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摘 要： 作者结合对英国著名“剑桥现象”的思考，客观分析剑桥现象形成的原因，总结我国高校内科研人员的特点，反思我国高校对科研人员的管理现状，探讨“剑桥现象”对我国高校科研人员管理的启示。
关键词： 剑桥现象 我国高校 科研人员 管理
剑桥市发展成为欧洲最为璀璨夺目的高科技集聚区，［１］这种现象被称为“剑桥现象”。正是有了剑桥大学这个世界领先的教育与科研机构，才产生了著名的“剑桥现象”。剑桥大学之所以能在剑桥高科技区发挥举足轻重的作用，主要是因为它能够充分发挥自身的智力与人才优势，能够将现代技术创新与学术研究相结合。
一、剑桥现象形成的原因
剑桥现象形成的原因包括政治、经济、文化、社会等诸多因素，对剑桥大学自身来说，最关键的是为科研人员创建了一个比较宽松的环境，始终坚持大学的办学宗旨，共同铸就了以剑桥大学为基础的“剑桥现象”的长久发展。
1.对各院系和科研人员众多的机构，剑桥大学坚持基本要求和政策宽松的原则。基本要求是指高校工作人员首先要做好本职工作，完成工作时间内要求完成的一切任务。政策宽松是指学校对科研人员在基本要求的前提下，在别的业余空闲时间里，只要不利用学校的实验设备和科研经费，自主完成的科研成果，产权就归科研人员自己所有，学校不会进行任何干涉，甚至可以同第三方签订转让合同。剑桥大学对科技开发和转让等问题采用权力下放的管理方式，为了让个人和集体得到充分的自我发展，既没有特殊的奖励措施，又没有制定严格的规定制度。
2.以科研和教学为根本，加强“剑桥思想”——开创性的初期成果，即有一定实验基础的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，发挥智力优势，避免资金投入和开发产品的长周期风险。剑桥大学始终坚持以教学和科研为根本，履行大学的创造、发现、储存和传播知识基本职能。教学和科研是“剑桥思想”的来源，取得经济效益只是手段，剑桥大学的目的是确保教学与科研水平一直处在世界前沿。
二、科研人员的特点及我国的管理现状
高校科研人员被称为知识型员工，科研人员倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性，以及组织气氛的宽松性，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处领导的遥控指挥，强调工作中的自我引导。［2］（1）科研力量雄厚，科研人员往往身兼教学、科研双重职责，理论与实践结合较为紧密。（2）科研人员大都不实行坐班制，有充足的时间投入科研或其他事务。具有较强的独立自主性，按自己的意愿计划、安排工作，不太愿意听由上级领导的摆布。（3）集知识性、创造性、灵活性等特征为一体。科研人员具有比其他工作人员更强的竞争性，他们工作时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计创造新的事物，用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值。（4）科研人员非常注重自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，他们热衷于具有挑战性的课题，敢于攻克难关，并希望以此实现自我价值。
1.部分高校缺乏有效的监督机制，使科技成果转让的价格偏低或“明低暗高”，让负责转让的人员中饱私囊，造成高校资产的流失。有些科研人员将原所在高校的科技成果作为出国资本带到国外，有些另谋高就或另起门户带走相应的科技成果。企业或其他组织以招聘为名，挖走高校科技人员，同时夺取了科技人员所掌握的科技成果。学生把在教师指导下掌握的科技成果带到就业单位，以个人的名义进行发表、转让或申请专利等。科研人员把职务科技成果作为非职务成果进行转让使用或直接投入到自己控制的、以亲属名义创办的企业中去。［3］
2.部分高校科研管理和监督机制不健全。高校的科研管理工作主要是负责学校教师的课题申报，监督教师科研经费的使用，促进科研成果的转化，等等。不健全的管理监督机制已经严重不适应现阶段高校科研工作的开展，应当予以改革和完善。应该把研究学校的科技技成果转化等重要问题作为自己的主要职责。［4］现代高校对科研人员的管理受传统管理手段和方法的束缚，不能很好地适应现代高校科研人员的需求，管理人员的素质不高，整体管理水平不能适应现代社会高校的科研发展。
三、对我国高校科研人员管理的启示
1.大学的领导层应该从学校的长远发展着眼。建立高效率的科研转让中介服务机构，一个类似于中介服务的学校资产经营公司，而不是生产型企业，主要作用是把校内的科技成果投入到高新科技企业中。完善科研开发的风险机制，通过保险公司和基金会，成立了风险投资基金，在高校联合其他社会投资资金共同孵化高科技企业。建立横向联络网络，使学术与产业之间保持畅通的联系。坚持以自我为主，根据社会需求和现代科技发展方向，结合自身优势，自主拟定研究课题。对极具前景的重大研究成果不准企业“买断”，但又不闭关自守，采取吸引社会投资的方式进行联合开发，以保证科技成果的不断更新，建立和发展与先进产业的合作与交流。
