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摘 要：在激烈的人才竞争背景下，人才引进成为高校加强师资队伍建设的有效途径。各高校在引进人才工作方面虽取得了显著成绩，但在工作机制方面仍存在一些不足，对引进工作产生一定的负面影响。本文分析了高校人才引进工作机制方面存在的问题， 并提出了相关的对策与建议。
关键词：人才引进 工作机制 问题 对策建议
面对激烈的人才竞争，人才引进成为高校加强师资队伍建设的有效途径，成为关系高校战略发展的一项重要工作。为吸引海内外优秀人才，各高校各显神通，在引进人才方面做了大量工作，取得了一定成绩，但不可否认的是，高校人才引进工作机制方面存在的一些不尽如人意的现象，对引进工作产生了一定的负面影响，应引用我们的高度重视。
一、高校人才引进工作机制存在的问题
1、人才引进管理机制有待完善。人才引进工作是一项复杂的系统工程，涉及高校的多个部门，哪一个环节协调不好都会影响到引进工作。目前高校在管理机制方面存在的一些问题，影响了引进工作高效率地开展。一是权力过分集中于学校，导致学校职能部门日常工作繁杂，管理人员陷入大量具体、琐碎的事务当中，影响了对引进工作的全局性统筹策划和思考，院系在和人才面谈时，无法对他们做出承诺，当场拍板做出决定，从而在人才竞争中陷于被动。二是各职能部门间相互配合不够协调。人才引进工作涉及到学校的方方面面，但目前高校各职能部门间存在的条块分割的现象，使得相互间缺乏密切的沟通与协调，无法形成工作合力，不仅使学校对引进人才的承诺无法及时兑现，而且影响了工作效率。
2、人才引进后的跟踪管理机制欠缺。有些高校在引进人才时不惜血本，投入大量的人才、物力和财力，但对人才引进后如何稳定、充分发挥其作用等方面关注不够，缺乏相应的配套措施，这种重引进轻管理的做法，致使引进人才的初衷难以实现；有些高校将人才引进后，忙于引进其他人才，而将以前引进的人才束之高阁、冷落一旁，造成人才利用率低，有些高校引进了一流人才，却没有及时为人才搭好施展才华的平台，或引进人才的研究领域和本校学科发展存在一定的偏差，脱离了学科、专业发展的需要，出现急需使用的人才没有引进、引进人才却使用不上的现象。
引进人才到校工作时，会碰到诸如住房、配偶就业、子女入托上学、实验(办公)空间、启动经费等一系列问题，急需得到学校和院系的帮助，但院系层面缺乏一批熟悉引进工作、责任心强的管理人员，使许多本来可以在院系层面解决的问题，或本应由管理人员负责的事情，推给学校职能部门或引进人才，致使引进人才为了一点事情，不得不舍近求远，到学校职能部门咨询、办理，给引进人才留下不好的印象。
3、院系的主体性作用没有得到充分发挥。院系作為高校的二级管理机构，在用人方面承担着重要的责任。但有些院系对引进人才的重要性认识不到位，认为人才引进工作的好坏“责任在学校”，与院系和个人无关，对人才引进工作缺乏热情和创新精神，没有制定科学合理的人才引进规划，考虑人才层次的差別，使得引进人才学科分布不平衡、引进人才层次重叠的现象时有发生；有些院系负责人缺乏远见，只顾本任期的学科建设，或过于关注本专业方向的人才引进，对学科整体水平的提高造成一定的影响。
4、人才引进风险评估机制不够完善。人才引进是一项风险较高的投入，高校每引进一个高层次人才，动辄花费几十万，甚至上百万元，引进人才若达不到预期目标，不仅经济上不划算，还将对本校教师带来心理上的不平衡。但在实际操作中，部分高校往往缺乏成本意识，没有将人才引进作为一种投资，缺乏衡量人才引进工作得失成败的基本标准，对投入与产出是否匹配关注不够，使得有些高校花费大量物力、财力引进的人才，其作用仅仅是在学校的成果统计上增添了几篇无关紧要的论文而已，有些高校在具体操作环节上缺乏规避风险的预防措施，造成在人才引进工作中出现得不偿失的局面。
5、引进人才的评价体系有待完善。目前高校对引进人才的评价，缺乏全面综合的考察，眼睛往往只盯着引进人才所发表的论文数量，尤其是有无国际顶尖杂志，却对其论文是在什么背景下取得的、该人有无发展潜力等关注不够。孰不知，学生在名实验室、名导师的指导下能够出一流成果，但不等于此人独立工作时也能出一流成果，担负起学科发展的大任。同时，对已进校的引进人才的考核，过分强调发表论文的级别和数量，并定出详尽的年度指标，致使相当多的引进人才为完成任务，急功近利，避开挑战性强的课题，无法取得重大突破性的成果。
