论文部分内容阅读
摘要：“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力的发展起着决定性作用。企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源。人力资源管理工作如此重要，然而，一些企业在实施人力资源管理过程中存在许多困惑，下面就人力资源管理谈几点粗浅认识。
关键词：企业；人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01
一、企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业人力资源得不到合理配置
在我们的许多企业中，人力资源的配置发生了强烈反差，由于“行政命令、垂直对口”的管理方式以及人员编制标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、冗员较多、人才匮乏”的现象。一些企业内部高技能、高层次，新领域人才缺乏，而低素质的简单劳动力严重过剩。
（二）企业中普遍存在人才严重流失现象
作为劳动力本身而言，流动主要是因为经济利益的驱动。随着国民经济的进一步发展，使人们进一步认清了人才的价值，许多劳动者在择业观念上已经改变了那种“先国有后集体，死活不去干个体”的想法，不再计较名份，开始讲究实际和经济实惠，追求利益最大化了。西方著名的行为科学家马斯洛将人类的基本需要划分为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五类。对劳动力个体而言，当低层次需要得到满足后，对精神的需要就变得尤为迫切，有时甚至可以弥补物质需求的不足，这就是约60%的年轻人“跳槽”的原动力。
（三）在人力资源管理过程中存在的问题
一是企业长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一条”，职业资格管理上的“评聘未分”，客观上对人才的成长和发展形成了机制性障碍；二是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；三是培养开发与绩效考核相分离，使得员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；四是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；
二、解决问题的对策
（一）就企业自身而言，要充分利用自身的人力资源，把现有职工培养开发成一支掌握各种技术，适应苦、脏、累、险岗位以及各种工程施工的突击队，做到“哪里需要就出现在哪里”。同时提高职工待遇，鼓励职工踊跃自愿参与，最大程度地减少企业雇佣临时工的现象，以促进企业发展。
（二）针对企业人才流失严重问题，必须采取有效措施，留住人才，尤其是留住高素质人才。企业领导人必须努力做到事业留人、感情留人、待遇留人和文化留人，并做好以下工作。
1.推进人才规划工作，对企业发展所需的各类人才，特别是主导产业和新兴产业紧缺的人才要进行科学预测和规划，以满足企业战略发展的需要。
2.改革人才管理体制，建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。
3.坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好人才队伍建设，大力实施人才引进工程，培养造就数以万计的各类人才、数以千计的专门人才和数以百计的创新拔尖人才。
4.创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。
5.提高人才的市场化配置水平，促进人才结构与企业发展相协调。
（三）要解决企业在生产经营活动中只注重物质资源的投入、管理、配置和生产，而忽视对人力资源的合理开发、配置和利用的問题，需要建立选拔和淘汰、培训、竞争、激励保障机制，形成人才合理流动，从而实现人力资源的合理配置。
1.选拔任用机制。本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，根据企业改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境，畅通各类人才的发展通道，调动各级人员把工作当成事业来干的积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。
2.培训机制。以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工继续教育制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学，提高人才队伍整体素质。引深学习型企业创建活动，广泛开展学习型个人、学习型团队、学习型企业、学习型社区等创建活动，鼓励广大员工岗位成才，在实践中提高学习力和创新力。
3.竞争机制。企业要通过竞争上岗，使每个岗位最优化而达到企业整体的最优配合。因此，竞争机制是选拔机制的保证，选拔淘汰是竞争机制的手段。
4.激励保障机制。坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。
（1）物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。
（2）事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。
（3）情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。
（4）文化激励。充分发挥企业文化的作用，增进企业与人才之间的沟通了解，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。
（5）环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。
关键词：企业；人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01
一、企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业人力资源得不到合理配置
在我们的许多企业中，人力资源的配置发生了强烈反差，由于“行政命令、垂直对口”的管理方式以及人员编制标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、冗员较多、人才匮乏”的现象。一些企业内部高技能、高层次，新领域人才缺乏，而低素质的简单劳动力严重过剩。
（二）企业中普遍存在人才严重流失现象
作为劳动力本身而言，流动主要是因为经济利益的驱动。随着国民经济的进一步发展，使人们进一步认清了人才的价值，许多劳动者在择业观念上已经改变了那种“先国有后集体，死活不去干个体”的想法，不再计较名份，开始讲究实际和经济实惠，追求利益最大化了。西方著名的行为科学家马斯洛将人类的基本需要划分为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五类。对劳动力个体而言，当低层次需要得到满足后，对精神的需要就变得尤为迫切，有时甚至可以弥补物质需求的不足，这就是约60%的年轻人“跳槽”的原动力。
（三）在人力资源管理过程中存在的问题
一是企业长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一条”，职业资格管理上的“评聘未分”，客观上对人才的成长和发展形成了机制性障碍；二是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；三是培养开发与绩效考核相分离，使得员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；四是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；
二、解决问题的对策
（一）就企业自身而言，要充分利用自身的人力资源，把现有职工培养开发成一支掌握各种技术，适应苦、脏、累、险岗位以及各种工程施工的突击队，做到“哪里需要就出现在哪里”。同时提高职工待遇，鼓励职工踊跃自愿参与，最大程度地减少企业雇佣临时工的现象，以促进企业发展。
（二）针对企业人才流失严重问题，必须采取有效措施，留住人才，尤其是留住高素质人才。企业领导人必须努力做到事业留人、感情留人、待遇留人和文化留人，并做好以下工作。
1.推进人才规划工作，对企业发展所需的各类人才，特别是主导产业和新兴产业紧缺的人才要进行科学预测和规划，以满足企业战略发展的需要。
2.改革人才管理体制，建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。
3.坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好人才队伍建设，大力实施人才引进工程，培养造就数以万计的各类人才、数以千计的专门人才和数以百计的创新拔尖人才。
4.创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。
5.提高人才的市场化配置水平，促进人才结构与企业发展相协调。
（三）要解决企业在生产经营活动中只注重物质资源的投入、管理、配置和生产，而忽视对人力资源的合理开发、配置和利用的問题，需要建立选拔和淘汰、培训、竞争、激励保障机制，形成人才合理流动，从而实现人力资源的合理配置。
1.选拔任用机制。本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，根据企业改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境，畅通各类人才的发展通道，调动各级人员把工作当成事业来干的积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。
2.培训机制。以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工继续教育制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学，提高人才队伍整体素质。引深学习型企业创建活动，广泛开展学习型个人、学习型团队、学习型企业、学习型社区等创建活动，鼓励广大员工岗位成才，在实践中提高学习力和创新力。
3.竞争机制。企业要通过竞争上岗，使每个岗位最优化而达到企业整体的最优配合。因此，竞争机制是选拔机制的保证，选拔淘汰是竞争机制的手段。
4.激励保障机制。坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。
（1）物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。
（2）事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。
（3）情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。
（4）文化激励。充分发挥企业文化的作用，增进企业与人才之间的沟通了解，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。
（5）环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。