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摘 要：针对当前电网企业员工整体素质水平较低这一现象，本文将对基于一体化理念的电网企业员工进行培训与工作创新。在研究工作开展之前，笔者首先从一体化理念的定义入手，对一体化理念的基本定义进行分析，以此作为本研究的理论基础；其次，在对当前电网企业员工培训工作存在的问题进行分析，围绕培训工作质量管理体系、奖励机制以及培训课程三个因素，分析并提出电网企业员工培训工作存在的问题；最后，针对电网企业员工培训工作存在的各项问题，笔者以一体化理念为理论基础，提出电网企业员工培训工作创新策略，以此对电网企业员工培训工作现状进行优化与创新，提高单位企业员工整体素质水平，促进电网企业很好的发展。
关键词：一体化理念 电网企业员工培训 创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）11（b）-185-02
随着我国智能电网工程的深入推荐，电网企业的生产与管理都发生了翻天覆地的变化。由此是在人力资源管理方面，智能电网时代的到来，给电网企业工作人员的整体素质提出了更高的要求，既要求该电网企业人才拥有专业技能，还需具备一定的创新思维。在此背景下，电网企业员工培训工作就显得十分重要，培训工作的有效性将决定着电网企业工作人员的整体素质水平。由此可见，为了促进我国电网企业更好的发展，对电网企业员工培训工作的研究是非常必要的。然而，据笔者调查了解，电网企业员工培训工作还存在许多问题，严重影响着电网企业员工培训质量。比如，缺乏科学的质量管理体系、奖励约束机制等，严重影响着电网企业员工培训工作质量，使电网企业员工整体素质水平不符合智能电网建设的要求。基于此，本文将对基于一体化理念的电网企业员工培训工作创新进行研究，在一体化理念基础上，探討电网企业员工培训工作存在的问题及对策，以此期望提高电网企业员工培训水平。
1 一体化理念的定义
一体化是指将原本两个或多个独立的实体，采用某种方式将其融合在同一体系之下，使其互相之间得以包容与合作。一体化理念不仅停留在企业或某项事物发展这一层次，更涉及国家或是整个社会之间经济、政治、法律、文化的交流与融合，已彻底渗透至一个国家的发展战略中。最初，一体化理念在出现之后，一直都被用作制定国家战略发展的基本理论，并以此作为提高国家政治地位、促进国家经济发展的基本理论。值的注意的是，一体化理论不仅只是一个具备主体资格的单一实体，而是深入至国家间复杂政治或是经济关系的发展理论。至今，该理论已成为企业发展的必需品，与企业众多重要决策之间有着密切的联系。从企业发展的角度来看，一体化理论是指将原本分散的若干企业，通过相应的脐带进行连接，以此形成统一的经济组织，以相互合作、相互扶持的关系继续发展。
2 电网企业员工培训工作存在的问题
笔者在参考众多优秀学者在此方面的研究结果并结合对某电网企业实地调查之后，将电网企业员工培训工作存在的问题归纳为以下几点。
2.1 缺乏科学的培训组织质量管理体系
在任何一项培训工作开展过程中，一个科学且合理的培训组织质量管理体系是确保培训工作得以有效开展的基础。然而，就目前情况来看，大部分电网企业在员工培训工作方面，还缺乏一套科学的培训组织治理管理系统。从电网企业员工培训管理人员整体素质水平来看，不管是培训管理人员年龄结构、管理能力等均不够合理，尤其是大部分电网企业在员工培训方面，选取的培训管理人员大多为兼职培训人员，甚少采取专人专岗的方式对企业员工进行培训。这些兼职培养人员大多未接受过专业的培训教育，相较于专业人士而言，培训及管理能力都相对较低。同时，为数不多的专职培训管理人员也存在专业能力缺乏等问题，基本都未达到电网企业员工培训工作管理的要求。除此之外，电网企业员工培训工作进行过程太过粗糙，并未精益化的对培训管理进行计划，更谈不上培训前调研等众多准备工作。如此一来，使电网企业员工培训工作缺乏专业性体系，培训工作失去原有意义与价值。
