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企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。一般来说，人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制，就有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。配置不当，就会产生危害、形成隐患。当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的官本位意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，严重影响人本管理思想的发展。在国有企业，人本管理思想的最大对手不是资本，而是官本。而现代人力资源管理的核心理念就是以人为本。选择人力资源管理，即意味着选择与传统主流文化对抗。
在日益激烈市场竞争中，人才的流动非常频繁，在各企业大打人才争夺战中，很多企业都强烈意识到储备人才、留住人才，必须要强化对人力资源的管理。本文选择以国有公司人力资源管理为研究对象，分析当前我国国有企业人力资源管理中存在的各种问题的关键因素，并试着提出了各种改进方案。进行本文研究，具有以下意义：（1）促进国有公司更好适应激励的市场竞争。 （2）有助于国有企业吸引优秀人才，形成良好的人才流动机制。 （3）促进国有企业员工自身发展。
人力资源管理最初的概念起源于西方的劳动力资源。彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中，首先提出了人力资源概念。后来斯卡尔斯和拜克在德鲁克研究的基础上进一步完善。其中拜克于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。目前，人力资源管理概念已经被提到企业的战略高度，美国的杰弗里·梅洛、雷蒙德·A·诺伊、韦恩，罗伯特等人强调人力资源管理管理的各项方针、政策与企业战略相结合，成为企业战略的重要组成部分，是企业战略其它部分实现必不可少的支柱，并因此提出了战略人力资源管理的概念。 但由于人力资源在我国的引入比较晚，还处于一个待完善和发展的过程中。
自二十世纪90年代以来，人力资源管理这一概念在中国得以迅速的传播。
1.人力资源及其管理界定
人力资源就是：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括数量和质量两个方面。而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。
2.人力资源管理的理论基础
为了更好的实现对企业员工管理的目的，企业人力资源管理必须依据一定的理论来对企业员工进行管理，一般认为，企业进行人力资源管理的理论基础主要有：（一）马斯络需求层次理论（二）强化、激励理论（三）公平理论。
由于历史的原因，国有企业人力资源现状既有优势的一面，也有与现代企业制度不适应的一面。
1.我国国有企业人力资源现状
我国加入WTO近8年时间了。加入WTO后，国内人才争夺大战愈演愈烈，国有企业人才的流速势必加快。抢滩中国的外国大公司纷纷凭藉其雄厚的资金、科技优势和国际背景，对优秀人才开出丰厚的年薪、股票期权、培训学习、出国旅游等优厚条件，并通过本地化政策等手段大量吸引我国的人才，造成大量人才流向独资、合资企业，人才竞争将愈益白热化。
2.我国国有企业人力资源管理存在的主要问题
企业的发展壮大，关键要看人的素质，国有企业尤为如此。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。
（一）经济全球化背景下我国国有企业人力资源状况管理状况
近几年我国向境外的劳动力输出增长迅速，输出人员的绝大多数是来自于国有企业中人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。来自国有企业经济效益不好的国有企业，人才流失更为严重。但是公司近些年员流失也很严重，尤其是青年员工流失更是严重 。
（二）我国国有企业人力资源管理问题
企业的竞争，就是人才的竞争、企业的最重要资本就是人力资本。这是现代企业必须灌输的思想，因此求才、用才、育才、激才、留才已经成为人力资源部门的工作五步曲。当前，我国国有企业人力资源管理存在的主要问题是：（1）论资排辈现象严重 （2）主要经营管理者由上级任命仍然普遍 （3）缺乏人才培养和职业生涯设计 （4）分配制度的陈旧 （5）人力资源管理与企业文化的脱节。
3.我国国有企业人力资源管理改进措施探讨
二十世纪是人才决定发展的世纪，组织的成功，不仅取决于财力和技术，更取决于其创造财富的文化体系，而通过留住人才的设计，不但有利于提高人才的工作生活质量，更能够切实地提升组织文化。
（作者单位：贵州大学管理学院）
在日益激烈市场竞争中，人才的流动非常频繁，在各企业大打人才争夺战中，很多企业都强烈意识到储备人才、留住人才，必须要强化对人力资源的管理。本文选择以国有公司人力资源管理为研究对象，分析当前我国国有企业人力资源管理中存在的各种问题的关键因素，并试着提出了各种改进方案。进行本文研究，具有以下意义：（1）促进国有公司更好适应激励的市场竞争。 （2）有助于国有企业吸引优秀人才，形成良好的人才流动机制。 （3）促进国有企业员工自身发展。
人力资源管理最初的概念起源于西方的劳动力资源。彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中，首先提出了人力资源概念。后来斯卡尔斯和拜克在德鲁克研究的基础上进一步完善。其中拜克于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。目前，人力资源管理概念已经被提到企业的战略高度，美国的杰弗里·梅洛、雷蒙德·A·诺伊、韦恩，罗伯特等人强调人力资源管理管理的各项方针、政策与企业战略相结合，成为企业战略的重要组成部分，是企业战略其它部分实现必不可少的支柱，并因此提出了战略人力资源管理的概念。 但由于人力资源在我国的引入比较晚，还处于一个待完善和发展的过程中。
自二十世纪90年代以来，人力资源管理这一概念在中国得以迅速的传播。
1.人力资源及其管理界定
人力资源就是：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括数量和质量两个方面。而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。
2.人力资源管理的理论基础
为了更好的实现对企业员工管理的目的，企业人力资源管理必须依据一定的理论来对企业员工进行管理，一般认为，企业进行人力资源管理的理论基础主要有：（一）马斯络需求层次理论（二）强化、激励理论（三）公平理论。
由于历史的原因，国有企业人力资源现状既有优势的一面，也有与现代企业制度不适应的一面。
1.我国国有企业人力资源现状
我国加入WTO近8年时间了。加入WTO后，国内人才争夺大战愈演愈烈，国有企业人才的流速势必加快。抢滩中国的外国大公司纷纷凭藉其雄厚的资金、科技优势和国际背景，对优秀人才开出丰厚的年薪、股票期权、培训学习、出国旅游等优厚条件，并通过本地化政策等手段大量吸引我国的人才，造成大量人才流向独资、合资企业，人才竞争将愈益白热化。
2.我国国有企业人力资源管理存在的主要问题
企业的发展壮大，关键要看人的素质，国有企业尤为如此。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。
（一）经济全球化背景下我国国有企业人力资源状况管理状况
近几年我国向境外的劳动力输出增长迅速，输出人员的绝大多数是来自于国有企业中人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。来自国有企业经济效益不好的国有企业，人才流失更为严重。但是公司近些年员流失也很严重，尤其是青年员工流失更是严重 。
（二）我国国有企业人力资源管理问题
企业的竞争，就是人才的竞争、企业的最重要资本就是人力资本。这是现代企业必须灌输的思想，因此求才、用才、育才、激才、留才已经成为人力资源部门的工作五步曲。当前，我国国有企业人力资源管理存在的主要问题是：（1）论资排辈现象严重 （2）主要经营管理者由上级任命仍然普遍 （3）缺乏人才培养和职业生涯设计 （4）分配制度的陈旧 （5）人力资源管理与企业文化的脱节。
3.我国国有企业人力资源管理改进措施探讨
二十世纪是人才决定发展的世纪，组织的成功，不仅取决于财力和技术，更取决于其创造财富的文化体系，而通过留住人才的设计，不但有利于提高人才的工作生活质量，更能够切实地提升组织文化。
（作者单位：贵州大学管理学院）