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废除国企的行政级别难在三个方面。
难处之一在于历史沿革无法割舍。从建国初期至今，我国的干部管理体制，一直是政企不分。在几乎所有人的心目中，国企是国家的，是党执政的基础，国企干部就等同于国家行政干部。事实上，在建国后的各个阶段，国企干部与行政干部都是随时可以互通有无、相互转换的。这种互通有无和相互转换有一个必要的前提，就是大家都具备同样的行政级别，比如副省级、正局级等。再比如，某央企负责人调到某省担任省长，某省的副省长调入某国有大型银行担任行长，这都是很正常不过的。大家都是党的干部，从商从政，全听党组织的一句话。而且，对国企负责人和行政干部的管理体制也是一致的，比如违法违纪、贪污腐败的查处，都是一个标准，国企负责人自然在内心中把自己当成国家行政干部，而不是简单的国企负责人。
难处之二在于国企负责人根深蒂固的行政级别情结难以割舍。现实生活中，正因为国企拥有行政级别，才具有了许多民营企业无法比拟的竞争优势：许多领域，诸如事关国计民生的重要领域，民营企业就难以进入;即使同样是国企，也会不平等，行政级别高的国企，在市场中有很大的话语权，和政府部门对话中往往有时候也会有强势地位，而那些行政级别低的，话语权就小;国家对国企、尤其是特大型国企的扶持和优惠政策支持力度远远大于其他企业。就目前而言，国企负责人在位和退休后的待遇具有天壤之别，使得他们强烈希望保留行政级别。对国企负责人而言，客观存在的行政级别，不仅给了其任期内随时可以转任行政职务的心理预期，还可以使其能够在国企负责人的岗位上正常退休后，能够凭借其自身享有的行政级别而进入政界，比如同级的人大、政协，继续担任行政领导职务，坐着企业的车，拿着高工资，多辉煌几年。行政级别对一些国企领导人意味着资历和地位，往往是衡量其身份高低的重要指标。此外，行政级别搭建了一些国企领导人在政界与商界间自由来去的平台。拥有行政级别，国企领导人可以“仕而优则商”，也可以“商而优则仕”。
更重要的是，在企业经营出现问题的时候，行政级别可以使其轻松回到政府序列，逃避为企业经营失误承担个人责任。还有，行政级别是一些国企领导人的心理退路与保障。作为企业领导人，需时刻承担市场的风险，这种压力往往是企业前行所必须的。诸多因素导致我们的国企领导人抱着行政级别这根救命稻草怎么也不肯撒手，成为阻碍废除国企行政级别的巨大阻力。
难处之三在于延续多年、难以割舍的“组织安排”情结。近些年，我们一直倡导对国企实施市场化改革，但最大的阻力还在于党委政府的相关职能部门。大家习惯了对国企管人、管事、管资产，一旦国企完全市场化以后，党委政府的相关职能部门肯定不适应，也不愿意，这毕竟要使得他们丧失目前手中已有的权力。从内心来说，我们各级党委政府基本上都是把各级国企当做他们干部管理的后花园和自留地，一些不好安排的干部，都随时可以安排到国企任职，既回避了干部职数有限的矛盾，又安抚了暂时未得到行政职位的干部。比如，近年来，在各级政府的换届中，由于干部年轻化的要求，到了年龄又提不上去的大批干部相应由组织安排到央企、省企担任老总，这从另一方面加剧了国企的行政化倾向：安排过来的干部原来是什么行政级别，自然还要对应什么行政级别。这种组织安排只要继续存在，国企的行政级别就难以废除。
当然，废除国企的行政级别也不是没有任何办法，可从以下方面予以破题：对于国企，除了那些足以影响国家安全的企业之外，完全废除行政级别，按照市场化改革的要求，面向全国，甚至更大范围选聘职业经理人，其任期待遇，按照其为国企和国家创造的价值，由行业自律组织来评判;努力探索形成经营者的单一激励目标——提升国企的经济增加值，不能在社会上形成原来的“政治级别”的政治激励机制，而是让这些高级职业经理人与国企未来收益挂钩，如给予其股票期权的激励等;此外，还要在强化激励的同时强化约束，可以考虑通过监事质询、提出罢免建议以及高管人员信用记录、追究法律责任等形式，形成问责机制，通过职业经理人的努力，推动现有国企实现更好更快的发展。