2.2 缺乏有效的激励约束机制
当前，在电网企业员工奖励约束机制方面，已具备授予称号、发放奖金、升职加薪等激励约束机制。这些激励约束机制虽然能够为电网企业员工起到一定的保障与促进作用，但该机制在运行过程中仍然暴露出不少的问题，并不利于促进电网企业员工培训工作的顺利开展。具体问题为以下几点：第一，电网企业员工培训奖励约束机制缺乏系统性，仅仅是将培训结果作为制度考核的首要依据，并不重视员工在整个培训工作中的整体表现，使得考核结果缺乏全面性；第二，电网企业员工培训奖励机制缺乏统一性，对于基层员工与其他层面员工的出发点、奖励方式、力度大小等皆存在较大的差距。长此以往，该机制将会在员工心目中失去说服力；第三，该制度的覆盖面太狭窄，大部分奖励约束制度主要针对于部分优秀及高端人才。对于广大普通员工而言，奖励约束机制的存在还不够明显。通过该机制，难以将全体员工的力量合为一体，从而电网企业的发展缺乏动力。
2.3 缺乏完善的培训课程体系
在培训工作开展过程中，一套完善的培训课程体系可以算的上是培训工作的灵魂所在，课程体系的合理与否，将影响着最终培训结果的质量高低。若是培训课程体系额制定太过粗糙，那么培训结果显然达不到预期所想。就目前电网企业员工培训课程体系看来，该体系的制定太过理论化，大部分的课程内容皆为理论性培训，实践培训在其中的占比微乎其微。电网企业本就是一个对技术要求极高的工作，这种理论化的培训课程体系显然不适宜用作电网企业员工培训工作，通过该培训无法为电网企业员工带来任何实质性的进步。如此一来，整个电网企业员工培训工作将流于形式。
3 电网企业员工培训工作创新策略
针对以上几点电网企业员工培训工作存在的问题，本文在结合一体化理论之后，提出了以下几点电网企业员工培训工作创新策略。
3.1 设计培训组织质量管理体系 对于电网企业员工培训工作存在的缺乏科学的培训组织质量管理体系，笔者认为该企业应从以下几点入手，对科学的培训组织质量管理体系进行设计。首先，电网企业应以统一化标准为设计原则，将企业员工培训管理工作进行分级划分，建立起公司、直属单位、县公司以及班组四个等级的管理结构，通过层层管理模式对员工培训工作进行管理；其次，电网企业应将专业培训人员为主，兼职培训人员为辅，重点引入具备培训资格的专职培训人员至企业中，开展相应的培训工作，以此缺乏整个培训过程的专业性与有效性；最后，电网企业在员工培训工作开展之前，应做好相应的准备工作，比如市场需求调研、员工培训需求调查等，使整个培训工作走向精益化。
3.2 完善激励约束机制
一套完善的奖励约束机制能够使培训工作达到事半功倍的效果。在此方面，笔者认为电网企业应通过以下几点对员工培训奖励约束机制进行完善，弥补旧机制存在的种种不足。第一，电网企业应以系统性为原则，对员工培训奖励约束机制进行制定。在开展培训结果考核时，不能仅靠培训结果作为考核依据，而是应该将考核贯穿至整个培训过程，以员工整体培训表现为依据对其进行考核；第二，电网企业应站在广大员工的角度对奖励约束机制进行反思，根据实际情况缩減或是取消原有机制在奖励方面的差距，使该机制具备统一性；第三，电网企业应更多的去为基础员工进行考虑，为其制定出更多符合该工作阶层的奖励约束机制。如在实际工作中，可以根据工种的风险程度，构建不同的风险激励机制，以此让广大的员工在不同的岗位能够保持十足的工作动力。由此，通过以上三种激励方式的构建，可极大的调动整个电网企业员工培训的积极性，促使他们结合自身的工种去学习更加专业的电力知识。
