒙古农村信用社工资水平稳步提升，但逐渐显现出高薪酬与低产出以及发展后劲不足的问题。主要是部分旗县级法人机构在执行薪酬制度的过程中，绩效考核制度不完善，薪酬分配机制不灵活，一味追求高工资，不能充分发挥绩效薪酬的激励作用，严重影响了职工的工作心态和信用社的正常发展。同时缺乏对未来发展形势的预判和对信用社发展的长远规划，短期行为严重，风险防控意识淡薄，可持续发展能力不强。
5.人力资源管理基础工作薄弱与科技手段落后的矛盾并存，科技手段落后的矛盾更加突出。农村信用社多年来几经变革，各方面的管理工作相对滞后，特别是人力资源管理制度不健全，程序欠规范，基础工作薄弱。目前，科技手段落后又日益成为人力资源管理的制约因素。尽快建立和完善人力资源管理系统，已成为加强和提高内蒙古农村信用社人力资源管理工作的迫切要求。
三、加强和完善内蒙古农村信用社人力资源管理的对策建议
针对当前内蒙古农村信用社人力资源管理面临的问题，按照内蒙古农村信用社总体发展战略规划，未来几年人力资源工作要继续坚持以科学发展观为指导，树立以人为本理念，推进实施人才兴社、人才强社战略，着力优化员工队伍结构、创新用工管理和干部选用机制，建立符合现代金融企业要求的人力资源管理体系。
1.加快新老更替步伐，进一步优化员工队伍结构。按照“控制总量，调优结构”的要求，做好旗县级法人机构“三定”和动态管理。进一步优化岗位设置，调整管理人员与一线人员比例，实现效益最大化。加强员工退出机制建设，探索员工身份置换、一次性经济补偿解除劳动合同等新老更替方式。进一步完善《员工持证上岗考试、考核管理办法》，严格考试考核，真正实现优胜劣汰和人员优化。继续推行非业务岗位人员劳务外包，合理控制人力成本。加强员工培训，提高员工岗位技能和综合素质，增强员工队伍竞争实力。 2.创新干部选拔任用机制，进一步加强领导班子建设。加大干部选拔使用力度，重点充实选配一批具有一定基层工作经验、综合素质高的优秀年轻干部，提高领导班子队伍的整体活力。创新后备干部培养选拔机制，对业务能力强、综合素质高的优秀后备干部，采取“上挂下派”等方式培养锻炼，加快人才选拔培养进程。推行高管人员公开招聘和竞聘，采取面向社会公开招聘的方式，广泛吸纳有金融从业经历、综合素质高的金融管理人才，提高干部队伍整体实力。尝试实行高管人员差额选聘制度，改革选人用人机制，提高选人用人公信度。
3.加强市场战略布局规划，进一步优化整合机构网点。加强市场竞争意识，全面实施市场战略规划，在充分调研的基础上，科学论证，合理布局，抢占市场和先机，逐步构建规范、合理、高效和有竞争力的机构网点体系。按照保本经营、服务“三农”的原则，开展机构网点优化整合，对现有营业网点通过升格、降格、撤并以及重组进行全面整合。按照业务需要、内部控制、制约制衡以及保障经营安全的原则，深入进行岗位分析，实现机构的精简高效，提高机构的整体运转效率。
4.加快薪酬激励机制建设，进一步完善薪酬分配制度。坚持短期激励与长期激励相协调的原则，加快构建以效益为核心，管理为标准，绩效挂钩的薪酬激励机制。试行绩效薪酬延期发放制度，对高管人员及重要岗位员工绩效薪酬实行延期支付。推行员工企业忠诚基金制度，建立企业忠诚基金，提高员工忠诚度。探索、创新激励方式，建立高管人员长效激励机制，实行高管人员股权激励机制，激发高管人员工作热情和积极性。建立薪酬正常調整机制，健全对员工普调、奖调、特调等薪酬调整机制，充分发挥薪酬分配的正向激励作用。
5.加强人力资源管理体系建设，进一步提升人力资源管理水平。完善人力资源管理制度，对相关制度进行修订完善和补充制定。创新人力资源管理机制，建立健全绩效考核和激励约束等机制。规范人事档案管理，推进档案管理信息化建设。落实干部交流、岗位轮换、亲属回避以及强制休假四项制度，建立定期汇报制，加强非现场检查指导。加快人力资源管理系统建设，再造人力资源管理流程，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实提高人力资源管理水平。
