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21世纪以来，各种新兴技术从广度、深度、速度都深刻影响到社会政治、经济、文化等各个方面，许多学者将此次巨变定义为“第四次工业革命”。现有关于此次科技革命的研究，主要集中探讨了人工智能等主要技术对于经济增长、宏观就业等方面的影响，而对于新技术对劳动者本身以及劳资关系的影响缺乏深入探讨。本文将从新时代劳动关系的变化趋势以及由此带来的启示和政策建议等方面，进行进一步探讨。
一、研究背景
较之以往，当下各领域的发展都呈现出空前爆发的态势，科学领域各个学科的创新层出不穷，成果的产生与技术转化的数量与速度也远超过去几轮科技革命。在此次科技革命中，以“互联网+”等技术的极速发展为典型。
“互联网+”模式让“共享经济”成为热点词汇，改变了传统就业方式，劳动者进入互联网平台，逐渐与形成相对松散的新型劳动关系。同时，在创新驱动发展战略的引导下，传统服务转型成为科技创新型服务业，以物联网、云计算、大数据为代表的新一代信息技术带动了共享经济、电子支付等新业态的发展，促进传统的生产方式和消费方式变化。互联网技术渗透人们生活的方方面面，对生产力的变革起到重要影响。从生产工具的角度来看，互联网作为信息时代发展的产物，通过一个网络与另外的网络或设备、设施实现物理连接，让各个网络的数据交换成为可能。从劳动对象来看，互联网技术让传统行业具有互联网特性，形成“互联网+传统行业”模式，其中比较典型的新型互联网行业有“互联网+交通”、“互联网+餐饮”、“互联网+教育”等。从劳动活动本身来看，信息采集、存储、分析等技术丰富了人们的信息量，提高了信息传输效率提高，缩短了人们获取信息的时间。因此，不止资本家，劳动者也可以在生产过程中部分地掌握劳动信息资源，使社会分工与协作更复杂，让劳动关系更难以捋清。
通过研究新型劳动关系，理解新业态发展进程中平台劳动的发展，让劳动者理解并接受互联网新型劳动过程，更理性看待平台内的劳动，认清新型劳动关系实质，帮助实现更合理的个人职业选择。通过对新型劳动关系中存在的问题进行研究并提出参考建议，可帮助政府规范互联网中存在的平台劳动关系，促进形成有序分配格局，进而推动构建和谐劳动关系。
二、新型雇佣关系特征
（一）劳动主体多元化
新型雇佣关系的劳动关系主体主要包括互联网平台、第三方劳务公司、平台劳动者。对平台而言，由于平台劳动者在同一个平台内，劳动者为获取可供新型雇佣式劳动者生存的资料等，需受到互联网平台和第三方劳务公司的共同管理、多种劳动关系的影响，因此，平台劳动者表现得既自由又不自由;另一方面，由于互联网技术的普及，劳动者可掌握比进入市场前更多的信息，又由于其本身不具有生产资料或很少具备生产资料，所以他们可选择根据自身情况，最大限度地进入多个互联网平台，在多个平台中受雇。而从互联网平台来看，由于行业内互联网平台类型多样，且平台对劳动者设置的准入门槛低，所以平台内并不独有一个平台劳动者，而是共享一个平台劳动者。从第三方劳务公司来看，同一个新型雇佣式平台存在多个第三方劳务公司，所以同一平台中，不同的平台劳动者既可能与同一平台下的不同第三方劳务公司签订协议，也可与不同平台的不同第三方劳务公司签订协议。
由此可见，在新型雇佣劳动中，平台劳动者对应的劳动主体更不确定。但是总体而言，平台劳动者无论进入哪个平台，只要其为新型雇劳动者，则必定对应的是“平台—第三方劳务公司”，因为在这种模式之下，平台垄断的空间才得可能完全作为“互联网土地”活跃在市场上。