目前，高校人才引进工作机制方面存在的一些问题，对吸引、稳定引进人才产生了消极影响，如何有效地吸引海内外人才、并充分发挥他们的作用，成为当前我们面临的一项紧迫任务。
二、完善人才引进工作机制的对策与建议
面对激烈的人才竞争，高校应积极推进人才引进工作机制的完善与创新，建立人尽其才、才尽其用、促使优秀人才脱颖而出的环境氛围，使高校成为海内外优秀人才向往的学术天堂。
(一)推进管理机制创新，为引进工作提供组织保证
1、完善人才引进风险防范分解机制。学校应围绕学科发展的需要，宏观把握人才引进工作的方向，建立和完善人才规划体系，坚持有所为，有所不为的原則，全面规划引进人才的类型与数量，克服不合实际的想法和盲目引进的做法，有计划、有重点、有针对性地引进学校急需的各类人才。转变人才工作思路，把引进人才作为一种战略风险投资，加强其回报和效益的预见性；建立科学的风险防范措施，及时化解可能出现的问题；理顺学校、院系在人才引进工作中的关系，明确院系在人才引进审核、后续培养和管理方面的责任，有效分解风险，降低学校引进人才的风险系数。
2、完善人才引进组织体系。人才引进工作是一项系统工程，涉及的部门广、环节多，为保障高质量、高效率地引进人才，必须理顺关系，形成各部门密切配合、相互支持的工作机制。高校除建立人才引进工作领导小组和人才引进工作机构，统一领导人才工作、推动面上工作开展外，应建立由相关职能部门组成的人才引进工作联席会议制度，定期召开协调会议，加强各部门之间的沟通、协调、配合，保证各项工作落实到位，由此形成以人事部门为主、各相关职能部门相互配合的一条龙工作模式，推进引进工作优质高效地开展。
3、简政放权，充分发挥院系在人才引进工作中的作用。人才引进工作的成效如何，作为用人单位的院系起着重要的作用。学校应将人才引进工作重心下移，给予院系在人才引进方面更多的决定权和一定的资源，使他们对部分特殊需要的人才有当场拍板定夺的权力；学校在加强宣传引导的同时，将引进人才作为院系工作目标考核的一项重要指标，考核结果与单位的利益挂钩，实行院系人才引进奖 惩一票否决制度，促使这些院系将人才引进作为一项重要任务。管理重心的下移，不仅有利于提高用人单位引进人才的积极性，使用人与进入紧密结合，而且有利于人事部门从大量具体、琐碎的事务中解脱出来，加强对全局性工作的统筹谋划和综合协调。
4、加强管理人员队伍建设。在相关职能部门配备高素质、高层次的管理人员，加强理论、业务知识的学习和能力培训，提高他们分析和解决问题的能力；鼓励他们不断拓展工作思路，多动脑、勤思考，增强工作的灵活性，提高管理人员沟通协调能力，对引进人才工作、生活遇到的困难，给予及时的解决，因体制原因一时无法解决的问题，应及时与引进人才沟通，取得他们的谅解；鼓励管理人员经常到引进人才中走一走，了解他们在想什么、干什么、需要什么，增强为引进人才服务的针对性。加强院系层面管理人员队伍有关人事政策、业务知识的学习和培训，使他们能够为引进人才做好贴身服务，让引进人才从繁琐的事务中解放出来。
(二)完善人才开发培养工作机制，为引进人才提供发展的平台
1、建立人尽其才、才尽其用的用人机制。引进人才的目的是使用人才，高校在引进人才使用问题上不能求全责备，要用人之长：用人不疑，让他们放开手脚干，使他们的才能得到充分的展现。一是把引进人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，大胆使用，为他们压担子，并对其在科研立项、学术交流、进修培训方面给予倾斜；二是以人为本，重视引进人才个人事业发展与学校发展的同向性，为引进人才及时兑现引进时的承诺，尽可能地提供比原单位更好的条件，使他们的事业继续不断地进行下去，鼓励支持他们开展新技术、新项目的研究，并在人、财、物方面给予必要的保证，使引进人才个人的成长在学校的发展中得以实现，激发他们工作的主动性、创造性，三是根据学科建设需要，对引进人才和现有人才进行优化组合，发挥学术团队的作用，使引进人才的潜能在其岗位上得到最大程度的展现。