2.在各院系和科研员众多的机构，始终坚持基本要求和政策宽松相结合。建立通过市场机制鉴定科研人员业绩的制度。科研人员的工作应当以解决经济和社会发展中的重大问题作为首要任务，以满足市场需求为目的。因此，可通过市场对科技成果避行鉴定，从而达到对科研人员鉴定的目的。同时，通过区分不同科技成果取得的市场效益来区分不同的科技成果等级。可以淡化一般意义上的科技成果鉴定意识，增强专利申请意识。建立高校与科研人员保密合同制度。高校应与在职科研人员签订技术保密合同，明确双方的权利和义务，并可要求离职、退休、离体的科研人员在离开本单位一定时期内继续保密，对违反合同者应严肃处理。
3.建立有效的激励机制，适当地引入激励机制。坚持工作业绩考核、岗位定薪的原则。建立良好的科研人员人际关系，对科研人员具有十分重要的影响，科研人员的人际关系好，则大家心情舒畅，相互尊重，相互帮助和支持，这有利于激发科研人员的积极性和创造性。［5］大力宣传学校的科研激励政策及其科研对学校发展的意义。在工作绩效的评价中，应该坚持科研成果说话，而不是资历为先。增强激励，对每次的评价结果进行张榜公布，并对结果作出详细说明，体现公开、公平、公正的原则及机制的透明度。弱化领导意志化的影响，坚持标准的客观恒定性。所以在高校科研激励过程中，要注意克服各种障碍，保证产生真实的效果。
4.建立一支相对稳定、知识化、专职化、高效化的科研管理队伍是提高科研管理能力的基础。科研管理队伍的建设包括数量的增加和质量的提高两个方面。质量提高的途径主要在于素质培养和能力提高，管理人员应该积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。“管理也是服务”，科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系，而应是调控、服务和保障的关系。［6］一切管理办法与措施都应有利于调动科技工作者的积极性，开创科技工作新局面。科研管理人员应该具有较高的职业素质和一定的专业知识、管理知识、现代技术知识、创新素质。对科研管理人员的能力培养要有计划、有系统地进行。
参考文献：
［1］宋传增.由“剑桥现象”看中国高校科技成果转让［J］.山东省青年管理干部学院学报，2002，（2）.
［2］唐斌.试论科研机构中科研人员的管理［J］.科学与管理，2004，（4）.
［3］徐敏韬.论高校科技成果的流失与科研人员的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.
［4］张经强.我国高校科研管理现状及其思考［J］.中国冶金教育，2005，（6）.
［5］黄春华.高校科研人员激励机制的思考［J］.华中农业大学学报（社会科学版），2007，（6）.
［6］董晓梅.高校科研管理人员继续教育的初探［J］.继续教育研究，2007，（4）.
关键词： 剑桥现象 我国高校 科研人员 管理
剑桥市发展成为欧洲最为璀璨夺目的高科技集聚区，［１］这种现象被称为“剑桥现象”。正是有了剑桥大学这个世界领先的教育与科研机构，才产生了著名的“剑桥现象”。剑桥大学之所以能在剑桥高科技区发挥举足轻重的作用，主要是因为它能够充分发挥自身的智力与人才优势，能够将现代技术创新与学术研究相结合。
一、剑桥现象形成的原因
剑桥现象形成的原因包括政治、经济、文化、社会等诸多因素，对剑桥大学自身来说，最关键的是为科研人员创建了一个比较宽松的环境，始终坚持大学的办学宗旨，共同铸就了以剑桥大学为基础的“剑桥现象”的长久发展。
1.对各院系和科研人员众多的机构，剑桥大学坚持基本要求和政策宽松的原则。基本要求是指高校工作人员首先要做好本职工作，完成工作时间内要求完成的一切任务。政策宽松是指学校对科研人员在基本要求的前提下，在别的业余空闲时间里，只要不利用学校的实验设备和科研经费，自主完成的科研成果，产权就归科研人员自己所有，学校不会进行任何干涉，甚至可以同第三方签订转让合同。剑桥大学对科技开发和转让等问题采用权力下放的管理方式，为了让个人和集体得到充分的自我发展，既没有特殊的奖励措施，又没有制定严格的规定制度。
2.以科研和教学为根本，加强“剑桥思想”——开创性的初期成果，即有一定实验基础的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，发挥智力优势，避免资金投入和开发产品的长周期风险。剑桥大学始终坚持以教学和科研为根本，履行大学的创造、发现、储存和传播知识基本职能。教学和科研是“剑桥思想”的来源，取得经济效益只是手段，剑桥大学的目的是确保教学与科研水平一直处在世界前沿。
二、科研人员的特点及我国的管理现状
高校科研人员被称为知识型员工，科研人员倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性，以及组织气氛的宽松性，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处领导的遥控指挥，强调工作中的自我引导。［2］（1）科研力量雄厚，科研人员往往身兼教学、科研双重职责，理论与实践结合较为紧密。（2）科研人员大都不实行坐班制，有充足的时间投入科研或其他事务。具有较强的独立自主性，按自己的意愿计划、安排工作，不太愿意听由上级领导的摆布。（3）集知识性、创造性、灵活性等特征为一体。科研人员具有比其他工作人员更强的竞争性，他们工作时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计创造新的事物，用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值。（4）科研人员非常注重自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，他们热衷于具有挑战性的课题，敢于攻克难关，并希望以此实现自我价值。