3.3 设计培训课程体系
电网企业在设计员工培训课程体系时，应充分考虑电网工作人员的特性，将技术培训与实践教育作为培训课程的重点，在此基础上附以相应的理论知识，构建出科学且有效的电网企业员工培训课程体系。在此方面，笔者认为可以结合国家电网的实际情况，针对当前对专业型技术人才的大量需求，可以制定专门的技术人才培训课程，就目前电网紧缺型的技术人才进行培训，这样可以充分扩大人才队伍，也可以大大提高国家电网的人才技能。如在课程的制定中，电网企业可将特高压、智能电网等众多新技术作为培训课程系统的主要篇幅，以国家电网培训大纲、技术培训要求等作为参考对象，重点对员工新技术应用能力进行培训。在此基础上，根据培训课程中包含的新技术内容，开展相应的实践操作活动，在操作活动中引入一定的奖励约束机制，提高电网企业员工对培训内容的映像，使其专业性能得到真正的提高。
4 结语
综上所述，电网企业员工培训工作的有效性将决定着电网企业未来的建设与发展。笔者在对电网企业进行实际调查后，指出该培训工作存在的缺乏科学的培训组织质量管理体系、缺乏有效的激励约束机制以及缺乏完善的培训课程体系三大问题，并围绕该问题，以一体化理念为基础，本着该理念相互协作、相互促进的核心价值，提出了设计培训组织质量管理体系、完善激励约束机制以及设计培训课程体系三项策略对该培训工作进行创新，将组织管理、奖励约束、课程体系进行合力，促进电网企业员工培训工作的有效性。
参考文献
[1] 刘大伟，郭建龙.移动增强现实技术创新电网企业班组员工培训模式[J].中国人力资源开发，2015（22）.
[2] 石妍丽，康少坡，连晓丽.浅析微课程在电网企业员工培训中的应用[J].人才资源开发，2016（9）.
[3] 黄正伟，张瑞，徐鹏，等.模糊AHP在电网企业员工岗前培训评估中的应用[J].数学的实践与认识，2017，47（13）.
[4] 王世君，赵亮，王立新.基于现代管理理论的供电企业人力资源管理模式研究[J].中外企业家，2015（24）.
[5] 曾鸿钧，彭词.为员工获得感“加码”——国网天津市电力公司建设EAP体系调查[J].当代电力文化，2016（2）.
[6] 马生坤.应运而生的国网苏电现代企业大学[J].中国电力教育，2016（1）.
关键词：一体化理念 电网企业员工培训 创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）11（b）-185-02
随着我国智能电网工程的深入推荐，电网企业的生产与管理都发生了翻天覆地的变化。由此是在人力资源管理方面，智能电网时代的到来，给电网企业工作人员的整体素质提出了更高的要求，既要求该电网企业人才拥有专业技能，还需具备一定的创新思维。在此背景下，电网企业员工培训工作就显得十分重要，培训工作的有效性将决定着电网企业工作人员的整体素质水平。由此可见，为了促进我国电网企业更好的发展，对电网企业员工培训工作的研究是非常必要的。然而，据笔者调查了解，电网企业员工培训工作还存在许多问题，严重影响着电网企业员工培训质量。比如，缺乏科学的质量管理体系、奖励约束机制等，严重影响着电网企业员工培训工作质量，使电网企业员工整体素质水平不符合智能电网建设的要求。基于此，本文将对基于一体化理念的电网企业员工培训工作创新进行研究，在一体化理念基础上，探討电网企业员工培训工作存在的问题及对策，以此期望提高电网企业员工培训水平。
1 一体化理念的定义
