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随着事业单位对于人员业务能力重视程度的不断提升，绩效考核手段开始在人力资源管理中得到应用，对人才岗位调换以及综合评定均产生了积极影响。通过对绩效考核与人力资源的分析，对事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核作用以及问题等展开全方面研究，并针对问题提出几点优化建议，旨在提升绩效考核工作开展水平，保证经济师人力资源管理质量。
在实施绩效考核过程中，会通过对科学管理方式的运用，对事业单位内部员工日常工作情况以及业绩展开评估，对其做出客观评价，会通过此种考核方式促进员工发展，保证员工主观能动性，进而达到有效提高单位整体管理质量的目标。同时，绩效考核结果也会作为人力资源管理重要指标，会对经济师人力资源管理产生重要作用，人力资源与绩效考核之间有着极为密切的关联。
一、绩效考核与人力资源管理
事业单位是以为社会、大众进行服务为目标的，单位员工的综合素质以及业务能力毋庸置疑，但由于工作性质主要以服务为主，所以员工的服务态度会对服务质量产生直接影响。为避免人员出现怠慢以及消极等方面情绪，需要通过合理的管理手段，对人员积极性形成调动，确保人员能够及时克服自身问题，保证态度以及服务质量。绩效考核制度的应用，是对人力资源管理工作的有效辅助，能够将经济师人力资源危机意识调动起来，加之淘汰制度的配合，会在单位内部形成鲶鱼效应，能够有效帮助人员及时摆正自身工作态度，确保其能够更加主动地投入到自身工作之中。这样不仅会对人员工作能力强化产生积极影响，同时也能够更好地为人民进行服务，会对人力资源管理工作形成有效促进作用，从而形成良性循环。
二、绩效考核作用
在经济师人力资源管理中，绩效考核工作的作用主要体现在以下几点：（一）可帮助事业单位进行人才选择。单位可通过对绩效考核的运用，对经济师基本工作态度以及业务能力等综合情况展开考察，做好思想道德以及法律意识等一系列内容评估，确保人员优势与特长能够得到有效利用，能够为其选择到更加适合的岗位，以便将人员价值最大化挖掘、利用起来;（二）可以将经济师工作积极性充分带动起来。在实施绩效考核的同时，会按照考核结果展开一系列奖惩措施，这样不仅能够有效提高人员工作意识，同时还能够成功带动起人员的工作积极性，会将经济师工作热情充分调动起来，而且绩效考核较为客观的评价方式，也会对人才发展形成有效推动作用，会对单位稳定发展产生积极影响;（三）有利于强化经济师工作能力。经济师在事业单位工作中有着举足轻重的作用，其工作能力会对单位运行以及服务产生直接影响，而绩效考核机制的落实，能够帮助经济师养成主动学习以及自主审视的意识，可以帮助其及时发现自身不足之处，并主动进行强化，会达到有效提高人员学习意识以及工作能力的效果，可以更好地为广大民众展开服务。
三、绩效考核实际应用问题
（一）考核形式、内容有待优化
虽然事业单位对于员工的业务水平极为关注，但在绩效考核方面却有所忽视，一般会通过对个人业绩内容进行陈述总结的方式，展开片面性评价考核，考核内容缺乏客观性，并不全面。同时，在进行经济师绩效考核时，还存在着仅是主管级同事进行考评的状况，考核主体相对较为单一，没有将绩效考核约束作用以及其他方面作用真正发挥出来，无法对人力资源管理形成有效助力。
（二）考核结果重视程度有待提高
绩效考核结果是单位对经济师人力资源管理水平进行客观评价的重要指标，也是人力资源管理工作开展的有效指导，但在考核结果利用方面，还存在着重视度不足以及考核使用缺乏规范性等方面的状况。如果在进行考核时，单纯只展开领导级考核，而容易会出现考核不公平的状况，可能会因为领导失心而造成考核结果不准确的情况，这样不仅会对考核结果应用形成严重影响，同时也会对员工工作热情造成打击，需要及时展开纠正。
（三）考核信息清晰度有待提升
如果存在考核信息不明确问题，不仅会对经济师考核工作开展形成直接阻碍，同时也会造成考核指标无法落实到实处的状况，会造成经济师具体工作开展情况与考核指标出现脱节的问题，无法对其日常工作开展形成有效指导。同时信息不明确状况，也会造成考核结果不准确问题，会对考核结果的使用造成不良影响。
四、经济师人力资源管理中绩效考核的完善策略
