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人才历来是一个国家、一个民族、一个地区最具活力的核心竞争力。近年来，随着人才竞争日趋激烈，各地纷纷绞尽脑汁吸引“人才”，并以引进“高精尖”人才为重，却忽视了引进人才的“匹配度”和“适用性”。作为欠发达边远牧区，人才引进应避免陷入“高精尖”的误区，着力在急需和实用上做文章。注重“靶向引才”。“高精尖”人才作为引领者，具有较强的牵引和带动作用，在人才总量不足、结构不合理、“高精尖”人才紧缺的情况下，“高精尖”人才对促进边远牧区发展具有十分重要的作用。但实际工作中，有些单位在上报引才需求时，一味追求人才数量、规模，只注重职称层级，认为层次越高就越好，引进后却发现因无法提供有效平台，导致人才“英雄無用武之地”。为此，人才主管部门、各党组（党委）引才时更应坚持“缺什么引什么”“用什么引什么”，不能有“捡到篮里都是菜”的思想，要做到因地制宜、量体裁衣，结合自身需求和紧缺人才实际制定引才计划，科学设定引进高中低人才的比例，实现人与岗位的合理结合，以避免引进的“高精尖”人才因实际岗位、工作需求不匹配而造成人才资源的浪费。注重“精准用才”。党的十九大提出：“建设高素质专业化干部队伍”。对于边远牧区来说，着力培养造就一支具有专业思维、专业素养、专业能力的高素质干部队伍势在必行，但在人才引进时，一些地方和单位往往以“高精尖”为衡量标准，眼光只盯在省外高校和内地发达地区，甚至是“985”“211”名校，并希望对高层次人才长期拥有，但受地理位置、信息交通、气候环境等因素影响，边远牧区除援建帮扶的政治任务以外，自行引进的人才少之又少，实际效果往往不尽人意。基层人少事多，一个人往往要承担数十项工作任务，比如，一个乡镇党委副书记承担的工作任务最多时达二十多项，一个机关单位副局长也同样承担十几项任务。为此，人才主管部门就要结合县域经济社会发展的实际，正确处理好“高精尖”与实用效果的关系，注重人才的“适用性”。结合单位、地区实际量身定制，紧盯西部相关专业院校或者省内院校，以人岗相适、相宜的要求，以地方发展、产业布局为依据，优化配置人才引进层次，真正实现人尽其才。
注重“倾心育才”。引才只是实施地方人才战略的第一步，如何培养人才和留住人才才是边远艰苦地区引才的关键所在。部分地区不同程度存在引进机制健全、后期制度管理缺失的现象，尤其是育才机制还不够完善、健全，导致人才流失较快。比如，边远牧区公务员和其他单位人员满员招考，录用后出现了5年服务期满马上调离的问题，致使边远牧区成了公务员和其他单位考试的“跳板”，导致优秀人才占比少，甚至出现了快要退休调到边远牧区坐等退休的现象。为此，人才主管部门要注重从源头上引进培养锻炼人才，建立常态化储备、科学化培养、精细化管理的人才体系，着力改善人才队伍梯次结构，及时将能力突出的人才纳入优秀人才库，大力宣传优秀人才先进事迹，增强人才的荣誉感、归属感，促进人才引得来、用得好、留得住。
责任编辑：于生妍
注重“倾心育才”。引才只是实施地方人才战略的第一步，如何培养人才和留住人才才是边远艰苦地区引才的关键所在。部分地区不同程度存在引进机制健全、后期制度管理缺失的现象，尤其是育才机制还不够完善、健全，导致人才流失较快。比如，边远牧区公务员和其他单位人员满员招考，录用后出现了5年服务期满马上调离的问题，致使边远牧区成了公务员和其他单位考试的“跳板”，导致优秀人才占比少，甚至出现了快要退休调到边远牧区坐等退休的现象。为此，人才主管部门要注重从源头上引进培养锻炼人才，建立常态化储备、科学化培养、精细化管理的人才体系，着力改善人才队伍梯次结构，及时将能力突出的人才纳入优秀人才库，大力宣传优秀人才先进事迹，增强人才的荣誉感、归属感，促进人才引得来、用得好、留得住。
责任编辑：于生妍