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摘 要：人才是最重要的资源，服务业企业的发展离不开人才的发展。本文从服务业企业人才流失的基本情况入手，从社会环境、人才本身、企业三个方面分析了服务业企业人才流失的原因，提出了解决人才流失对策，希望能够为服务业企业留住人才、用好人才有所启发。
关键词：人才流失；原因分析；策略
當今世界，传统服务业为就业提供大量岗位，研发、信息、物流等新兴服务业为发展增添动力，服务业日益成为促进世界经济复苏、引领转型发展的新引擎、新方向。从我们国家的情况来看，也高度重视服务业的发展，把大力发展服务业作为当前稳增长、保就业的重要举措，也是调整优化结构、打造中国经济升级版的战略选择。但是，我国服务业发展整体比较滞后，有关部门在分析我国服务业发展现状时认为，人才不足是影响我国服务业整体水平提高的主要原因之一，许多服务业企业在发展过程中，不断被人才流失这一问题所困扰。特别是近几年来，服务业企业的人才流失已经成为影响企业发展的瓶颈问题，必须高度重视，切实解决。
一、服务业企业人才流失的基本状况
近日，我们对某市17户服务业企业进行了专题调查。从调查情况看，这17户企业普遍存在人才流失的现象。17户企业在2013年年初共有各类员工1445人，2013年1-6月份累计流失各类人才252人，占员工总数的17.4%。从人才流失的企业类别上看，餐饮类企业表现尤其严重，流失人才占员工总数的比例高达60%以上；从人才流失的人员构成上看，60%以上的为高级管理人员和专业技术人员等企业的骨干人员；从人才流失的人员去向上看，80%以上的人才跳槽到了同类企业中去；从人才流失的年龄结构上看，90%以上的为40岁以下的人员。
服务业企业的人才流失，对企业本身往往会产生非常大的影响，对整个行业的可持续发展也十分不利。
二、原因分析
一是服务业人才的总体供需矛盾是导致企业人才流失的客观原因。服务业人才在供给与需求上存在着“两多”“两少”的矛盾，一方面是低端普通劳动力供给多、需求少的矛盾，另一方面是高端人才供给少、需求多的矛盾。高端人才的供需矛盾导致服务业人才的流失成为普遍现象。
二是人才本身对自身利益的期望值得不到满足。服务业从业人员对自身的利益都有一个心理期望值，但是服务业企业实际提供的待遇水平与他们的心理期望之间存在差距，往往达不到他们的心理预期。一旦当另外的企业所提供的待遇能够满足他们的期望时，他们往往会选择离开。自身利益主要体现在物质层面上，包括工资水平、福利待遇等等。
三是企业对人才缺乏足够的的凝聚力。企业的凝聚力涵盖了多方面的内容，包括企业文化、企业精神、企业干事创业的氛围、企业领导人的个人风格、企业的管理水平和发展前景等，当这些因素与员工个人的理想有差距时，可能就会使他们产生跳槽的冲动。
三、解决对策
一是有竞争力的工资福利待遇水平是留住人才的关键。人的生存是以物质为基础的，物质基础的取得主要就是靠付出劳动获得报酬。人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的，工资福利待遇的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难避免人才流失。作为服务业企业，要建立公平合理和切实可行的薪酬体系，从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析。要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高。要打破以往的“大锅饭”的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的执行有效的绩效考核体系，企业才能吸引人才、留住人才。
二是先进的企业文化可以使人才有较强的归属感。企业文化是一门新兴的管理学科，在竞争日趋激烈的今天，良好的企业文化更能体现企业的强大竞争力，已经成为吸引和留住人才的重要法宝。企业文化的核心是“以人为本”，是一种氛围，更是一种精神。通过企业文化的建设，更加突出人文理念，更加强调人才的主体作用，尊重人才的思想，让他们充分感受到在企业存在的意义和价值，塑造一种和谐的氛围，塑造一种团结向上的动力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。
三是依法管理企业是留住人才的基础。企业在经营管理过程中是否能够严格遵守有关的法律法规，特别是劳动保障等方面的有关法律法规遵守情况对员工本身有着切身的感受和体会，当一个企业在经营过程中肆意违反工资、社会保障、休息休假、劳动保护等方面的法律法规时，员工的个人利益往往也同时受到侵害，同时也在他们的心理产生一些负面影响，因此要做到守法经营、合法竞争。
四是完善并充分运用多种激励机制，形成有利于人才发展、成长的氛围。激励机制包括物质上的和精神上的，如发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和表扬、晋升机会、培训、旅游等等。企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如，当员工做出成绩时为其发放一定数量的奖金，能够使员工产生付出努力得到承认的感觉，能够激发他们为企业发展更加努力的活力。在运用常规激励措施的同时，还可以为他们提供外出培训进修、解决个人家庭生活困难、设计职业生涯规划等多种方式，特别是员工职业生涯规划，是留住人才的有效手段。根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，使员工与企业更加紧密地把自身价值的实现与企业发展状况结合在一起。