难处之一在于历史沿革无法割舍。从建国初期至今，我国的干部管理体制，一直是政企不分。在几乎所有人的心目中，国企是国家的，是党执政的基础，国企干部就等同于国家行政干部。事实上，在建国后的各个阶段，国企干部与行政干部都是随时可以互通有无、相互转换的。这种互通有无和相互转换有一个必要的前提，就是大家都具备同样的行政级别，比如副省级、正局级等。再比如，某央企负责人调到某省担任省长，某省的副省长调入某国有大型银行担任行长，这都是很正常不过的。大家都是党的干部，从商从政，全听党组织的一句话。而且，对国企负责人和行政干部的管理体制也是一致的，比如违法违纪、贪污腐败的查处，都是一个标准，国企负责人自然在内心中把自己当成国家行政干部，而不是简单的国企负责人。
难处之二在于国企负责人根深蒂固的行政级别情结难以割舍。现实生活中，正因为国企拥有行政级别，才具有了许多民营企业无法比拟的竞争优势：许多领域，诸如事关国计民生的重要领域，民营企业就难以进入;即使同样是国企，也会不平等，行政级别高的国企，在市场中有很大的话语权，和政府部门对话中往往有时候也会有强势地位，而那些行政级别低的，话语权就小;国家对国企、尤其是特大型国企的扶持和优惠政策支持力度远远大于其他企业。就目前而言，国企负责人在位和退休后的待遇具有天壤之别，使得他们强烈希望保留行政级别。对国企负责人而言，客观存在的行政级别，不仅给了其任期内随时可以转任行政职务的心理预期，还可以使其能够在国企负责人的岗位上正常退休后，能够凭借其自身享有的行政级别而进入政界，比如同级的人大、政协，继续担任行政领导职务，坐着企业的车，拿着高工资，多辉煌几年。行政级别对一些国企领导人意味着资历和地位，往往是衡量其身份高低的重要指标。此外，行政级别搭建了一些国企领导人在政界与商界间自由来去的平台。拥有行政级别，国企领导人可以“仕而优则商”，也可以“商而优则仕”。
更重要的是，在企业经营出现问题的时候，行政级别可以使其轻松回到政府序列，逃避为企业经营失误承担个人责任。还有，行政级别是一些国企领导人的心理退路与保障。作为企业领导人，需时刻承担市场的风险，这种压力往往是企业前行所必须的。诸多因素导致我们的国企领导人抱着行政级别这根救命稻草怎么也不肯撒手，成为阻碍废除国企行政级别的巨大阻力。
难处之三在于延续多年、难以割舍的“组织安排”情结。近些年，我们一直倡导对国企实施市场化改革，但最大的阻力还在于党委政府的相关职能部门。大家习惯了对国企管人、管事、管资产，一旦国企完全市场化以后，党委政府的相关职能部门肯定不适应，也不愿意，这毕竟要使得他们丧失目前手中已有的权力。从内心来说，我们各级党委政府基本上都是把各级国企当做他们干部管理的后花园和自留地，一些不好安排的干部，都随时可以安排到国企任职，既回避了干部职数有限的矛盾，又安抚了暂时未得到行政职位的干部。比如，近年来，在各级政府的换届中，由于干部年轻化的要求，到了年龄又提不上去的大批干部相应由组织安排到央企、省企担任老总，这从另一方面加剧了国企的行政化倾向：安排过来的干部原来是什么行政级别，自然还要对应什么行政级别。这种组织安排只要继续存在，国企的行政级别就难以废除。
当然，废除国企的行政级别也不是没有任何办法，可从以下方面予以破题：对于国企，除了那些足以影响国家安全的企业之外，完全废除行政级别，按照市场化改革的要求，面向全国，甚至更大范围选聘职业经理人，其任期待遇，按照其为国企和国家创造的价值，由行业自律组织来评判;努力探索形成经营者的单一激励目标——提升国企的经济增加值，不能在社会上形成原来的“政治级别”的政治激励机制，而是让这些高级职业经理人与国企未来收益挂钩，如给予其股票期权的激励等;此外，还要在强化激励的同时强化约束，可以考虑通过监事质询、提出罢免建议以及高管人员信用记录、追究法律责任等形式，形成问责机制，通过职业经理人的努力，推动现有国企实现更好更快的发展。