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【摘要】本文在分析国内外国内工作嵌入相关分析基础上，结合边疆民族地区地域特点和核心员工特点分析工作嵌入测量维度本土化反应，得出边疆民族文化背景下核心员工工作嵌入维度是由环境和谐、家庭依赖和个人成长需求为三个主要因素构成。
【关键字】边疆民族地区 核心员工 工作嵌入 测量维度
企业中具有高绩效、高产出的核心员工是企业核心竞争力的主要依据，也是企业成长的支柱，但因核心员工自身优势和特殊性，其流动性也大，尤其是边疆民族地区经济落后，人才短缺，核心员工一旦流失对企业的打击是无法预估的，去也如何留住和吸引核心员工受到越来越多的学者和企业重视。
1.工作嵌入理论
工作嵌入（job embedded-ness）主要以Mitchell和Lee为代表，是Mitchell在2001年首次提出的，主要任务是研究阻碍员工的离职（或留职 ）的影响因素。它避开了传统的离职理论（如工作满意度、组织承诺等），从工作外的非情感角度入手来研究阻止离职的影响因素。Mitchell的3*2矩阵维度构成了工作嵌入的核心内容（组织联结、组织牺牲、组织匹配、社区联结、社区匹配、社区牺牲）。Maertz 、Campion 、Griffeth、Hom 和 Gaertner等又对工作嵌入理论做了分析和归纳，主要从三个方面表现：一是基本上都对工作嵌入的核心概念（牺牲-Sacrifice、匹配-Fit和联系-Links）进行了介绍；二是关于工作嵌入的理论来源各家说法不一，主要分为“嵌入性理论”、 “嵌入格””（embedded figures）和“场理论”（field theory）兩种；三是考察工作嵌入与其他要素的关联性。但考虑到该理论是从国外引进，是西方文化背景下的研究成果，因此在中国文化背景下的研究就显得尤为重要，对管理实践也能起到很好的参考作用。
2.核心员工
核心员工是企业中处于关键位置，掌握关键资源的人才，主要分为管理人才、技术人才和业务人才，对企业来说他们是难以替换或者说是替换成本很高的特殊职业群体。核心员工往往具有良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最具活力的组成部分，他们倾向于灵活、自由和自主的工作环境，但因其特殊优势和外部市场的机会出现，他们的流动性也是较高的。边疆民族地球往往处于经济落后的内陆地区，本身就因为自然条件的限制对东部发达地区人才的吸引力较弱，留住本地人才的优势也较弱，因此研究边疆民族地区尤其是处于东南亚关系门户的“桥头堡”—云南省作为研究区域具有重要的意义。
3.本土化影响因素
以往我国对工作嵌入的相关研究，其测量量表都是以Mitchell的40项目量表和Lee的34项目量表为主要依据，以工作嵌入2x3维度为分析框架，但该量表项目和维度测量是在西方文化背景基础上得出的，而不同文化背景下的员工的思维模式、价值观以及成就需要肯定存在一定的差异，如中国的人情、面子、集体主义等。现有工作嵌入理论的具体测量已经不再适合预测分析我国企业员工离职心理动态，尤其是在具有特殊地理位置和多种民族文化背景下的边疆少数民族地区，文化背景更加特殊化和独立化，对工作嵌入测量维度的适应性需要多作讨论。
3.1环境和谐维度
云南省作为西部落后地区，教育和各种公共设施不是很完善，人才的引进和保留一直都比较困难，又因为该省是民族聚居区域，各种民族文化背景相互融合，但是因为某些特殊文化背景理念，外来人员的民族认同感和跨文化感知还比较脆弱，与当地员工的沟通交流上面多少会存在曲解，而核心员工自身认同感很强，一旦出现沟通问题，就会影响工作氛围和工作效率，嵌入度也会受到影响，离职的可能性也大。
3.2家庭依赖维度
黄丽（2009）通过实证研究指出在中国文化背景下知识型员工工作嵌入是由环境和谐、单位支持、生活依赖和职业发展组成的四维结构，与国外学者的六维结构有所差异，其中生活依赖主要是对家庭和亲人朋友的依赖。中国人传统概念中家的观念是根深蒂固的，公司所在地离居住地的距离很大程度上会影响员工的入职。核心员工年龄阶段往往处于已婚有子女时期，而且在前期也积累了丰富的人际交往关系圈，家庭居住环境、子女教育、关照父母的可能性以及朋友同事人际圈等是核心员工考虑离职或者转换工作地的主要考虑因素。
3.3个体成长维度
核心员工是组织中处于关键节点地位的在专业知识、行业经验和管理技能方面具有低替代性的知识型员工，高人力资本价值、高成就动机需要以及高工作投资等决定他们对投资回报要求也高，组织提供的各种激励因素，如个人成长与发展，薪酬福利，事业环境公平感知、业务成就等相应的要满足核心员工的心理需求才能留住人才。结合知识型员工个人特点和马斯洛需求层次理论，知识管理专家玛汉·坦姆仆提出知识型员工主要激励因素有四个，按影响程度大小分为个体成长、工作自主权、业务成就和金钱财富，因此核心员工个体成长得到满足，其工作嵌入度就会越大，留下的可能性也较大。
【参考文献】
[1] Mitchell， Holtom， Lee.Why people stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal.2001.