关键词：人才流失；原因分析；策略
當今世界，传统服务业为就业提供大量岗位，研发、信息、物流等新兴服务业为发展增添动力，服务业日益成为促进世界经济复苏、引领转型发展的新引擎、新方向。从我们国家的情况来看，也高度重视服务业的发展，把大力发展服务业作为当前稳增长、保就业的重要举措，也是调整优化结构、打造中国经济升级版的战略选择。但是，我国服务业发展整体比较滞后，有关部门在分析我国服务业发展现状时认为，人才不足是影响我国服务业整体水平提高的主要原因之一，许多服务业企业在发展过程中，不断被人才流失这一问题所困扰。特别是近几年来，服务业企业的人才流失已经成为影响企业发展的瓶颈问题，必须高度重视，切实解决。
一、服务业企业人才流失的基本状况
近日，我们对某市17户服务业企业进行了专题调查。从调查情况看，这17户企业普遍存在人才流失的现象。17户企业在2013年年初共有各类员工1445人，2013年1-6月份累计流失各类人才252人，占员工总数的17.4%。从人才流失的企业类别上看，餐饮类企业表现尤其严重，流失人才占员工总数的比例高达60%以上；从人才流失的人员构成上看，60%以上的为高级管理人员和专业技术人员等企业的骨干人员；从人才流失的人员去向上看，80%以上的人才跳槽到了同类企业中去；从人才流失的年龄结构上看，90%以上的为40岁以下的人员。
服务业企业的人才流失，对企业本身往往会产生非常大的影响，对整个行业的可持续发展也十分不利。
二、原因分析
一是服务业人才的总体供需矛盾是导致企业人才流失的客观原因。服务业人才在供给与需求上存在着“两多”“两少”的矛盾，一方面是低端普通劳动力供给多、需求少的矛盾，另一方面是高端人才供给少、需求多的矛盾。高端人才的供需矛盾导致服务业人才的流失成为普遍现象。
二是人才本身对自身利益的期望值得不到满足。服务业从业人员对自身的利益都有一个心理期望值，但是服务业企业实际提供的待遇水平与他们的心理期望之间存在差距，往往达不到他们的心理预期。一旦当另外的企业所提供的待遇能够满足他们的期望时，他们往往会选择离开。自身利益主要体现在物质层面上，包括工资水平、福利待遇等等。
三是企业对人才缺乏足够的的凝聚力。企业的凝聚力涵盖了多方面的内容，包括企业文化、企业精神、企业干事创业的氛围、企业领导人的个人风格、企业的管理水平和发展前景等，当这些因素与员工个人的理想有差距时，可能就会使他们产生跳槽的冲动。
三、解决对策
一是有竞争力的工资福利待遇水平是留住人才的关键。人的生存是以物质为基础的，物质基础的取得主要就是靠付出劳动获得报酬。人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的，工资福利待遇的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难避免人才流失。作为服务业企业，要建立公平合理和切实可行的薪酬体系，从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析。要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高。要打破以往的“大锅饭”的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的执行有效的绩效考核体系，企业才能吸引人才、留住人才。
二是先进的企业文化可以使人才有较强的归属感。企业文化是一门新兴的管理学科，在竞争日趋激烈的今天，良好的企业文化更能体现企业的强大竞争力，已经成为吸引和留住人才的重要法宝。企业文化的核心是“以人为本”，是一种氛围，更是一种精神。通过企业文化的建设，更加突出人文理念，更加强调人才的主体作用，尊重人才的思想，让他们充分感受到在企业存在的意义和价值，塑造一种和谐的氛围，塑造一种团结向上的动力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。
三是依法管理企业是留住人才的基础。企业在经营管理过程中是否能够严格遵守有关的法律法规，特别是劳动保障等方面的有关法律法规遵守情况对员工本身有着切身的感受和体会，当一个企业在经营过程中肆意违反工资、社会保障、休息休假、劳动保护等方面的法律法规时，员工的个人利益往往也同时受到侵害，同时也在他们的心理产生一些负面影响，因此要做到守法经营、合法竞争。
四是完善并充分运用多种激励机制，形成有利于人才发展、成长的氛围。激励机制包括物质上的和精神上的，如发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和表扬、晋升机会、培训、旅游等等。企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如，当员工做出成绩时为其发放一定数量的奖金，能够使员工产生付出努力得到承认的感觉，能够激发他们为企业发展更加努力的活力。在运用常规激励措施的同时，还可以为他们提供外出培训进修、解决个人家庭生活困难、设计职业生涯规划等多种方式，特别是员工职业生涯规划，是留住人才的有效手段。根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，使员工与企业更加紧密地把自身价值的实现与企业发展状况结合在一起。