一体化是指将原本两个或多个独立的实体，采用某种方式将其融合在同一体系之下，使其互相之间得以包容与合作。一体化理念不仅停留在企业或某项事物发展这一层次，更涉及国家或是整个社会之间经济、政治、法律、文化的交流与融合，已彻底渗透至一个国家的发展战略中。最初，一体化理念在出现之后，一直都被用作制定国家战略发展的基本理论，并以此作为提高国家政治地位、促进国家经济发展的基本理论。值的注意的是，一体化理论不仅只是一个具备主体资格的单一实体，而是深入至国家间复杂政治或是经济关系的发展理论。至今，该理论已成为企业发展的必需品，与企业众多重要决策之间有着密切的联系。从企业发展的角度来看，一体化理论是指将原本分散的若干企业，通过相应的脐带进行连接，以此形成统一的经济组织，以相互合作、相互扶持的关系继续发展。
2 电网企业员工培训工作存在的问题
笔者在参考众多优秀学者在此方面的研究结果并结合对某电网企业实地调查之后，将电网企业员工培训工作存在的问题归纳为以下几点。
2.1 缺乏科学的培训组织质量管理体系
在任何一项培训工作开展过程中，一个科学且合理的培训组织质量管理体系是确保培训工作得以有效开展的基础。然而，就目前情况来看，大部分电网企业在员工培训工作方面，还缺乏一套科学的培训组织治理管理系统。从电网企业员工培训管理人员整体素质水平来看，不管是培训管理人员年龄结构、管理能力等均不够合理，尤其是大部分电网企业在员工培训方面，选取的培训管理人员大多为兼职培训人员，甚少采取专人专岗的方式对企业员工进行培训。这些兼职培养人员大多未接受过专业的培训教育，相较于专业人士而言，培训及管理能力都相对较低。同时，为数不多的专职培训管理人员也存在专业能力缺乏等问题，基本都未达到电网企业员工培训工作管理的要求。除此之外，电网企业员工培训工作进行过程太过粗糙，并未精益化的对培训管理进行计划，更谈不上培训前调研等众多准备工作。如此一来，使电网企业员工培训工作缺乏专业性体系，培训工作失去原有意义与价值。
2.2 缺乏有效的激励约束机制
当前，在电网企业员工奖励约束机制方面，已具备授予称号、发放奖金、升职加薪等激励约束机制。这些激励约束机制虽然能够为电网企业员工起到一定的保障与促进作用，但该机制在运行过程中仍然暴露出不少的问题，并不利于促进电网企业员工培训工作的顺利开展。具体问题为以下几点：第一，电网企业员工培训奖励约束机制缺乏系统性，仅仅是将培训结果作为制度考核的首要依据，并不重视员工在整个培训工作中的整体表现，使得考核结果缺乏全面性；第二，电网企业员工培训奖励机制缺乏统一性，对于基层员工与其他层面员工的出发点、奖励方式、力度大小等皆存在较大的差距。长此以往，该机制将会在员工心目中失去说服力；第三，该制度的覆盖面太狭窄，大部分奖励约束制度主要针对于部分优秀及高端人才。对于广大普通员工而言，奖励约束机制的存在还不够明显。通过该机制，难以将全体员工的力量合为一体，从而电网企业的发展缺乏动力。
2.3 缺乏完善的培训课程体系
在培训工作开展过程中，一套完善的培训课程体系可以算的上是培训工作的灵魂所在，课程体系的合理与否，将影响着最终培训结果的质量高低。若是培训课程体系额制定太过粗糙，那么培训结果显然达不到预期所想。就目前电网企业员工培训课程体系看来，该体系的制定太过理论化，大部分的课程内容皆为理论性培训，实践培训在其中的占比微乎其微。电网企业本就是一个对技术要求极高的工作，这种理论化的培训课程体系显然不适宜用作电网企业员工培训工作，通过该培训无法为电网企业员工带来任何实质性的进步。如此一来，整个电网企业员工培训工作将流于形式。
3 电网企业员工培训工作创新策略
针对以上几点电网企业员工培训工作存在的问题，本文在结合一体化理论之后，提出了以下几点电网企业员工培训工作创新策略。