（一）推行pdca考核模式
在進行人力资源管理过程中，管理人员在使用绩效考核时，需要利用科学管理手段对员工日常成绩以及工作态度等展开客观评价，要按照评价方式以及考核指标等内容，科学展开考核工作并完成考核结果汇总与分析，以便为后续人力资源管理工作形成有效指导。就目前事业单位内部情况而言，人力资源绩效考核方式主要有目标管理法以及要素评定法等多种形式。为有效应对经济师人力资源管理绩效考核中所存在的各项问题，此建议使用pdca考核方式，按照计划、实施、检查以及处理四个阶段，逐步展开绩效考核工作，确保能够达到最优化绩效考核效果。
1.计划阶段。在计划阶段，需要做好绩效考核规划，按照单位实际情况确定经济师考核目标，并对目标实施分配，要结合具体情况展开年度、季度以及月度绩效策划。管理人员需要在绩效规划中做好经济师财力利用率以及日常业务计划等一系列指标设置，将经济师工作完成情况以及质量等详细记录到其中，且要对权限做出要求，保证整体计划针对性以及有效性，确保工作能够真正落实到个人，保证个人能够明确自身职责，进而为部门总体绩效完成提供可靠助力。
2.实施阶段。要按照计划阶段所制定的绩效目标，根据事业单位各部门信息以及情况，做好部门与员工之间的信息交换，保证沟通交流质量，确保资源共享能够达到预期要求，保证每一位员工都能够掌握绩效计划进展，确保员工能够真正参与到绩效考核工作之中，从而集中集体智慧，更好地完成各项绩效考核工作。同时，需要及时就考核实施过程中存在的问题展开反思与总结，要制定出针对性应对策略，以便保证整体实施质量。 3.检查阶段。在检查阶段主要以员工绩效完成情况以及既定计划内容开展情况检查为主，为保证检查工作开展客观性、公平性，管理人员不仅要保证管理制度落实质量，同时还要设置匿名考核模式。应通过对资料信息以及考核结果进行封存的方式，对考核人员个人信息形成有效保护，避免出现不公允问题，进而对人员各方面情况做出客观评价，方便后续管理工作开展，以便对人员工作以及各方面情况形成有效指导，帮助人员更好地成长。
4.处理阶段。处理阶段需要结合绩效考核实际情况，对经济师日常的工作成绩以及工作态度等展开分析，明确其问题所在，帮助其做好问题分析，并制定出有效计划，为其提供参考，确保经济师能够明确自身不足之处，以便其有针对性展开学习。同时，需要对整体经济师工作情况展开总结，以便确定目前经济师工作情况开展水平，做好针对性强化工作。
（二）其他优化建议
1.管理考核机制。事业单位需要进一步加强对管理考核机制的完善力度，要明确认识到绩效考核在经济师人力管理中所具有的重要作用，要加大对绩效考核工作的关注力度。不仅要对现行绩效考核机制问题展开分析，做好问题优化处理，同时还要借鉴其他事业单位优秀经验，制定出与自身情况相符合的考核机制，确保机制能够对考核工作开展形成有效指导，从而将考核工作真正落实到实处。
2.明确绩效考核目标。任何工作开展都需要确定明确的目标以及方向，绩效考核也是如此，管理人员要通过设置明确目标的方式，保证考核针对性，以便对考核工作开展形成有效指导作用。同时需要借助互联网等先进手段，保证考核信息清晰性以及真实性，要及时做好各项信息收集，并对考核人员隐私展开保护，保证考核人員能够得到公正、公平的对待，进而将绩效考核工作开展优势最大限度发挥出来。此外，为保证考核目标落实质量，需要设置长久性目标以及短期目标，以便通过用短期目标控制人员工作热情，用长期目标控制经济师工作开展方向的方式，做好人力资源管理。
3.注重绩效考核结果。考核人员需要明确认识到考核结果在人力资源管理中所起到的重要价值，要加大对考核结果的重视程度，对考核结果张开深入性分析，帮助管理人员明确单位财务使用情况以及经济师团队整体水平，以便在此基础上展开针对性管理工作，确保单位管理水平能够得到切实提高。此外，通过对考核结果的运用，帮助单位找到管理问题所在，以便更好地改善人力资源管理问题，确保经济是工作质量以及效率，以便对事业单位发展形成有效促进作用。
五、结语
通过本文对绩效考核在事业单位经济师人力资源管理中所起到作用等相关内容的分析，使我们对绩效考核的价值以及应用有了更加清晰的认知。鉴于绩效考核工作所起到的作用与价值，事业单位需要进一步加大对人力资源管理工作中的绩效考核工作关注力度，应结合现有人力资源管理现状，按照经济师工作开展情况以及人员综合能力等内容，制定出较为详细的绩效考核方案以及考核工作开展问题优化策略，确保绩效考核工作能够得到高质量落实，能够在人力资源管理中发挥出更大的作用，进而为经济师团队建设以及各项财务管控工作开展提供可靠人力资源方面支持。
