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人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国国有企业在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析，对我国企业改革与发展有重要现实意义。
1、我国国有企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
1.1人力资源结构不合理，人才流失严重
由于国有企业用人机制不灵活，人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对国有企业不亚于一场灾难。
1.2人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性
由于企业的培训制度不健全，措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划.有的企业即便有培训计划，也多是为了应对检查或装点门面，因脱离实际，流于形式而难以见效。另外，培训的内容和形式单调，仅仅传授从事某项具体工作所必须的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。目前岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
1.3人力資源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善
首先，对企业家激励不足.企业经营管理者特别是优秀企业家收入太低，经营者与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。其次，对普通职工激励不足，国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
1.4对员工没有形成严格的考核制度，考核标准不明确
国有企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。（2）没有客观明确考核标准。（3）考核结果反馈不良。
2、我国国有企业人力资源开发与管理现状的原因分析
2.1国有企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革
长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性。经过多年改革，经营机制已经发生了很大变化，大部分精力仍从事传统的人事管理， 工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划，甚至完全不了解。
2.2人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善
目前，国有企业受传统人事管理制度的影响，缺乏人力资源进行开发与管理的理念，表现为，一重物轻人的思想严重，片面把财，物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能发挥作用。二“投资于人”的观念淡薄，受传统观念影响，对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，忽视对人力资源的继续投资和培训。
2.3国有企业领导人管理水平不适应市场经济的要求
优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，嬴得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门机构人员之间的协调统一，使之有节奏高效率地工作。在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
3、我国国有企业人力资源开发与管理的基本对策
3.1建立和完善国有企业的用人机制
随着科学技术的迅速发展，科学技术已成为最重要的无形资产，成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人，因此国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”，“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的，灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。
3.2加强人力资源规划，优化人力资源结构
国有企业对于决定引进，保持，提高，流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。针对国有企业中人才少，冗员多的现象，一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势，建立企业关键岗位的继任规划并从内部提拔员工。
3.3加大资金投入，系统开发国企人力资源
企业人力资源开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发，心理开发，伦理开发，知识技能和创造力开发等方面。要系统开发人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训，通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业发展的归属感。
3.4建立绩效评估体系，科学考核工作成果
绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作潜能，从而使员工本身，组织乃至社会都受益。
3.5建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键
员工的行为表现效果很大程度上取决于他所受到的激励水平，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也越大。因此，改革劳动人事分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性和创造性是振兴国有企业的必由之路。
1、我国国有企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
1.1人力资源结构不合理，人才流失严重
由于国有企业用人机制不灵活，人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对国有企业不亚于一场灾难。
1.2人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性
由于企业的培训制度不健全，措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划.有的企业即便有培训计划，也多是为了应对检查或装点门面，因脱离实际，流于形式而难以见效。另外，培训的内容和形式单调，仅仅传授从事某项具体工作所必须的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。目前岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
1.3人力資源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善
首先，对企业家激励不足.企业经营管理者特别是优秀企业家收入太低，经营者与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。其次，对普通职工激励不足，国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
1.4对员工没有形成严格的考核制度，考核标准不明确
国有企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。（2）没有客观明确考核标准。（3）考核结果反馈不良。
2、我国国有企业人力资源开发与管理现状的原因分析
2.1国有企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革
长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性。经过多年改革，经营机制已经发生了很大变化，大部分精力仍从事传统的人事管理， 工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划，甚至完全不了解。
2.2人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善
目前，国有企业受传统人事管理制度的影响，缺乏人力资源进行开发与管理的理念，表现为，一重物轻人的思想严重，片面把财，物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能发挥作用。二“投资于人”的观念淡薄，受传统观念影响，对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，忽视对人力资源的继续投资和培训。
2.3国有企业领导人管理水平不适应市场经济的要求
优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，嬴得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门机构人员之间的协调统一，使之有节奏高效率地工作。在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
3、我国国有企业人力资源开发与管理的基本对策
3.1建立和完善国有企业的用人机制
随着科学技术的迅速发展，科学技术已成为最重要的无形资产，成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人，因此国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”，“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的，灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。
3.2加强人力资源规划，优化人力资源结构
国有企业对于决定引进，保持，提高，流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。针对国有企业中人才少，冗员多的现象，一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势，建立企业关键岗位的继任规划并从内部提拔员工。
3.3加大资金投入，系统开发国企人力资源
企业人力资源开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发，心理开发，伦理开发，知识技能和创造力开发等方面。要系统开发人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训，通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业发展的归属感。
3.4建立绩效评估体系，科学考核工作成果
绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作潜能，从而使员工本身，组织乃至社会都受益。
3.5建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键
员工的行为表现效果很大程度上取决于他所受到的激励水平，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也越大。因此，改革劳动人事分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性和创造性是振兴国有企业的必由之路。