作者简介：康皓（1980-），汉族，研究生，中经济师，高级人力资源管理师，党员，研究方向：人力资源管理。
（编辑：陈岑）
【关键词】农村 信用社 人力资源 问题 对策
一、加强和完善人力资源管理对内蒙古农村信用社改革发展具有重要意义
1.人力资源管理日益成为企业管理的核心。人力资源是存在于人的体能、知识、技能等载体的经济资源，是企业创造利润的主要源泉，是一种可以无限开发的战略性资源。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳匹配，并对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，使事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及有效开发的过程。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，人力资源已成为当代企业管理的核心。
2.加强和完善人力资源管理是内蒙古农村信用社顺应形势加快发展的根本要求。伴随着2003年新一轮深化农村信用社体制改革，内蒙古农村信用社经历了一个快速发展的黄金期，改革取得了明显成效：产权改革不断深化，法人治理不断健全，业务规模不断扩大，经营效益不断提高，资产质量不断改善，科技手段不断增强，服务功能日益完善，综合实力跃居全区同行业前列。但由于历史原因，内蒙古农村信用社人力资源管理及人才队伍建设一直相对滞后，员工队伍总量偏大，年龄、知识结构老化，综合素质不高，竞爭力不强。在改革发展新阶段，人力资源已成为推动内蒙古农村信用社持续快速健康发展的决定性因素，特别随着金融改革不断深入，农村金融市场竞争日益激烈，人力资源已成为各金融机构竞争的核心。进一步加强和完善人力资源管理，提升人力资源管理水平，是内蒙古农村信用社增强市场竞争力，持续、快速、健康发展的根本要求。
二、当前内蒙古农村信用社人力资源管理面临的问题
面对新的经济金融发展形势和激烈的市场竞争，内蒙古农村信用社人力资源管理工作还存在诸多制约发展的因素和问题。突出表现在以下几个方面：
1.员工队伍总量偏大与结构不合理的矛盾并存，结构不合理的矛盾更加突出。农村信用社多年以来准入退出渠道不畅，员工总量偏大，新老更替缓慢，人员配置不尽合理，结构性矛盾突出。一是管理岗位人数偏大，一线人员紧缺。截至2012年末，在岗员工总数28800，其中管理岗位人员8143人，占比28.2%。二是部分一线人员年龄、知识结构老化，不能适应岗位要求，增加人员需求压力。三是高素质专业研发人才匮乏，工作效率和质量不高，员工队伍整体竞争力不强。
2.后备干部数量不足与高层次管理人才短缺的矛盾并存，高层次管理人才短缺的矛盾更加突出。由于干部选拔培养机制不完善等原因，旗县级法人机构后备干部培养储备不足，高管人员断档，难以适应领导班子建设需要。同时现有高管人员经营管理理念陈旧，开拓创新意识不强，多数靠经验管理，管理能力和水平不高。高管人员中具备现代企业管理和金融理论知识的高层次复合型人才匮乏，难以适应市场竞争和企业发展对高管人才的要求。
3.金融服务广覆盖的要求与机构网点布局不合理的矛盾并存，机构网点布局不合理的矛盾更加突出。农村信用社作为农村金融主力军，承担着服务“三农三牧”的重任，我区地域辽阔，服务范围广，服务对象分散，且承担着金融空白地区的服务，经营成本高。同时市（县）区内机构网点布局不尽合理，县域之间、区域之间缺乏合理规划和整合，内部竞争的现象和“门对门”、“背靠背” 的网点依然存在，增加了内耗和人力、经营成本。
4.高薪酬与低产出、发展后劲不足的矛盾并存，发展后劲不足的矛盾更加突出。近年来，经过几次薪酬制度调整，内蒙古农村信用社工资水平稳步提升，但逐渐显现出高薪酬与低产出以及发展后劲不足的问题。主要是部分旗县级法人机构在执行薪酬制度的过程中，绩效考核制度不完善，薪酬分配机制不灵活，一味追求高工资，不能充分发挥绩效薪酬的激励作用，严重影响了职工的工作心态和信用社的正常发展。同时缺乏对未来发展形势的预判和对信用社发展的长远规划，短期行为严重，风险防控意识淡薄，可持续发展能力不强。
