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摘 要：绩效管理是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，通过有效的绩效管理，组织可以了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难;建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系;表达管理层对员工的工作要求和发展期望;共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径，员工个人通过绩效管理，能明确自己所担负工作的目标、职责和要求。绩效管理是组织其他人力资源管理工作的基础，人力资源管理系统中，其他的許多工作如培训、薪酬等都需要以绩效管理的结果为依据，才能做到有的放矢。
关键词：绩效管理 企业绩效管理
一、研究现状
发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。这就决定了一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。针对不同问题的研究，各学者从不同的角度进行了探讨。
从整体影响来看。企业历史和文化、企业的管理水平、员工素质和外部环境都影响着绩效管理策略的顺利运行，企业本身的一套科学规范的管理体制、良好的执行能力是关键，而企业文化对绩效管理体系的实施运行起一种无形的指导、影响作用（刘志，2013）[1]。
目前绩效管理的理论导向主要有：“目标导向”、“激励导向”、“监控导向”、“结果导向”、“发展导向”。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性，这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励（李宪虎，王腾，2013）[2]。绩效管理需要始终如一地以员工价值、企业价值、顾客价值和社会价值构成的价值域为出发点，落实和实现四种价值的有机整合，保证企业长远战略目标的实现与达成（冉毅松，2013）[3]。由此可以看出，企业应当对自身的发展路程有充分的认识，避免延续以往的程式化和死板化的管理制度。
二、研究展望
（一）通过对文献进行整体的分析，研究认为新时代下的企业在进行绩效管理时要关注以下几点：
第一，注重情境变量的影响，尤其关注组织文化的培养和组织氛围的营造。在绩效管理中利用实践，创造“绩效氛围”，使员工致力于实现共同的目标。
第二，注意加强人本管理。绩效管理要以个体为中心，充分发挥个体的适应性作用，从而产生适应性绩效，进一步推动个体绩效的提升。
第三，多方法、多维度的绩效管理。由于绩效管理的维度在发展中不断地演进，因此，在进行绩效管理活动时，要从多个维度、使用多种方法综合地评价绩效活动。
（二）在理论上对未来的研究提出以下几点有待更深入的探讨
首先，关于绩效管理维度的探索。从工作绩效到周边绩效再发展至适应性绩效，每一个维度的提出都是对管理现象由表及里的思考。在未来的研究中需要重点关注绩效管理的动态性演进，并且通过不同的方法对研究成果进行对比和验证。
其次，绩效管理的匹配性研究。未来的研究中需要更加注重绩效管理的匹配性，这其中包含：员工个体行为和动机的匹配研究、绩效层次的匹配关系以及绩效管理过程方法的动态选择。
三、结论
（一）对绩效管理的总结
1、 绩效管理本身作为一个系统，它周而复始的贯穿全年管理者和员工的共同工作，不仅是人力资源管理系统的重要组成部分，而且也是企业管理系统的重要构成要素。而这一系统的建立必须遵守一定的原则，采取合适的方法才能避免误区，达到较为理想的效果。
2、 绩效管理体系的运行质量不仅仅受其本身技术高低的影响，同时受到企业管理者、员工对绩效管理的定位和企业内部环境等其他变量的影响。
3、 对绩效管理的定位、绩效管理的环境和绩效管理的技术是绩效管理有效运行的三个不可或缺的要素，不可偏废。
（二）对绩效管理的体会
绩效管理的重要性已是不争的事实，企业的性质和人员素质千差万别，造就了绩效管理的实施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企业结合企业的实际，在长期的运营过程中逐步夯实管理基础，不断总结经验。如果仅仅是为了考核员工而仓促上马，那么这种缺乏其他管理要素支撑的绩效管理失败也就不足为奇了。在收集论文文献的过程中，我也明显感觉到国内、外学者在绩效管理研究的广度、深度上存在的较大差距，明显感觉到国内外企业在绩效管理实践中存在的较大差距要走的路还很长，只有大家都来关注绩效管理，都来研究和探索绩效管理，中国的绩效管理水平才能提高，中国的企业管理水平才能提高。
注释：
[1]刘志.关于企业员工绩效管理的对策研究[J].经济研究导刊，2013（3）：P135-150.
[2]李宪虎，王腾.目标设置对组织绩效影响的分析[J].理论探索，2013（11）：P101.
[3]冉毅松.建立以价值为导向的绩效管理体系[J].人力资源管理.2013（1） ：P79-81.
参考文献：
[1]李宪虎，王腾.目标设置对组织绩效影响的分析[J].理论探索，2013（11）：P101.[4]张秉臣.浅论企业员工的绩效考核[J].企业管理.2012（10）：P69-70.