（二）隶属关系形式化
形式隶属是指在劳动过程中，资本家以管理者、指挥者的身份进入劳动过程，并直接占有劳动者产生的劳动报酬。平台劳动者虽未自己占有生产资料，却在一定程度上获得参与配置社会生产资料的权利。平台劳动者的生产信息作为平台数据的一部分，帮助平台的大数据工作运行，推动平台的后续发展。平台劳动者虽只拥有闲置劳动力，却可以實际控制自己对平台的使用情况。平台劳动者与平台、第三方劳务公司形成关系后，被支配、控制的程度极大降低，即这一劳动的隶属关系趋于形式化。
在新型雇佣劳动中，平台劳动者与平台、第三方劳务公司形成的雇佣关系是松散的、作为货币关系形式存在，资本没有在此劳动过程中占据统治地位，也并非劳动的直接购买者和占有者。劳动者虽然受雇于第三方劳务公司，却始终未与平台及第三方劳务公司中任意一方签订正规的劳动合同，这就意味着除了工作时间之外，劳动者并非第三方劳务公司的正式员工，当然也不是平台的员工。但平台、第三方劳务公司、客户仍共同管理劳动者的劳动过程。
（三）劳动矛盾模糊化
通常来讲，企业通过将工作分成管理者和一般劳动者，并且支付给管理者高于一般劳动者的费用，让管理者监督一般劳动者的劳动过程，使实际从属于资本的管理者与劳动者分离、对立，将原本存在于劳动者和企业之间矛盾转化为劳动者和同为劳动者的管理者的矛盾。这种矛盾仍然存在于企业内部，为了掩盖这种内部矛盾，资本家向管理者支付高于普通劳动者费用的同时，并注意着内部矛盾激化的可能。同时，从劳动质量看，企业、工厂仍在采用标准化生产的方式，无法满足所有消费者需求，只能盲目按照生产者的角度提供标准化的产品或服务，如果对市场开展大范围的调查工作，不仅会耗费过多的时间及精力，而且在调查过程中可能错失创新机会，无法对消费者需求快速反应。
在互联网平台劳动中的管理过程中，平台通过对平台评级中的算法进行开发与优化，引进客户评价体系，无需再专门聘请管理工人对平台劳动者管理。作为劳动主体以外的参与者，客户承担起直面平台劳动者的管理工作，代替用工组织监管活动，此种做法掩盖新型雇佣劳动者与平台、第三方劳务公司之间的矛盾，将传统企业中存在的内部矛盾转移到企业外部。用工组织在节省管理费用的同时，也省去了大量调研精力及财力成本问题，方便客户的个性化需求快速反应，适应市场发展。 三、规范新型劳动关系的政策建议
（一）分配平台劳动关系主体责任比例
从现有的《合同法》中看，新型雇佣劳动者与第三方劳务公司实际存在劳务关系，所以第三方劳务公司需为新型雇佣劳动者在劳动时间内的行为负责，而平台同样作为整个劳动过程的参与者，不应被完全规避风险。政府可制定有效措施约束平台责任。如，约定平台与第三方劳务公司责任分配比例，以第三方劳务公司提交给平台的服务费与其总体收入比例为基准，在此基准线上对新型雇佣劳动者的劳动权益负责。同时，针对平台劳动者的职责范围方面，也应确定平台内劳务关系与劳动关系的差别。对新型雇佣劳动者而言，劳务关系享受的权利明显低于劳动关系，针对全职的新型雇佣劳动者，由于其工作性质固定、工作时间长等特点，可考虑适当规定，将这类劳动者规定为与第三方劳务公司构成事实劳动关系，提高第三方劳务公司对平台劳动者的福利待遇。
（二）督促平台完善奖惩及培訓制度