5.人力资源管理基础工作薄弱与科技手段落后的矛盾并存，科技手段落后的矛盾更加突出。农村信用社多年来几经变革，各方面的管理工作相对滞后，特别是人力资源管理制度不健全，程序欠规范，基础工作薄弱。目前，科技手段落后又日益成为人力资源管理的制约因素。尽快建立和完善人力资源管理系统，已成为加强和提高内蒙古农村信用社人力资源管理工作的迫切要求。
三、加强和完善内蒙古农村信用社人力资源管理的对策建议
针对当前内蒙古农村信用社人力资源管理面临的问题，按照内蒙古农村信用社总体发展战略规划，未来几年人力资源工作要继续坚持以科学发展观为指导，树立以人为本理念，推进实施人才兴社、人才强社战略，着力优化员工队伍结构、创新用工管理和干部选用机制，建立符合现代金融企业要求的人力资源管理体系。
1.加快新老更替步伐，进一步优化员工队伍结构。按照“控制总量，调优结构”的要求，做好旗县级法人机构“三定”和动态管理。进一步优化岗位设置，调整管理人员与一线人员比例，实现效益最大化。加强员工退出机制建设，探索员工身份置换、一次性经济补偿解除劳动合同等新老更替方式。进一步完善《员工持证上岗考试、考核管理办法》，严格考试考核，真正实现优胜劣汰和人员优化。继续推行非业务岗位人员劳务外包，合理控制人力成本。加强员工培训，提高员工岗位技能和综合素质，增强员工队伍竞争实力。 2.创新干部选拔任用机制，进一步加强领导班子建设。加大干部选拔使用力度，重点充实选配一批具有一定基层工作经验、综合素质高的优秀年轻干部，提高领导班子队伍的整体活力。创新后备干部培养选拔机制，对业务能力强、综合素质高的优秀后备干部，采取“上挂下派”等方式培养锻炼，加快人才选拔培养进程。推行高管人员公开招聘和竞聘，采取面向社会公开招聘的方式，广泛吸纳有金融从业经历、综合素质高的金融管理人才，提高干部队伍整体实力。尝试实行高管人员差额选聘制度，改革选人用人机制，提高选人用人公信度。
3.加强市场战略布局规划，进一步优化整合机构网点。加强市场竞争意识，全面实施市场战略规划，在充分调研的基础上，科学论证，合理布局，抢占市场和先机，逐步构建规范、合理、高效和有竞争力的机构网点体系。按照保本经营、服务“三农”的原则，开展机构网点优化整合，对现有营业网点通过升格、降格、撤并以及重组进行全面整合。按照业务需要、内部控制、制约制衡以及保障经营安全的原则，深入进行岗位分析，实现机构的精简高效，提高机构的整体运转效率。
4.加快薪酬激励机制建设，进一步完善薪酬分配制度。坚持短期激励与长期激励相协调的原则，加快构建以效益为核心，管理为标准，绩效挂钩的薪酬激励机制。试行绩效薪酬延期发放制度，对高管人员及重要岗位员工绩效薪酬实行延期支付。推行员工企业忠诚基金制度，建立企业忠诚基金，提高员工忠诚度。探索、创新激励方式，建立高管人员长效激励机制，实行高管人员股权激励机制，激发高管人员工作热情和积极性。建立薪酬正常調整机制，健全对员工普调、奖调、特调等薪酬调整机制，充分发挥薪酬分配的正向激励作用。
5.加强人力资源管理体系建设，进一步提升人力资源管理水平。完善人力资源管理制度，对相关制度进行修订完善和补充制定。创新人力资源管理机制，建立健全绩效考核和激励约束等机制。规范人事档案管理，推进档案管理信息化建设。落实干部交流、岗位轮换、亲属回避以及强制休假四项制度，建立定期汇报制，加强非现场检查指导。加快人力资源管理系统建设，再造人力资源管理流程，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实提高人力资源管理水平。
作者简介：康皓（1980-），汉族，研究生，中经济师，高级人力资源管理师，党员，研究方向：人力资源管理。
（编辑：陈岑）