1.部分高校缺乏有效的监督机制，使科技成果转让的价格偏低或“明低暗高”，让负责转让的人员中饱私囊，造成高校资产的流失。有些科研人员将原所在高校的科技成果作为出国资本带到国外，有些另谋高就或另起门户带走相应的科技成果。企业或其他组织以招聘为名，挖走高校科技人员，同时夺取了科技人员所掌握的科技成果。学生把在教师指导下掌握的科技成果带到就业单位，以个人的名义进行发表、转让或申请专利等。科研人员把职务科技成果作为非职务成果进行转让使用或直接投入到自己控制的、以亲属名义创办的企业中去。［3］
2.部分高校科研管理和监督机制不健全。高校的科研管理工作主要是负责学校教师的课题申报，监督教师科研经费的使用，促进科研成果的转化，等等。不健全的管理监督机制已经严重不适应现阶段高校科研工作的开展，应当予以改革和完善。应该把研究学校的科技技成果转化等重要问题作为自己的主要职责。［4］现代高校对科研人员的管理受传统管理手段和方法的束缚，不能很好地适应现代高校科研人员的需求，管理人员的素质不高，整体管理水平不能适应现代社会高校的科研发展。
三、对我国高校科研人员管理的启示
1.大学的领导层应该从学校的长远发展着眼。建立高效率的科研转让中介服务机构，一个类似于中介服务的学校资产经营公司，而不是生产型企业，主要作用是把校内的科技成果投入到高新科技企业中。完善科研开发的风险机制，通过保险公司和基金会，成立了风险投资基金，在高校联合其他社会投资资金共同孵化高科技企业。建立横向联络网络，使学术与产业之间保持畅通的联系。坚持以自我为主，根据社会需求和现代科技发展方向，结合自身优势，自主拟定研究课题。对极具前景的重大研究成果不准企业“买断”，但又不闭关自守，采取吸引社会投资的方式进行联合开发，以保证科技成果的不断更新，建立和发展与先进产业的合作与交流。
2.在各院系和科研员众多的机构，始终坚持基本要求和政策宽松相结合。建立通过市场机制鉴定科研人员业绩的制度。科研人员的工作应当以解决经济和社会发展中的重大问题作为首要任务，以满足市场需求为目的。因此，可通过市场对科技成果避行鉴定，从而达到对科研人员鉴定的目的。同时，通过区分不同科技成果取得的市场效益来区分不同的科技成果等级。可以淡化一般意义上的科技成果鉴定意识，增强专利申请意识。建立高校与科研人员保密合同制度。高校应与在职科研人员签订技术保密合同，明确双方的权利和义务，并可要求离职、退休、离体的科研人员在离开本单位一定时期内继续保密，对违反合同者应严肃处理。
3.建立有效的激励机制，适当地引入激励机制。坚持工作业绩考核、岗位定薪的原则。建立良好的科研人员人际关系，对科研人员具有十分重要的影响，科研人员的人际关系好，则大家心情舒畅，相互尊重，相互帮助和支持，这有利于激发科研人员的积极性和创造性。［5］大力宣传学校的科研激励政策及其科研对学校发展的意义。在工作绩效的评价中，应该坚持科研成果说话，而不是资历为先。增强激励，对每次的评价结果进行张榜公布，并对结果作出详细说明，体现公开、公平、公正的原则及机制的透明度。弱化领导意志化的影响，坚持标准的客观恒定性。所以在高校科研激励过程中，要注意克服各种障碍，保证产生真实的效果。
4.建立一支相对稳定、知识化、专职化、高效化的科研管理队伍是提高科研管理能力的基础。科研管理队伍的建设包括数量的增加和质量的提高两个方面。质量提高的途径主要在于素质培养和能力提高，管理人员应该积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。“管理也是服务”，科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系，而应是调控、服务和保障的关系。［6］一切管理办法与措施都应有利于调动科技工作者的积极性，开创科技工作新局面。科研管理人员应该具有较高的职业素质和一定的专业知识、管理知识、现代技术知识、创新素质。对科研管理人员的能力培养要有计划、有系统地进行。
参考文献：
［1］宋传增.由“剑桥现象”看中国高校科技成果转让［J］.山东省青年管理干部学院学报，2002，（2）.
［2］唐斌.试论科研机构中科研人员的管理［J］.科学与管理，2004，（4）.
［3］徐敏韬.论高校科技成果的流失与科研人员的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.
［4］张经强.我国高校科研管理现状及其思考［J］.中国冶金教育，2005，（6）.
［5］黄春华.高校科研人员激励机制的思考［J］.华中农业大学学报（社会科学版），2007，（6）.
［6］董晓梅.高校科研管理人员继续教育的初探［J］.继续教育研究，2007，（4）.