2、健全人才培养机制，加大引进人才后续培养的力度，在终身教育成为世界潮流的时代，人才的造就不是一劳永逸的，而是一个连续的培养、实践、培训、再实践的过程，因此，引进人才到校后并不意味着引进工作的终结，而是后续培养工作的开始，高校必须围绕学校发展目标，建立一套有效的培养机制，并注重培养的系统性、针对性、有效性，提高引进人才对学校的贡献率。一是以岗位促培养，为引进人才提供施展才能的舞臺，发挥他们的学术专长，使他们能够带动相关学科的发展，二是以项目促培养，让引进人才承担重大项目，帮助他们在科研实践中脱颖而出、多出成果；三是选派在本校工作一定时间的引进人才到国外大学访问、合作研究，提升其教学、科研水平，为今后更高目标的实现打下坚实的基础。
3、构建科学的人才评价机制。科学的人才评价机制是科学选人的基础和依据，要改变传统的以学历分高低、以论文论英雄的评价模式，积极借鉴国外一流大学的经验，探索建立以学历、实际工作能力、国际化等诸多要素构成的人才评价指标体系，根据不同类别、不同学科的特点，采取不同的评价标准。对人才的评价，不仅要考察其学历、学习和工作背景、成果等显性条件，还要看其有无独立申请项目、开展科研工作的能力，以及团队合作精神，只有对人才的素质、知识、能力等因素进行客观、科学的评价，才能真正引进学校急需的人才。
对引进人才的考核，要充分尊重人才成长规律，完善人才考核评价机制，使考核评价导向由单纯的数量评价向质量评价转变，考核方式由重视过程管理向重视目标管理转变，发挥考核的导向作用，使考核成为有利于人才培养和出高质量学术成果的“推进剂”。建立符合高层次人才特点的考核体系，不以量化管理来制约其创造力，避免他们陷入一般性的科研和教学工作中，要鼓励他们出精品、创一流；对他们要有“十年磨一剑”的信心，给予充足的时间和支持，使其能够从事长期的、有可能取得突破性创新成果的研究，使他们在实现自身最大价值的同时，促进学校的发展。加强国际化评估，对引进人才取得的成果，用国际标准和水平作为评价尺度，促进引进人才学术水平的整体提高。
(三)完善人才服务机制，提供优质高效服务
1、建立对引进人才的人文关怀机制。引进人才来自四面八方，有着不同的经历和文化背景，对这些高层次人才的管理，要体现个性化、人性化的特点，充分信任、尊重和关心他们，避免使其处于制度束缚下被动地工作，尊重人才成长的客观规律，鼓励引进人才大胆探索、积极创新，营造“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，使他们能够潜心教学、科研工作，营造包容个性、爱才惜才的用人环境，使他们感受到作为学校主体的荣誉感，在引进人才与原有人才之间建立相互信任、相互尊重、相互支持的人际关系，让大家在一个和谐融洽的环境中愉快地工作；实施领导联系引进人才制度，校、院两级领导与重点引进人才保持经常联系，时刻想着这些人在想什么、干什么、有些什么愿望，及时为他们排忧解难。
2、建立完善的服务机制。在激烈的人才竞争中，便捷、优质、高效的服务是吸引、稳定人才的一个重要法码。高校应开拓思路，急人才之所急，想人才之所想，完善服务机制，缩短工作流程，简化办事程序，尝试设立“一站式”服务大厅，为引进人才提供“一门式、一条龙”服务，对急需引进的顶尖人才，特事特办，实行限时服务、承诺服务。为引进人才建立档案和通讯录，加强引进人才之间及其与相关管理部门的联系；在重大节假日寄送贺年卡、慰问信，举行多种形式的联谊活动，尽可能为引进人才排忧解难，让他们真正感受到学校的关怀和重视。
创新人才机制，激活人才潜能，是加强人才队伍建设的关键。我们应正视人才引进工作机制中存在的问题，进一步完善人才引进工作机制，在吸引、稳定人才、发挥人才作用等方面不断创新，努力开创人才引进工作的新局面。
(作者单位：复旦大学)
关键词：人才引进 工作机制 问题 对策建议
