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【摘要】本文从个人、组织和外部环境层次对核心员工保持策略进行探讨，以期为企业吸引和留住核心员工提供实践参考意见。
【关键词】边疆民族地区 核心员工 保持策略
1.核心员工
核心员工是指在组织社会网络系统中，对处于组织网络其他结点具有创造倍增性关联价值影响力的人员，他们通常是具有中心结点特征和较高人力资本价值的知识员工，和一般员工有显著差别：首先是巴雷特法则，即“二八理论”—数量上占20%，但创造了80%的价值；其次他们的综合素质比一般员工要高（高学历，高技能，高资历）；另外他们在选择企业时往往将个人职业发展前景以及自身价值的实现作为主要考虑因素。核心员工作为稀缺人才其流动性会极大影响企业稳定，因此研究核心人才流动原因、提高其工作嵌入程度对企业留住人才有重大意义。
2.保持策略
原有研究结果显示工作嵌入对员工离职行为产生显著负向预测效果，员工的工作嵌入、组织嵌入度越高，其稳定性也越高，离职倾向越不显著，员工更加愿意留在组织中（徐尚昆，2007）。这对企业的人才稳定和人才竞争优势有非常好的提升作用。组织要想得到稳定的员工队伍，提高其组织忠诚度和工作绩效，以提高员工的工作嵌入度作为切入点是一项非常明智的人力资源管理举措，而从哪些方面提高工作嵌入度值得我们认真探索。本文从个人、组织和外部环境层面分别提出建设性管理实践建议作为提高员工工作嵌入度举措的参考。
2.1.从个人层面出发
从个人层面来说，个人的职业倾向选择（管理型、自住型和技术型倾向）和在组织内的身份定位意识显著影响员工的工作嵌入，组织要从雇员个人职业发展计划以及培养其集体身份角色定位方面来提高其嵌入程度。核心员工往往倾向于自主选择自我发展规划，在为企业创造价值的同时也希望企业能给与其足够的发展空间条件支持和自主权限的下放。企业要建立良好的员工职业生涯规划，提供各种技能培训机会，根据员工的人格特质和能力及兴趣所在安排岗位和工作任务，做到人岗匹配原则，这也能促使员工更快的胜任工作，创造出良好的工作任务舒适度以及工作环境可以使员工全身心投入工作，获得更高的成就感。此外当员工进入一个团队时要培养其“船长”角色定位，即培养其从事管理层工作的未来职业发展目标，竖立团队合作意识，将集体利益和企业组织利益得失放在首要位置，除了关注员工的技能忠诚度和自我忠诚度外，更加注重其组织忠诚度的培养，将“我们”的观念作为决策制定的首要影响因素，使员工更加关注整个团队的未来发展方向和风险规避。这种团队意识的培养越深入，员工工作嵌入度也越高，离职的可能性也会降低，不过一旦员工离职，往往会出现“集体网络离职效应”即集体跳槽现象，这是企业应该注意的一个负面影响问题。
2.2.从组织层面出发
组织层面，因组织中存在的激励因素和组织公平与工作嵌入间存在显著相关关系，企业采取的激励因素越能满足员工真实需求和愿景，其组织嵌入程度也越深，留职的意愿也越明显，因此企业要及时与员工沟通，发现激励措施中存在的不足和激励政策有效性程度，制定合理、科学、有效的激励政策。在员工个体成长方面要注重支持个人职业发展道路的实现，为期职业发展提供机会和条件，此外考虑到员工家庭、生活等因素，可以让员工在按时完成工作任务前提下自由选择工作方式的办公地点，提供适当的工作权限以便帮助其更好的完成工作任务。对于核心员工因其掌握关键资源、处于重要地位，企业可以委予其重任，或者担任要职使得员工体会到被重视，发现工作的乐趣，能够更加全身心的投入工作，为企业创造创造更大的价值。企业不仅要注重雇员薪酬标准的合理性，同時还要体现出与同行业、同级层薪酬福利的平等性，较好的薪酬待遇有时甚至会成为雇员考虑留职的最重要影响因素。处于团队中的个人十分注重组织公平，不管是在人际沟通还是信息沟通过程中，雇员希望能够得到他人的尊重和理性评价，信息交流也能及时详尽，尤其是来自上级领导的信息反馈。因此上级领导在与雇员交往过程中，要选择恰当的交流方式，对交代的工作任务做出尽可能详尽的要求解释，并能够在事后及时作出反馈。
