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【案情】童某是某茶叶经营公司的经理，是公司的四名股东之一。2015年4月30日，公司的司机兼业务员邢某因母亲生病去北京住院治疗向童某提出请假一个月。因为当时正是茶叶经销的繁忙季节，急需人手，童某就找了既会开车又懂茶叶经销业务的林某顶替邢某的工作，童某与林某通过口头约定：林某的工作任务是为童某开车，辅助童某谈业务；在不开车时，根据童某的安排接待客户，帮助收货、发货等；每日按时开车接送童某上小学的儿子上学、放学。林某每月工资6000元，如果超工作量，按公司的制度规定支付加班费。工作期限短则一个月，长则待邢某回来接替其工作为止。
2015年6月3日林某拿到了童某支付的包括加班费在内的7400元工资。2015年6月5日晚10点半时，林某根据童某的指派到火车站去迎接一名老客户，在开车经过一个十字路口时，因为避让一个横穿马路的骑自行车的年轻女子而紧急转弯并刹车，车前部撞在一棵行道树上，林某的头部也撞在了车前部的挡风玻璃上受伤。林某住院治疗22天，共花医疗费16000余元。
事故发生后，童某只是在林某入院之时支付了3000元医疗费，以后再没有支付。林某认为，自己是在工作中受伤的，应当算工伤，单位应当向其支付医疗费和误工费等工伤待遇。童某以其他三名股东认为林某是童某个人招用的人员，和公司没有关系而不同意按劳动关系处理为由表示按工伤待遇是做不到的，而童某个人也不同意赔偿。无奈之下，林某向当地劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求确认与被申请人某茶叶公司存在事实上的劳动关系。劳动争议仲裁委员会审理后，裁决认定申请人林某与被申请人某茶叶公司存在事实上的劳动关系。
最后，林某和某茶叶公司达成赔偿协议，由茶叶公司一次性赔偿林某医疗费、误工费等20000元。
【点评】劳动者与用人单位之间劳动关系的认定，最为规范的情况当然是双方签订劳动合同之后，劳动者在用人单位的管理下按劳动合同约定的内容行使劳动权利、履行劳动义务。但是，由于这样或者那样的情况，尤其是小型企业和个体工商户等，由于在管理上很不规范，在用人时往往并不签劳动合同，只是有简单的口头约定；有的对劳动者的招用仅仅是老板或者负责人的个人意见或者他们的一句话就定夺了；有的还要求劳动者为老板（负责人）或者其家庭做一些事，等等。确实与规范的劳动关系有一定程度的差别。在这种情况下，如果不出现涉及重大利益的问题，双方倒也可以相安无事，但如果出现了工伤等直接涉及当事人利益的重大问题，劳动者和用人单位都极力从中寻找对自己一方有利的事实，以获得更大的利益或者最大程度地减少损失。本案即属于此种情况。
根据2005年原劳动部和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述三项规定被认为是认定劳动关系存在的本质特征。我们以上述三项规定的内容来分析林某和某茶叶公司之间的关系即可得出他们之间存在劳动关系的结论。首先，林某和某茶叶公司都属于是符合法律、法规规定的主体资格。其次，林某也受某茶叶公司即用人单位的管理，其具体表现是受公司经理童某的管理，童某是公司的管理者，他的管理当然也就是公司的管理，林某的劳动是有报酬的，也按公司的制度取得过加班费，等等。第三，林某为经理童某开车，辅助童某谈业务；在不开车时，根据童某的安排接待客户，帮助收货、发货等，这是公司的业务组成部分是没有异议的。
综上，劳动争议仲裁机构作出的林某和某茶叶公司之间存在劳动关系的认定是一个正确的裁决。最后某茶叶公司也认识到了这一点，自愿和林某之间达成赔偿协议，按工伤待遇对林某履行了自己应当承担的法律责任。
2015年6月3日林某拿到了童某支付的包括加班费在内的7400元工资。2015年6月5日晚10点半时，林某根据童某的指派到火车站去迎接一名老客户，在开车经过一个十字路口时，因为避让一个横穿马路的骑自行车的年轻女子而紧急转弯并刹车，车前部撞在一棵行道树上，林某的头部也撞在了车前部的挡风玻璃上受伤。林某住院治疗22天，共花医疗费16000余元。
事故发生后，童某只是在林某入院之时支付了3000元医疗费，以后再没有支付。林某认为，自己是在工作中受伤的，应当算工伤，单位应当向其支付医疗费和误工费等工伤待遇。童某以其他三名股东认为林某是童某个人招用的人员，和公司没有关系而不同意按劳动关系处理为由表示按工伤待遇是做不到的，而童某个人也不同意赔偿。无奈之下，林某向当地劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求确认与被申请人某茶叶公司存在事实上的劳动关系。劳动争议仲裁委员会审理后，裁决认定申请人林某与被申请人某茶叶公司存在事实上的劳动关系。
最后，林某和某茶叶公司达成赔偿协议，由茶叶公司一次性赔偿林某医疗费、误工费等20000元。
【点评】劳动者与用人单位之间劳动关系的认定，最为规范的情况当然是双方签订劳动合同之后，劳动者在用人单位的管理下按劳动合同约定的内容行使劳动权利、履行劳动义务。但是，由于这样或者那样的情况，尤其是小型企业和个体工商户等，由于在管理上很不规范，在用人时往往并不签劳动合同，只是有简单的口头约定；有的对劳动者的招用仅仅是老板或者负责人的个人意见或者他们的一句话就定夺了；有的还要求劳动者为老板（负责人）或者其家庭做一些事，等等。确实与规范的劳动关系有一定程度的差别。在这种情况下，如果不出现涉及重大利益的问题，双方倒也可以相安无事，但如果出现了工伤等直接涉及当事人利益的重大问题，劳动者和用人单位都极力从中寻找对自己一方有利的事实，以获得更大的利益或者最大程度地减少损失。本案即属于此种情况。
根据2005年原劳动部和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述三项规定被认为是认定劳动关系存在的本质特征。我们以上述三项规定的内容来分析林某和某茶叶公司之间的关系即可得出他们之间存在劳动关系的结论。首先，林某和某茶叶公司都属于是符合法律、法规规定的主体资格。其次，林某也受某茶叶公司即用人单位的管理，其具体表现是受公司经理童某的管理，童某是公司的管理者，他的管理当然也就是公司的管理，林某的劳动是有报酬的，也按公司的制度取得过加班费，等等。第三，林某为经理童某开车，辅助童某谈业务；在不开车时，根据童某的安排接待客户，帮助收货、发货等，这是公司的业务组成部分是没有异议的。
综上，劳动争议仲裁机构作出的林某和某茶叶公司之间存在劳动关系的认定是一个正确的裁决。最后某茶叶公司也认识到了这一点，自愿和林某之间达成赔偿协议，按工伤待遇对林某履行了自己应当承担的法律责任。