面对激烈的人才竞争，人才引进成为高校加强师资队伍建设的有效途径，成为关系高校战略发展的一项重要工作。为吸引海内外优秀人才，各高校各显神通，在引进人才方面做了大量工作，取得了一定成绩，但不可否认的是，高校人才引进工作机制方面存在的一些不尽如人意的现象，对引进工作产生了一定的负面影响，应引用我们的高度重视。
一、高校人才引进工作机制存在的问题
1、人才引进管理机制有待完善。人才引进工作是一项复杂的系统工程，涉及高校的多个部门，哪一个环节协调不好都会影响到引进工作。目前高校在管理机制方面存在的一些问题，影响了引进工作高效率地开展。一是权力过分集中于学校，导致学校职能部门日常工作繁杂，管理人员陷入大量具体、琐碎的事务当中，影响了对引进工作的全局性统筹策划和思考，院系在和人才面谈时，无法对他们做出承诺，当场拍板做出决定，从而在人才竞争中陷于被动。二是各职能部门间相互配合不够协调。人才引进工作涉及到学校的方方面面，但目前高校各职能部门间存在的条块分割的现象，使得相互间缺乏密切的沟通与协调，无法形成工作合力，不仅使学校对引进人才的承诺无法及时兑现，而且影响了工作效率。
2、人才引进后的跟踪管理机制欠缺。有些高校在引进人才时不惜血本，投入大量的人才、物力和财力，但对人才引进后如何稳定、充分发挥其作用等方面关注不够，缺乏相应的配套措施，这种重引进轻管理的做法，致使引进人才的初衷难以实现；有些高校将人才引进后，忙于引进其他人才，而将以前引进的人才束之高阁、冷落一旁，造成人才利用率低，有些高校引进了一流人才，却没有及时为人才搭好施展才华的平台，或引进人才的研究领域和本校学科发展存在一定的偏差，脱离了学科、专业发展的需要，出现急需使用的人才没有引进、引进人才却使用不上的现象。
引进人才到校工作时，会碰到诸如住房、配偶就业、子女入托上学、实验(办公)空间、启动经费等一系列问题，急需得到学校和院系的帮助，但院系层面缺乏一批熟悉引进工作、责任心强的管理人员，使许多本来可以在院系层面解决的问题，或本应由管理人员负责的事情，推给学校职能部门或引进人才，致使引进人才为了一点事情，不得不舍近求远，到学校职能部门咨询、办理，给引进人才留下不好的印象。
3、院系的主体性作用没有得到充分发挥。院系作為高校的二级管理机构，在用人方面承担着重要的责任。但有些院系对引进人才的重要性认识不到位，认为人才引进工作的好坏“责任在学校”，与院系和个人无关，对人才引进工作缺乏热情和创新精神，没有制定科学合理的人才引进规划，考虑人才层次的差別，使得引进人才学科分布不平衡、引进人才层次重叠的现象时有发生；有些院系负责人缺乏远见，只顾本任期的学科建设，或过于关注本专业方向的人才引进，对学科整体水平的提高造成一定的影响。
4、人才引进风险评估机制不够完善。人才引进是一项风险较高的投入，高校每引进一个高层次人才，动辄花费几十万，甚至上百万元，引进人才若达不到预期目标，不仅经济上不划算，还将对本校教师带来心理上的不平衡。但在实际操作中，部分高校往往缺乏成本意识，没有将人才引进作为一种投资，缺乏衡量人才引进工作得失成败的基本标准，对投入与产出是否匹配关注不够，使得有些高校花费大量物力、财力引进的人才，其作用仅仅是在学校的成果统计上增添了几篇无关紧要的论文而已，有些高校在具体操作环节上缺乏规避风险的预防措施，造成在人才引进工作中出现得不偿失的局面。
5、引进人才的评价体系有待完善。目前高校对引进人才的评价，缺乏全面综合的考察，眼睛往往只盯着引进人才所发表的论文数量，尤其是有无国际顶尖杂志，却对其论文是在什么背景下取得的、该人有无发展潜力等关注不够。孰不知，学生在名实验室、名导师的指导下能够出一流成果，但不等于此人独立工作时也能出一流成果，担负起学科发展的大任。同时，对已进校的引进人才的考核，过分强调发表论文的级别和数量，并定出详尽的年度指标，致使相当多的引进人才为完成任务，急功近利，避开挑战性强的课题，无法取得重大突破性的成果。
目前，高校人才引进工作机制方面存在的一些问题，对吸引、稳定引进人才产生了消极影响，如何有效地吸引海内外人才、并充分发挥他们的作用，成为当前我们面临的一项紧迫任务。
二、完善人才引进工作机制的对策与建议
面对激烈的人才竞争，高校应积极推进人才引进工作机制的完善与创新，建立人尽其才、才尽其用、促使优秀人才脱颖而出的环境氛围，使高校成为海内外优秀人才向往的学术天堂。