（作者单位：临沂市园林环卫保障服务中心）
在实施绩效考核过程中，会通过对科学管理方式的运用，对事业单位内部员工日常工作情况以及业绩展开评估，对其做出客观评价，会通过此种考核方式促进员工发展，保证员工主观能动性，进而达到有效提高单位整体管理质量的目标。同时，绩效考核结果也会作为人力资源管理重要指标，会对经济师人力资源管理产生重要作用，人力资源与绩效考核之间有着极为密切的关联。
一、绩效考核与人力资源管理
事业单位是以为社会、大众进行服务为目标的，单位员工的综合素质以及业务能力毋庸置疑，但由于工作性质主要以服务为主，所以员工的服务态度会对服务质量产生直接影响。为避免人员出现怠慢以及消极等方面情绪，需要通过合理的管理手段，对人员积极性形成调动，确保人员能够及时克服自身问题，保证态度以及服务质量。绩效考核制度的应用，是对人力资源管理工作的有效辅助，能够将经济师人力资源危机意识调动起来，加之淘汰制度的配合，会在单位内部形成鲶鱼效应，能够有效帮助人员及时摆正自身工作态度，确保其能够更加主动地投入到自身工作之中。这样不仅会对人员工作能力强化产生积极影响，同时也能够更好地为人民进行服务，会对人力资源管理工作形成有效促进作用，从而形成良性循环。
二、绩效考核作用
在经济师人力资源管理中，绩效考核工作的作用主要体现在以下几点：（一）可帮助事业单位进行人才选择。单位可通过对绩效考核的运用，对经济师基本工作态度以及业务能力等综合情况展开考察，做好思想道德以及法律意识等一系列内容评估，确保人员优势与特长能够得到有效利用，能够为其选择到更加适合的岗位，以便将人员价值最大化挖掘、利用起来;（二）可以将经济师工作积极性充分带动起来。在实施绩效考核的同时，会按照考核结果展开一系列奖惩措施，这样不仅能够有效提高人员工作意识，同时还能够成功带动起人员的工作积极性，会将经济师工作热情充分调动起来，而且绩效考核较为客观的评价方式，也会对人才发展形成有效推动作用，会对单位稳定发展产生积极影响;（三）有利于强化经济师工作能力。经济师在事业单位工作中有着举足轻重的作用，其工作能力会对单位运行以及服务产生直接影响，而绩效考核机制的落实，能够帮助经济师养成主动学习以及自主审视的意识，可以帮助其及时发现自身不足之处，并主动进行强化，会达到有效提高人员学习意识以及工作能力的效果，可以更好地为广大民众展开服务。
三、绩效考核实际应用问题
（一）考核形式、内容有待优化
虽然事业单位对于员工的业务水平极为关注，但在绩效考核方面却有所忽视，一般会通过对个人业绩内容进行陈述总结的方式，展开片面性评价考核，考核内容缺乏客观性，并不全面。同时，在进行经济师绩效考核时，还存在着仅是主管级同事进行考评的状况，考核主体相对较为单一，没有将绩效考核约束作用以及其他方面作用真正发挥出来，无法对人力资源管理形成有效助力。
（二）考核结果重视程度有待提高
绩效考核结果是单位对经济师人力资源管理水平进行客观评价的重要指标，也是人力资源管理工作开展的有效指导，但在考核结果利用方面，还存在着重视度不足以及考核使用缺乏规范性等方面的状况。如果在进行考核时，单纯只展开领导级考核，而容易会出现考核不公平的状况，可能会因为领导失心而造成考核结果不准确的情况，这样不仅会对考核结果应用形成严重影响，同时也会对员工工作热情造成打击，需要及时展开纠正。
（三）考核信息清晰度有待提升
如果存在考核信息不明确问题，不仅会对经济师考核工作开展形成直接阻碍，同时也会造成考核指标无法落实到实处的状况，会造成经济师具体工作开展情况与考核指标出现脱节的问题，无法对其日常工作开展形成有效指导。同时信息不明确状况，也会造成考核结果不准确问题，会对考核结果的使用造成不良影响。
四、经济师人力资源管理中绩效考核的完善策略
（一）推行pdca考核模式