3.1 设计培训组织质量管理体系 对于电网企业员工培训工作存在的缺乏科学的培训组织质量管理体系，笔者认为该企业应从以下几点入手，对科学的培训组织质量管理体系进行设计。首先，电网企业应以统一化标准为设计原则，将企业员工培训管理工作进行分级划分，建立起公司、直属单位、县公司以及班组四个等级的管理结构，通过层层管理模式对员工培训工作进行管理；其次，电网企业应将专业培训人员为主，兼职培训人员为辅，重点引入具备培训资格的专职培训人员至企业中，开展相应的培训工作，以此缺乏整个培训过程的专业性与有效性；最后，电网企业在员工培训工作开展之前，应做好相应的准备工作，比如市场需求调研、员工培训需求调查等，使整个培训工作走向精益化。
3.2 完善激励约束机制
一套完善的奖励约束机制能够使培训工作达到事半功倍的效果。在此方面，笔者认为电网企业应通过以下几点对员工培训奖励约束机制进行完善，弥补旧机制存在的种种不足。第一，电网企业应以系统性为原则，对员工培训奖励约束机制进行制定。在开展培训结果考核时，不能仅靠培训结果作为考核依据，而是应该将考核贯穿至整个培训过程，以员工整体培训表现为依据对其进行考核；第二，电网企业应站在广大员工的角度对奖励约束机制进行反思，根据实际情况缩減或是取消原有机制在奖励方面的差距，使该机制具备统一性；第三，电网企业应更多的去为基础员工进行考虑，为其制定出更多符合该工作阶层的奖励约束机制。如在实际工作中，可以根据工种的风险程度，构建不同的风险激励机制，以此让广大的员工在不同的岗位能够保持十足的工作动力。由此，通过以上三种激励方式的构建，可极大的调动整个电网企业员工培训的积极性，促使他们结合自身的工种去学习更加专业的电力知识。
3.3 设计培训课程体系
电网企业在设计员工培训课程体系时，应充分考虑电网工作人员的特性，将技术培训与实践教育作为培训课程的重点，在此基础上附以相应的理论知识，构建出科学且有效的电网企业员工培训课程体系。在此方面，笔者认为可以结合国家电网的实际情况，针对当前对专业型技术人才的大量需求，可以制定专门的技术人才培训课程，就目前电网紧缺型的技术人才进行培训，这样可以充分扩大人才队伍，也可以大大提高国家电网的人才技能。如在课程的制定中，电网企业可将特高压、智能电网等众多新技术作为培训课程系统的主要篇幅，以国家电网培训大纲、技术培训要求等作为参考对象，重点对员工新技术应用能力进行培训。在此基础上，根据培训课程中包含的新技术内容，开展相应的实践操作活动，在操作活动中引入一定的奖励约束机制，提高电网企业员工对培训内容的映像，使其专业性能得到真正的提高。
4 结语
综上所述，电网企业员工培训工作的有效性将决定着电网企业未来的建设与发展。笔者在对电网企业进行实际调查后，指出该培训工作存在的缺乏科学的培训组织质量管理体系、缺乏有效的激励约束机制以及缺乏完善的培训课程体系三大问题，并围绕该问题，以一体化理念为基础，本着该理念相互协作、相互促进的核心价值，提出了设计培训组织质量管理体系、完善激励约束机制以及设计培训课程体系三项策略对该培训工作进行创新，将组织管理、奖励约束、课程体系进行合力，促进电网企业员工培训工作的有效性。
参考文献
[1] 刘大伟，郭建龙.移动增强现实技术创新电网企业班组员工培训模式[J].中国人力资源开发，2015（22）.
[2] 石妍丽，康少坡，连晓丽.浅析微课程在电网企业员工培训中的应用[J].人才资源开发，2016（9）.
[3] 黄正伟，张瑞，徐鹏，等.模糊AHP在电网企业员工岗前培训评估中的应用[J].数学的实践与认识，2017，47（13）.
[4] 王世君，赵亮，王立新.基于现代管理理论的供电企业人力资源管理模式研究[J].中外企业家，2015（24）.
[5] 曾鸿钧，彭词.为员工获得感“加码”——国网天津市电力公司建设EAP体系调查[J].当代电力文化，2016（2）.
[6] 马生坤.应运而生的国网苏电现代企业大学[J].中国电力教育，2016（1）.