2.3.从外部环境层面出发
外部环境层面影响因素可能是雇员所在企业无法控制的，较多的是由政府人才政策、外部工作机会的多少和找寻难易度、社区公共设施和自然环境等外部条件所决定。其中地方认同是雇员对公司所在地的外部环境做出的舒适度判断，比如对当地包括公园、图书馆、博物馆设施、医疗卫生设施、医疗水平、医疗机构数量和医生数量等、以及交通拥挤程度、公共交通社设施、道路指标、车辆指标等，当地卫生状况、水质、空气、绿化等多项指标的综合评价，指标综合评价系数高低直接影响雇员地区舒适性，人际关系舒适性和居住社区舒适性越好，员工越不愿意离开现有居住地，地方认同越强，工作嵌入程度也越深，一旦离职可能就需要搬离现在所在社区或者城市。企业为了吸引和留住人才，可以在生活上为员工提供便利，比如为员工提供住房或者住房补贴，居住地离公司远的可以提供交通工具，在公司内部设置健身娱乐休闲场所，做好公司内外部环境美化设计，创造出一个舒适轻松的最佳工作场所。
【参考文献】
[1] 徐尚昆.工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析[J].外国经济与管理，2007（11）：59-65.
基金项目：云南民族大学研究生创新基金一般项目（2014YJY08）
作者简介：杨莉（1990—），女，硕士；王淑芬（1989—），女，硕士；宣芳敏（1989—），女，硕士；陈绵同（1990—），男，硕士；刘晓芳（1987—），女，硕士.
【关键词】边疆民族地区 核心员工 保持策略
1.核心员工
核心员工是指在组织社会网络系统中，对处于组织网络其他结点具有创造倍增性关联价值影响力的人员，他们通常是具有中心结点特征和较高人力资本价值的知识员工，和一般员工有显著差别：首先是巴雷特法则，即“二八理论”—数量上占20%，但创造了80%的价值；其次他们的综合素质比一般员工要高（高学历，高技能，高资历）；另外他们在选择企业时往往将个人职业发展前景以及自身价值的实现作为主要考虑因素。核心员工作为稀缺人才其流动性会极大影响企业稳定，因此研究核心人才流动原因、提高其工作嵌入程度对企业留住人才有重大意义。
2.保持策略
原有研究结果显示工作嵌入对员工离职行为产生显著负向预测效果，员工的工作嵌入、组织嵌入度越高，其稳定性也越高，离职倾向越不显著，员工更加愿意留在组织中（徐尚昆，2007）。这对企业的人才稳定和人才竞争优势有非常好的提升作用。组织要想得到稳定的员工队伍，提高其组织忠诚度和工作绩效，以提高员工的工作嵌入度作为切入点是一项非常明智的人力资源管理举措，而从哪些方面提高工作嵌入度值得我们认真探索。本文从个人、组织和外部环境层面分别提出建设性管理实践建议作为提高员工工作嵌入度举措的参考。
2.1.从个人层面出发
