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【摘 要】随着我国市场经济的不断发展，各个行业的市场竞争日益激烈，企业发展的战略指导思想已经由过去抢占市场、扩大生产进行规模转向了“向管理要效益”的阶段，如何通过激励手段激发员工的积极性、创造性来提高工作效率、提升企业效益，已成为提高企业市场竞争力的重要手段。越来越多的企业已经深刻认识到激励的重要性，把激励作为企业人力资源管理的核心内容。
【关键词】人力资源；激励机制；可持续性
0.前言
激励这个概念用于管理，是指对员工的需要予以不同程度的满足或者限制，从而激发员工的需要、动机、欲望，使员工形成某一特点目标并在实现这一目标的过程中保持高昂的情緒和持续的积极态度，充分发挥主观能动性和创造力，全力达到预期目标的过程。具体到企业人力资源管理中，激励是指创造满足员工各种需要的条件、设计能够充分调动员工积极性的绩效考核机制，从而激发员工动机，使之产生有利于企业管理目标实现的行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标贡献自己的力量。
1.激励机制的作用
1.1激励机制的助长作用
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，企业有一定的激励机制是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、有着不断增强和快速成大的作用。这样的激励机制称为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施要对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施并与组织目标的实现有效的结合起来。
1.2激励机制的致弱作用
由于激励机制中有存在着激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，有效地调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
2.人力资源激励机制的原则
2.1可持续性原则
员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时间后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时间会调动员工积极性，但是过一段时间后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。
2.2赏罚并举原则
赏与罚需要同时存在，工作做得很好就应该给以肯定鼓励，反之则应该否定惩罚。在工作中管理者应采用“强化理论”，对业绩突出的给以表扬，业绩差的给以惩罚，在鲜明的对比中，使员工得以激励与进取。强化有两方面即正强化和负强化。正强化是对产生某种好的行为后，给以物质和精神鼓励，使该行为保持下去，当然正强化需要不断的加强，才会有很好的作用。负强化是对某种不好的行为给以批评和惩罚，使该行为减弱、消除。在实际工作中，管理者一定要做到赏罚并举，从好坏两个方面强化合理的、抑制不合理的。通过赏与罚树立榜样和反面教材来提高员工责任意识和积极性。
2.3公平性原则
每个人都生活在社会中，人与人之间自然而然就会进行比较，每个人选择的参考系不同，心理的公平感也各异。美国斯塔西？亚当斯根的公平理论认为，个人在关心自己收支情况的同时也会关心个人收支与他人收支的关系。他认为个人是否收到激励不仅涉及自己得到多少而且还在于别人得到多少，所以为了能够公平激励，就不能实行平均主义。平均主义会让能力强的员工逐渐丧失积极性。公平对人来说是一种主观感受，每个人的认识也不同，管理者一定做好引导，只有做到公平合理才能保证员工的积极性。
2.4多样化原则
每个人都会有各种需要，而激励的实质就是满足个人的需求，人的需求是多样化且不断变化的，不同的人需求也是各异的，同一个人在不同的阶段需求也是不一样的。因此要使激励有一个良好的效果，就需要根据不同的人选择不同的激励方法，且对同一个人也要用不同的方法，管理者要会灵活使用多种的激励方法，对症下药才能有理想的效果。
3.人力资源激励机制的方法
3.1信任激励法
人与人的基本信任是社会运行的润滑剂，否则，社会就会出现一定的问题，无法有序正常的运行。信任是使人自信的良好催化剂，与努力相比自信对于成才讲更为重要。信任激励法是最基本激励方式之一。领导与员工之间、上级与下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共进，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对员工信任体现在相信员工、重视员工、发扬员工的自主精神上；对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都难以相信的好成绩。
3.2职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名企业的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀人员有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。 3.3知识激励法
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，企业人员中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想，对企业一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施。作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获得各类信息，企业也应建立高效率的信息网络。各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，才能成为社会所需要的人才。知识激励是人才管理的重要原则之一。
3.4情感激励法
情感是影响人行为的一种最直接因素，任何人都有对各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求管理人员应多关心员工的生活，勇于说真话、动真情、办实事，在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与员工的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同事氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人的生活能力和合作精神，增强员工的归属感。
3.5目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、员工目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，做到奖罚分明。
3.6荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
3.7行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行為激励就是以对象富有情感的行为情感来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到很好的示范作用，就像一面旗帜，引导人向好的方面发展。
4.结语
总之，人力资源是现代企业中的关键性因素，在企业管理的成败中起着战略决定性作用。怎样将这些“人”的潜能尽可能的发挥出来，并与企业的发展同向，这就需要通过各种有效的激励手段来实现。 [科]
【参考文献】
[1]杨晓.论企业人力资源管理激励机制[J].科学之友（B），2008（9）.