在進行人力资源管理过程中，管理人员在使用绩效考核时，需要利用科学管理手段对员工日常成绩以及工作态度等展开客观评价，要按照评价方式以及考核指标等内容，科学展开考核工作并完成考核结果汇总与分析，以便为后续人力资源管理工作形成有效指导。就目前事业单位内部情况而言，人力资源绩效考核方式主要有目标管理法以及要素评定法等多种形式。为有效应对经济师人力资源管理绩效考核中所存在的各项问题，此建议使用pdca考核方式，按照计划、实施、检查以及处理四个阶段，逐步展开绩效考核工作，确保能够达到最优化绩效考核效果。
1.计划阶段。在计划阶段，需要做好绩效考核规划，按照单位实际情况确定经济师考核目标，并对目标实施分配，要结合具体情况展开年度、季度以及月度绩效策划。管理人员需要在绩效规划中做好经济师财力利用率以及日常业务计划等一系列指标设置，将经济师工作完成情况以及质量等详细记录到其中，且要对权限做出要求，保证整体计划针对性以及有效性，确保工作能够真正落实到个人，保证个人能够明确自身职责，进而为部门总体绩效完成提供可靠助力。
2.实施阶段。要按照计划阶段所制定的绩效目标，根据事业单位各部门信息以及情况，做好部门与员工之间的信息交换，保证沟通交流质量，确保资源共享能够达到预期要求，保证每一位员工都能够掌握绩效计划进展，确保员工能够真正参与到绩效考核工作之中，从而集中集体智慧，更好地完成各项绩效考核工作。同时，需要及时就考核实施过程中存在的问题展开反思与总结，要制定出针对性应对策略，以便保证整体实施质量。 3.检查阶段。在检查阶段主要以员工绩效完成情况以及既定计划内容开展情况检查为主，为保证检查工作开展客观性、公平性，管理人员不仅要保证管理制度落实质量，同时还要设置匿名考核模式。应通过对资料信息以及考核结果进行封存的方式，对考核人员个人信息形成有效保护，避免出现不公允问题，进而对人员各方面情况做出客观评价，方便后续管理工作开展，以便对人员工作以及各方面情况形成有效指导，帮助人员更好地成长。
4.处理阶段。处理阶段需要结合绩效考核实际情况，对经济师日常的工作成绩以及工作态度等展开分析，明确其问题所在，帮助其做好问题分析，并制定出有效计划，为其提供参考，确保经济师能够明确自身不足之处，以便其有针对性展开学习。同时，需要对整体经济师工作情况展开总结，以便确定目前经济师工作情况开展水平，做好针对性强化工作。
（二）其他优化建议
1.管理考核机制。事业单位需要进一步加强对管理考核机制的完善力度，要明确认识到绩效考核在经济师人力管理中所具有的重要作用，要加大对绩效考核工作的关注力度。不仅要对现行绩效考核机制问题展开分析，做好问题优化处理，同时还要借鉴其他事业单位优秀经验，制定出与自身情况相符合的考核机制，确保机制能够对考核工作开展形成有效指导，从而将考核工作真正落实到实处。
2.明确绩效考核目标。任何工作开展都需要确定明确的目标以及方向，绩效考核也是如此，管理人员要通过设置明确目标的方式，保证考核针对性，以便对考核工作开展形成有效指导作用。同时需要借助互联网等先进手段，保证考核信息清晰性以及真实性，要及时做好各项信息收集，并对考核人员隐私展开保护，保证考核人員能够得到公正、公平的对待，进而将绩效考核工作开展优势最大限度发挥出来。此外，为保证考核目标落实质量，需要设置长久性目标以及短期目标，以便通过用短期目标控制人员工作热情，用长期目标控制经济师工作开展方向的方式，做好人力资源管理。
3.注重绩效考核结果。考核人员需要明确认识到考核结果在人力资源管理中所起到的重要价值，要加大对考核结果的重视程度，对考核结果张开深入性分析，帮助管理人员明确单位财务使用情况以及经济师团队整体水平，以便在此基础上展开针对性管理工作，确保单位管理水平能够得到切实提高。此外，通过对考核结果的运用，帮助单位找到管理问题所在，以便更好地改善人力资源管理问题，确保经济是工作质量以及效率，以便对事业单位发展形成有效促进作用。
五、结语
通过本文对绩效考核在事业单位经济师人力资源管理中所起到作用等相关内容的分析，使我们对绩效考核的价值以及应用有了更加清晰的认知。鉴于绩效考核工作所起到的作用与价值，事业单位需要进一步加大对人力资源管理工作中的绩效考核工作关注力度，应结合现有人力资源管理现状，按照经济师工作开展情况以及人员综合能力等内容，制定出较为详细的绩效考核方案以及考核工作开展问题优化策略，确保绩效考核工作能够得到高质量落实，能够在人力资源管理中发挥出更大的作用，进而为经济师团队建设以及各项财务管控工作开展提供可靠人力资源方面支持。
（作者单位：临沂市园林环卫保障服务中心）