基金项目：云南民族大学研究生创新基金一般项目（2014YJY08）
作者简介：杨莉（1990—），女，硕士；王淑芬（1989—），女，硕士；宣芳敏（1989—），女，硕士；陈绵同（1990—），男，硕士；刘晓芳（1987—），女，硕士.
【关键字】边疆民族地区 核心员工 工作嵌入 测量维度
企业中具有高绩效、高产出的核心员工是企业核心竞争力的主要依据，也是企业成长的支柱，但因核心员工自身优势和特殊性，其流动性也大，尤其是边疆民族地区经济落后，人才短缺，核心员工一旦流失对企业的打击是无法预估的，去也如何留住和吸引核心员工受到越来越多的学者和企业重视。
1.工作嵌入理论
工作嵌入（job embedded-ness）主要以Mitchell和Lee为代表，是Mitchell在2001年首次提出的，主要任务是研究阻碍员工的离职（或留职 ）的影响因素。它避开了传统的离职理论（如工作满意度、组织承诺等），从工作外的非情感角度入手来研究阻止离职的影响因素。Mitchell的3*2矩阵维度构成了工作嵌入的核心内容（组织联结、组织牺牲、组织匹配、社区联结、社区匹配、社区牺牲）。Maertz 、Campion 、Griffeth、Hom 和 Gaertner等又对工作嵌入理论做了分析和归纳，主要从三个方面表现：一是基本上都对工作嵌入的核心概念（牺牲-Sacrifice、匹配-Fit和联系-Links）进行了介绍；二是关于工作嵌入的理论来源各家说法不一，主要分为“嵌入性理论”、 “嵌入格””（embedded figures）和“场理论”（field theory）兩种；三是考察工作嵌入与其他要素的关联性。但考虑到该理论是从国外引进，是西方文化背景下的研究成果，因此在中国文化背景下的研究就显得尤为重要，对管理实践也能起到很好的参考作用。
2.核心员工
核心员工是企业中处于关键位置，掌握关键资源的人才，主要分为管理人才、技术人才和业务人才，对企业来说他们是难以替换或者说是替换成本很高的特殊职业群体。核心员工往往具有良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最具活力的组成部分，他们倾向于灵活、自由和自主的工作环境，但因其特殊优势和外部市场的机会出现，他们的流动性也是较高的。边疆民族地球往往处于经济落后的内陆地区，本身就因为自然条件的限制对东部发达地区人才的吸引力较弱，留住本地人才的优势也较弱，因此研究边疆民族地区尤其是处于东南亚关系门户的“桥头堡”—云南省作为研究区域具有重要的意义。
3.本土化影响因素
以往我国对工作嵌入的相关研究，其测量量表都是以Mitchell的40项目量表和Lee的34项目量表为主要依据，以工作嵌入2x3维度为分析框架，但该量表项目和维度测量是在西方文化背景基础上得出的，而不同文化背景下的员工的思维模式、价值观以及成就需要肯定存在一定的差异，如中国的人情、面子、集体主义等。现有工作嵌入理论的具体测量已经不再适合预测分析我国企业员工离职心理动态，尤其是在具有特殊地理位置和多种民族文化背景下的边疆少数民族地区，文化背景更加特殊化和独立化，对工作嵌入测量维度的适应性需要多作讨论。
3.1环境和谐维度
云南省作为西部落后地区，教育和各种公共设施不是很完善，人才的引进和保留一直都比较困难，又因为该省是民族聚居区域，各种民族文化背景相互融合，但是因为某些特殊文化背景理念，外来人员的民族认同感和跨文化感知还比较脆弱，与当地员工的沟通交流上面多少会存在曲解，而核心员工自身认同感很强，一旦出现沟通问题，就会影响工作氛围和工作效率，嵌入度也会受到影响，离职的可能性也大。
3.2家庭依赖维度
黄丽（2009）通过实证研究指出在中国文化背景下知识型员工工作嵌入是由环境和谐、单位支持、生活依赖和职业发展组成的四维结构，与国外学者的六维结构有所差异，其中生活依赖主要是对家庭和亲人朋友的依赖。中国人传统概念中家的观念是根深蒂固的，公司所在地离居住地的距离很大程度上会影响员工的入职。核心员工年龄阶段往往处于已婚有子女时期，而且在前期也积累了丰富的人际交往关系圈，家庭居住环境、子女教育、关照父母的可能性以及朋友同事人际圈等是核心员工考虑离职或者转换工作地的主要考虑因素。
3.3个体成长维度
核心员工是组织中处于关键节点地位的在专业知识、行业经验和管理技能方面具有低替代性的知识型员工，高人力资本价值、高成就动机需要以及高工作投资等决定他们对投资回报要求也高，组织提供的各种激励因素，如个人成长与发展，薪酬福利，事业环境公平感知、业务成就等相应的要满足核心员工的心理需求才能留住人才。结合知识型员工个人特点和马斯洛需求层次理论，知识管理专家玛汉·坦姆仆提出知识型员工主要激励因素有四个，按影响程度大小分为个体成长、工作自主权、业务成就和金钱财富，因此核心员工个体成长得到满足，其工作嵌入度就会越大，留下的可能性也较大。
【参考文献】
[1] Mitchell， Holtom， Lee.Why people stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal.2001.
基金项目：云南民族大学研究生创新基金一般项目（2014YJY08）
作者简介：杨莉（1990—），女，硕士；王淑芬（1989—），女，硕士；宣芳敏（1989—），女，硕士；陈绵同（1990—），男，硕士；刘晓芳（1987—），女，硕士.