从个人层面来说，个人的职业倾向选择（管理型、自住型和技术型倾向）和在组织内的身份定位意识显著影响员工的工作嵌入，组织要从雇员个人职业发展计划以及培养其集体身份角色定位方面来提高其嵌入程度。核心员工往往倾向于自主选择自我发展规划，在为企业创造价值的同时也希望企业能给与其足够的发展空间条件支持和自主权限的下放。企业要建立良好的员工职业生涯规划，提供各种技能培训机会，根据员工的人格特质和能力及兴趣所在安排岗位和工作任务，做到人岗匹配原则，这也能促使员工更快的胜任工作，创造出良好的工作任务舒适度以及工作环境可以使员工全身心投入工作，获得更高的成就感。此外当员工进入一个团队时要培养其“船长”角色定位，即培养其从事管理层工作的未来职业发展目标，竖立团队合作意识，将集体利益和企业组织利益得失放在首要位置，除了关注员工的技能忠诚度和自我忠诚度外，更加注重其组织忠诚度的培养，将“我们”的观念作为决策制定的首要影响因素，使员工更加关注整个团队的未来发展方向和风险规避。这种团队意识的培养越深入，员工工作嵌入度也越高，离职的可能性也会降低，不过一旦员工离职，往往会出现“集体网络离职效应”即集体跳槽现象，这是企业应该注意的一个负面影响问题。
2.2.从组织层面出发
组织层面，因组织中存在的激励因素和组织公平与工作嵌入间存在显著相关关系，企业采取的激励因素越能满足员工真实需求和愿景，其组织嵌入程度也越深，留职的意愿也越明显，因此企业要及时与员工沟通，发现激励措施中存在的不足和激励政策有效性程度，制定合理、科学、有效的激励政策。在员工个体成长方面要注重支持个人职业发展道路的实现，为期职业发展提供机会和条件，此外考虑到员工家庭、生活等因素，可以让员工在按时完成工作任务前提下自由选择工作方式的办公地点，提供适当的工作权限以便帮助其更好的完成工作任务。对于核心员工因其掌握关键资源、处于重要地位，企业可以委予其重任，或者担任要职使得员工体会到被重视，发现工作的乐趣，能够更加全身心的投入工作，为企业创造创造更大的价值。企业不仅要注重雇员薪酬标准的合理性，同時还要体现出与同行业、同级层薪酬福利的平等性，较好的薪酬待遇有时甚至会成为雇员考虑留职的最重要影响因素。处于团队中的个人十分注重组织公平，不管是在人际沟通还是信息沟通过程中，雇员希望能够得到他人的尊重和理性评价，信息交流也能及时详尽，尤其是来自上级领导的信息反馈。因此上级领导在与雇员交往过程中，要选择恰当的交流方式，对交代的工作任务做出尽可能详尽的要求解释，并能够在事后及时作出反馈。
2.3.从外部环境层面出发
外部环境层面影响因素可能是雇员所在企业无法控制的，较多的是由政府人才政策、外部工作机会的多少和找寻难易度、社区公共设施和自然环境等外部条件所决定。其中地方认同是雇员对公司所在地的外部环境做出的舒适度判断，比如对当地包括公园、图书馆、博物馆设施、医疗卫生设施、医疗水平、医疗机构数量和医生数量等、以及交通拥挤程度、公共交通社设施、道路指标、车辆指标等，当地卫生状况、水质、空气、绿化等多项指标的综合评价，指标综合评价系数高低直接影响雇员地区舒适性，人际关系舒适性和居住社区舒适性越好，员工越不愿意离开现有居住地，地方认同越强，工作嵌入程度也越深，一旦离职可能就需要搬离现在所在社区或者城市。企业为了吸引和留住人才，可以在生活上为员工提供便利，比如为员工提供住房或者住房补贴，居住地离公司远的可以提供交通工具，在公司内部设置健身娱乐休闲场所，做好公司内外部环境美化设计，创造出一个舒适轻松的最佳工作场所。
【参考文献】
[1] 徐尚昆.工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析[J].外国经济与管理，2007（11）：59-65.
基金项目：云南民族大学研究生创新基金一般项目（2014YJY08）
作者简介：杨莉（1990—），女，硕士；王淑芬（1989—），女，硕士；宣芳敏（1989—），女，硕士；陈绵同（1990—），男，硕士；刘晓芳（1987—），女，硕士.