针对新型雇佣劳动者下的奖惩制度问题，政府应当监督奖惩制度设计，要求平台限制平台劳动者工作量的可承受范围，避免平台劳动者因接收任务过多而出现过度劳动行为，或者因为劳动质量不佳导致严重的倒扣工资行为，保证平台劳动者合理获取劳动力价值。同时，还应要求平台告知平台劳动者的劳动奖励来源及劳动扣款去向，调和平台劳动者、平台、第三方劳务公司、客户等之间的矛盾。
政府应重视平台对新型雇佣劳动者的技能培训，通过与互联网平台的共同合作，根据工作类型、所在行业及劳动者劳动性质分类，有针对性地开展一批提高劳动者技能的培训活动，鼓励平台劳动者参与培训并通过技能考核，提高平台劳动者技能及劳动竞争力。同时，政府可建立专门用于分析新型雇佣劳动者优势的一体化劳动力分析推荐系统，发掘这些劳动者优势，为希望平滑转岗的劳动者提供帮助。政府也可下拨一批平台劳动者专业技能培训专项款项，要求平台与第三方劳务公司将款项共同用于定期技能培训中，并要求平台、劳务公司对每笔培训款项细节公开披露，保证技能培训款项真正落到实处。
（三）加强新型雇佣劳动社会保障建设
为落实新型雇佣关系下的保障措施工作，政府应促进建立正规保障组织。由于新型劳动关系趋于灵活，不同的平台劳动者对应多样的劳动关系，可对工会的建设进行具体问题具体分析。如果该新型雇佣劳动者同时服务于多个互联网平台，则其可加入多个行业工会，通过工会组织提高平台劳动者在劳动中的集体讨价还价能力，并在不同的行业工会中，反映劳动过程中存在的劳动权益问题。
同时，可根据新型雇佣劳动关系中平台或第三方劳务公司扮演的角色，区分出可由平台承担的社会保障责任、由第三方劳务公司承担的社会保障责任和由平台劳动者自身可承担的社会保障责任，在第三方劳务公司履责的基础上，提高平台对劳动者的保障责任。政府也应完善保障机制建设，把未被纳入保障体系、却以新型雇佣劳动为主业的劳动者纳入全方位配套社会保障体系中，而对已被纳入保障体系的新型劳动者，要求第三方劳务公司和平台按比例共同补充劳动必需项目。
（作者单位：兰州财经大学）
一、研究背景
较之以往，当下各领域的发展都呈现出空前爆发的态势，科学领域各个学科的创新层出不穷，成果的产生与技术转化的数量与速度也远超过去几轮科技革命。在此次科技革命中，以“互联网+”等技术的极速发展为典型。
“互联网+”模式让“共享经济”成为热点词汇，改变了传统就业方式，劳动者进入互联网平台，逐渐与形成相对松散的新型劳动关系。同时，在创新驱动发展战略的引导下，传统服务转型成为科技创新型服务业，以物联网、云计算、大数据为代表的新一代信息技术带动了共享经济、电子支付等新业态的发展，促进传统的生产方式和消费方式变化。互联网技术渗透人们生活的方方面面，对生产力的变革起到重要影响。从生产工具的角度来看，互联网作为信息时代发展的产物，通过一个网络与另外的网络或设备、设施实现物理连接，让各个网络的数据交换成为可能。从劳动对象来看，互联网技术让传统行业具有互联网特性，形成“互联网+传统行业”模式，其中比较典型的新型互联网行业有“互联网+交通”、“互联网+餐饮”、“互联网+教育”等。从劳动活动本身来看，信息采集、存储、分析等技术丰富了人们的信息量，提高了信息传输效率提高，缩短了人们获取信息的时间。因此，不止资本家，劳动者也可以在生产过程中部分地掌握劳动信息资源，使社会分工与协作更复杂，让劳动关系更难以捋清。