[2] 刘志.关于企业员工绩效管理的对策研究[J].经济研究导刊，2013（3）：P135-150.
[3] 冉毅松.建立以价值为导向的绩效管理体系[J].人力资源管理.2013（1） ：P79-81.
关键词：绩效管理 企业绩效管理
一、研究现状
发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。这就决定了一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。针对不同问题的研究，各学者从不同的角度进行了探讨。
从整体影响来看。企业历史和文化、企业的管理水平、员工素质和外部环境都影响着绩效管理策略的顺利运行，企业本身的一套科学规范的管理体制、良好的执行能力是关键，而企业文化对绩效管理体系的实施运行起一种无形的指导、影响作用（刘志，2013）[1]。
目前绩效管理的理论导向主要有：“目标导向”、“激励导向”、“监控导向”、“结果导向”、“发展导向”。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性，这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励（李宪虎，王腾，2013）[2]。绩效管理需要始终如一地以员工价值、企业价值、顾客价值和社会价值构成的价值域为出发点，落实和实现四种价值的有机整合，保证企业长远战略目标的实现与达成（冉毅松，2013）[3]。由此可以看出，企业应当对自身的发展路程有充分的认识，避免延续以往的程式化和死板化的管理制度。
二、研究展望
（一）通过对文献进行整体的分析，研究认为新时代下的企业在进行绩效管理时要关注以下几点：
第一，注重情境变量的影响，尤其关注组织文化的培养和组织氛围的营造。在绩效管理中利用实践，创造“绩效氛围”，使员工致力于实现共同的目标。
第二，注意加强人本管理。绩效管理要以个体为中心，充分发挥个体的适应性作用，从而产生适应性绩效，进一步推动个体绩效的提升。
第三，多方法、多维度的绩效管理。由于绩效管理的维度在发展中不断地演进，因此，在进行绩效管理活动时，要从多个维度、使用多种方法综合地评价绩效活动。
（二）在理论上对未来的研究提出以下几点有待更深入的探讨
首先，关于绩效管理维度的探索。从工作绩效到周边绩效再发展至适应性绩效，每一个维度的提出都是对管理现象由表及里的思考。在未来的研究中需要重点关注绩效管理的动态性演进，并且通过不同的方法对研究成果进行对比和验证。
其次，绩效管理的匹配性研究。未来的研究中需要更加注重绩效管理的匹配性，这其中包含：员工个体行为和动机的匹配研究、绩效层次的匹配关系以及绩效管理过程方法的动态选择。
三、结论
（一）对绩效管理的总结
1、 绩效管理本身作为一个系统，它周而复始的贯穿全年管理者和员工的共同工作，不仅是人力资源管理系统的重要组成部分，而且也是企业管理系统的重要构成要素。而这一系统的建立必须遵守一定的原则，采取合适的方法才能避免误区，达到较为理想的效果。
2、 绩效管理体系的运行质量不仅仅受其本身技术高低的影响，同时受到企业管理者、员工对绩效管理的定位和企业内部环境等其他变量的影响。
3、 对绩效管理的定位、绩效管理的环境和绩效管理的技术是绩效管理有效运行的三个不可或缺的要素，不可偏废。
（二）对绩效管理的体会
绩效管理的重要性已是不争的事实，企业的性质和人员素质千差万别，造就了绩效管理的实施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企业结合企业的实际，在长期的运营过程中逐步夯实管理基础，不断总结经验。如果仅仅是为了考核员工而仓促上马，那么这种缺乏其他管理要素支撑的绩效管理失败也就不足为奇了。在收集论文文献的过程中，我也明显感觉到国内、外学者在绩效管理研究的广度、深度上存在的较大差距，明显感觉到国内外企业在绩效管理实践中存在的较大差距要走的路还很长，只有大家都来关注绩效管理，都来研究和探索绩效管理，中国的绩效管理水平才能提高，中国的企业管理水平才能提高。
注释：
[1]刘志.关于企业员工绩效管理的对策研究[J].经济研究导刊，2013（3）：P135-150.
[2]李宪虎，王腾.目标设置对组织绩效影响的分析[J].理论探索，2013（11）：P101.
[3]冉毅松.建立以价值为导向的绩效管理体系[J].人力资源管理.2013（1） ：P79-81.
参考文献：
[1]李宪虎，王腾.目标设置对组织绩效影响的分析[J].理论探索，2013（11）：P101.[4]张秉臣.浅论企业员工的绩效考核[J].企业管理.2012（10）：P69-70.
[2] 刘志.关于企业员工绩效管理的对策研究[J].经济研究导刊，2013（3）：P135-150.
[3] 冉毅松.建立以价值为导向的绩效管理体系[J].人力资源管理.2013（1） ：P79-81.