[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2006.
【关键词】人力资源；激励机制；可持续性
0.前言
激励这个概念用于管理，是指对员工的需要予以不同程度的满足或者限制，从而激发员工的需要、动机、欲望，使员工形成某一特点目标并在实现这一目标的过程中保持高昂的情緒和持续的积极态度，充分发挥主观能动性和创造力，全力达到预期目标的过程。具体到企业人力资源管理中，激励是指创造满足员工各种需要的条件、设计能够充分调动员工积极性的绩效考核机制，从而激发员工动机，使之产生有利于企业管理目标实现的行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标贡献自己的力量。
1.激励机制的作用
1.1激励机制的助长作用
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，企业有一定的激励机制是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、有着不断增强和快速成大的作用。这样的激励机制称为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施要对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施并与组织目标的实现有效的结合起来。
1.2激励机制的致弱作用
由于激励机制中有存在着激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，有效地调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
2.人力资源激励机制的原则
2.1可持续性原则
员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时间后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时间会调动员工积极性，但是过一段时间后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。
2.2赏罚并举原则
赏与罚需要同时存在，工作做得很好就应该给以肯定鼓励，反之则应该否定惩罚。在工作中管理者应采用“强化理论”，对业绩突出的给以表扬，业绩差的给以惩罚，在鲜明的对比中，使员工得以激励与进取。强化有两方面即正强化和负强化。正强化是对产生某种好的行为后，给以物质和精神鼓励，使该行为保持下去，当然正强化需要不断的加强，才会有很好的作用。负强化是对某种不好的行为给以批评和惩罚，使该行为减弱、消除。在实际工作中，管理者一定要做到赏罚并举，从好坏两个方面强化合理的、抑制不合理的。通过赏与罚树立榜样和反面教材来提高员工责任意识和积极性。
2.3公平性原则
每个人都生活在社会中，人与人之间自然而然就会进行比较，每个人选择的参考系不同，心理的公平感也各异。美国斯塔西？亚当斯根的公平理论认为，个人在关心自己收支情况的同时也会关心个人收支与他人收支的关系。他认为个人是否收到激励不仅涉及自己得到多少而且还在于别人得到多少，所以为了能够公平激励，就不能实行平均主义。平均主义会让能力强的员工逐渐丧失积极性。公平对人来说是一种主观感受，每个人的认识也不同，管理者一定做好引导，只有做到公平合理才能保证员工的积极性。
2.4多样化原则
每个人都会有各种需要，而激励的实质就是满足个人的需求，人的需求是多样化且不断变化的，不同的人需求也是各异的，同一个人在不同的阶段需求也是不一样的。因此要使激励有一个良好的效果，就需要根据不同的人选择不同的激励方法，且对同一个人也要用不同的方法，管理者要会灵活使用多种的激励方法，对症下药才能有理想的效果。
3.人力资源激励机制的方法
3.1信任激励法
人与人的基本信任是社会运行的润滑剂，否则，社会就会出现一定的问题，无法有序正常的运行。信任是使人自信的良好催化剂，与努力相比自信对于成才讲更为重要。信任激励法是最基本激励方式之一。领导与员工之间、上级与下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共进，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对员工信任体现在相信员工、重视员工、发扬员工的自主精神上；对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都难以相信的好成绩。
3.2职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名企业的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀人员有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。 3.3知识激励法
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，企业人员中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想，对企业一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施。作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获得各类信息，企业也应建立高效率的信息网络。各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，才能成为社会所需要的人才。知识激励是人才管理的重要原则之一。
3.4情感激励法
情感是影响人行为的一种最直接因素，任何人都有对各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求管理人员应多关心员工的生活，勇于说真话、动真情、办实事，在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与员工的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同事氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人的生活能力和合作精神，增强员工的归属感。
3.5目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、员工目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，做到奖罚分明。
3.6荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
3.7行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行為激励就是以对象富有情感的行为情感来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到很好的示范作用，就像一面旗帜，引导人向好的方面发展。
4.结语
总之，人力资源是现代企业中的关键性因素，在企业管理的成败中起着战略决定性作用。怎样将这些“人”的潜能尽可能的发挥出来，并与企业的发展同向，这就需要通过各种有效的激励手段来实现。 [科]
【参考文献】
[1]杨晓.论企业人力资源管理激励机制[J].科学之友（B），2008（9）.
[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2006.