通过研究新型劳动关系，理解新业态发展进程中平台劳动的发展，让劳动者理解并接受互联网新型劳动过程，更理性看待平台内的劳动，认清新型劳动关系实质，帮助实现更合理的个人职业选择。通过对新型劳动关系中存在的问题进行研究并提出参考建议，可帮助政府规范互联网中存在的平台劳动关系，促进形成有序分配格局，进而推动构建和谐劳动关系。
二、新型雇佣关系特征
（一）劳动主体多元化
新型雇佣关系的劳动关系主体主要包括互联网平台、第三方劳务公司、平台劳动者。对平台而言，由于平台劳动者在同一个平台内，劳动者为获取可供新型雇佣式劳动者生存的资料等，需受到互联网平台和第三方劳务公司的共同管理、多种劳动关系的影响，因此，平台劳动者表现得既自由又不自由;另一方面，由于互联网技术的普及，劳动者可掌握比进入市场前更多的信息，又由于其本身不具有生产资料或很少具备生产资料，所以他们可选择根据自身情况，最大限度地进入多个互联网平台，在多个平台中受雇。而从互联网平台来看，由于行业内互联网平台类型多样，且平台对劳动者设置的准入门槛低，所以平台内并不独有一个平台劳动者，而是共享一个平台劳动者。从第三方劳务公司来看，同一个新型雇佣式平台存在多个第三方劳务公司，所以同一平台中，不同的平台劳动者既可能与同一平台下的不同第三方劳务公司签订协议，也可与不同平台的不同第三方劳务公司签订协议。
由此可见，在新型雇佣劳动中，平台劳动者对应的劳动主体更不确定。但是总体而言，平台劳动者无论进入哪个平台，只要其为新型雇劳动者，则必定对应的是“平台—第三方劳务公司”，因为在这种模式之下，平台垄断的空间才得可能完全作为“互联网土地”活跃在市场上。
（二）隶属关系形式化
形式隶属是指在劳动过程中，资本家以管理者、指挥者的身份进入劳动过程，并直接占有劳动者产生的劳动报酬。平台劳动者虽未自己占有生产资料，却在一定程度上获得参与配置社会生产资料的权利。平台劳动者的生产信息作为平台数据的一部分，帮助平台的大数据工作运行，推动平台的后续发展。平台劳动者虽只拥有闲置劳动力，却可以實际控制自己对平台的使用情况。平台劳动者与平台、第三方劳务公司形成关系后，被支配、控制的程度极大降低，即这一劳动的隶属关系趋于形式化。
在新型雇佣劳动中，平台劳动者与平台、第三方劳务公司形成的雇佣关系是松散的、作为货币关系形式存在，资本没有在此劳动过程中占据统治地位，也并非劳动的直接购买者和占有者。劳动者虽然受雇于第三方劳务公司，却始终未与平台及第三方劳务公司中任意一方签订正规的劳动合同，这就意味着除了工作时间之外，劳动者并非第三方劳务公司的正式员工，当然也不是平台的员工。但平台、第三方劳务公司、客户仍共同管理劳动者的劳动过程。
（三）劳动矛盾模糊化
通常来讲，企业通过将工作分成管理者和一般劳动者，并且支付给管理者高于一般劳动者的费用，让管理者监督一般劳动者的劳动过程，使实际从属于资本的管理者与劳动者分离、对立，将原本存在于劳动者和企业之间矛盾转化为劳动者和同为劳动者的管理者的矛盾。这种矛盾仍然存在于企业内部，为了掩盖这种内部矛盾，资本家向管理者支付高于普通劳动者费用的同时，并注意着内部矛盾激化的可能。同时，从劳动质量看，企业、工厂仍在采用标准化生产的方式，无法满足所有消费者需求，只能盲目按照生产者的角度提供标准化的产品或服务，如果对市场开展大范围的调查工作，不仅会耗费过多的时间及精力，而且在调查过程中可能错失创新机会，无法对消费者需求快速反应。
在互联网平台劳动中的管理过程中，平台通过对平台评级中的算法进行开发与优化，引进客户评价体系，无需再专门聘请管理工人对平台劳动者管理。作为劳动主体以外的参与者，客户承担起直面平台劳动者的管理工作，代替用工组织监管活动，此种做法掩盖新型雇佣劳动者与平台、第三方劳务公司之间的矛盾，将传统企业中存在的内部矛盾转移到企业外部。用工组织在节省管理费用的同时，也省去了大量调研精力及财力成本问题，方便客户的个性化需求快速反应，适应市场发展。 三、规范新型劳动关系的政策建议
（一）分配平台劳动关系主体责任比例
从现有的《合同法》中看，新型雇佣劳动者与第三方劳务公司实际存在劳务关系，所以第三方劳务公司需为新型雇佣劳动者在劳动时间内的行为负责，而平台同样作为整个劳动过程的参与者，不应被完全规避风险。政府可制定有效措施约束平台责任。如，约定平台与第三方劳务公司责任分配比例，以第三方劳务公司提交给平台的服务费与其总体收入比例为基准，在此基准线上对新型雇佣劳动者的劳动权益负责。同时，针对平台劳动者的职责范围方面，也应确定平台内劳务关系与劳动关系的差别。对新型雇佣劳动者而言，劳务关系享受的权利明显低于劳动关系，针对全职的新型雇佣劳动者，由于其工作性质固定、工作时间长等特点，可考虑适当规定，将这类劳动者规定为与第三方劳务公司构成事实劳动关系，提高第三方劳务公司对平台劳动者的福利待遇。
（二）督促平台完善奖惩及培訓制度
针对新型雇佣劳动者下的奖惩制度问题，政府应当监督奖惩制度设计，要求平台限制平台劳动者工作量的可承受范围，避免平台劳动者因接收任务过多而出现过度劳动行为，或者因为劳动质量不佳导致严重的倒扣工资行为，保证平台劳动者合理获取劳动力价值。同时，还应要求平台告知平台劳动者的劳动奖励来源及劳动扣款去向，调和平台劳动者、平台、第三方劳务公司、客户等之间的矛盾。
政府应重视平台对新型雇佣劳动者的技能培训，通过与互联网平台的共同合作，根据工作类型、所在行业及劳动者劳动性质分类，有针对性地开展一批提高劳动者技能的培训活动，鼓励平台劳动者参与培训并通过技能考核，提高平台劳动者技能及劳动竞争力。同时，政府可建立专门用于分析新型雇佣劳动者优势的一体化劳动力分析推荐系统，发掘这些劳动者优势，为希望平滑转岗的劳动者提供帮助。政府也可下拨一批平台劳动者专业技能培训专项款项，要求平台与第三方劳务公司将款项共同用于定期技能培训中，并要求平台、劳务公司对每笔培训款项细节公开披露，保证技能培训款项真正落到实处。
（三）加强新型雇佣劳动社会保障建设
为落实新型雇佣关系下的保障措施工作，政府应促进建立正规保障组织。由于新型劳动关系趋于灵活，不同的平台劳动者对应多样的劳动关系，可对工会的建设进行具体问题具体分析。如果该新型雇佣劳动者同时服务于多个互联网平台，则其可加入多个行业工会，通过工会组织提高平台劳动者在劳动中的集体讨价还价能力，并在不同的行业工会中，反映劳动过程中存在的劳动权益问题。
同时，可根据新型雇佣劳动关系中平台或第三方劳务公司扮演的角色，区分出可由平台承担的社会保障责任、由第三方劳务公司承担的社会保障责任和由平台劳动者自身可承担的社会保障责任，在第三方劳务公司履责的基础上，提高平台对劳动者的保障责任。政府也应完善保障机制建设，把未被纳入保障体系、却以新型雇佣劳动为主业的劳动者纳入全方位配套社会保障体系中，而对已被纳入保障体系的新型劳动者，要求第三方劳务公司和平台按比例共同补充劳动必需项目。
（作者单位：兰州财经大学）