(一)推进管理机制创新，为引进工作提供组织保证
1、完善人才引进风险防范分解机制。学校应围绕学科发展的需要，宏观把握人才引进工作的方向，建立和完善人才规划体系，坚持有所为，有所不为的原則，全面规划引进人才的类型与数量，克服不合实际的想法和盲目引进的做法，有计划、有重点、有针对性地引进学校急需的各类人才。转变人才工作思路，把引进人才作为一种战略风险投资，加强其回报和效益的预见性；建立科学的风险防范措施，及时化解可能出现的问题；理顺学校、院系在人才引进工作中的关系，明确院系在人才引进审核、后续培养和管理方面的责任，有效分解风险，降低学校引进人才的风险系数。
2、完善人才引进组织体系。人才引进工作是一项系统工程，涉及的部门广、环节多，为保障高质量、高效率地引进人才，必须理顺关系，形成各部门密切配合、相互支持的工作机制。高校除建立人才引进工作领导小组和人才引进工作机构，统一领导人才工作、推动面上工作开展外，应建立由相关职能部门组成的人才引进工作联席会议制度，定期召开协调会议，加强各部门之间的沟通、协调、配合，保证各项工作落实到位，由此形成以人事部门为主、各相关职能部门相互配合的一条龙工作模式，推进引进工作优质高效地开展。
3、简政放权，充分发挥院系在人才引进工作中的作用。人才引进工作的成效如何，作为用人单位的院系起着重要的作用。学校应将人才引进工作重心下移，给予院系在人才引进方面更多的决定权和一定的资源，使他们对部分特殊需要的人才有当场拍板定夺的权力；学校在加强宣传引导的同时，将引进人才作为院系工作目标考核的一项重要指标，考核结果与单位的利益挂钩，实行院系人才引进奖 惩一票否决制度，促使这些院系将人才引进作为一项重要任务。管理重心的下移，不仅有利于提高用人单位引进人才的积极性，使用人与进入紧密结合，而且有利于人事部门从大量具体、琐碎的事务中解脱出来，加强对全局性工作的统筹谋划和综合协调。
4、加强管理人员队伍建设。在相关职能部门配备高素质、高层次的管理人员，加强理论、业务知识的学习和能力培训，提高他们分析和解决问题的能力；鼓励他们不断拓展工作思路，多动脑、勤思考，增强工作的灵活性，提高管理人员沟通协调能力，对引进人才工作、生活遇到的困难，给予及时的解决，因体制原因一时无法解决的问题，应及时与引进人才沟通，取得他们的谅解；鼓励管理人员经常到引进人才中走一走，了解他们在想什么、干什么、需要什么，增强为引进人才服务的针对性。加强院系层面管理人员队伍有关人事政策、业务知识的学习和培训，使他们能够为引进人才做好贴身服务，让引进人才从繁琐的事务中解放出来。
(二)完善人才开发培养工作机制，为引进人才提供发展的平台
1、建立人尽其才、才尽其用的用人机制。引进人才的目的是使用人才，高校在引进人才使用问题上不能求全责备，要用人之长：用人不疑，让他们放开手脚干，使他们的才能得到充分的展现。一是把引进人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，大胆使用，为他们压担子，并对其在科研立项、学术交流、进修培训方面给予倾斜；二是以人为本，重视引进人才个人事业发展与学校发展的同向性，为引进人才及时兑现引进时的承诺，尽可能地提供比原单位更好的条件，使他们的事业继续不断地进行下去，鼓励支持他们开展新技术、新项目的研究，并在人、财、物方面给予必要的保证，使引进人才个人的成长在学校的发展中得以实现，激发他们工作的主动性、创造性，三是根据学科建设需要，对引进人才和现有人才进行优化组合，发挥学术团队的作用，使引进人才的潜能在其岗位上得到最大程度的展现。
2、健全人才培养机制，加大引进人才后续培养的力度，在终身教育成为世界潮流的时代，人才的造就不是一劳永逸的，而是一个连续的培养、实践、培训、再实践的过程，因此，引进人才到校后并不意味着引进工作的终结，而是后续培养工作的开始，高校必须围绕学校发展目标，建立一套有效的培养机制，并注重培养的系统性、针对性、有效性，提高引进人才对学校的贡献率。一是以岗位促培养，为引进人才提供施展才能的舞臺，发挥他们的学术专长，使他们能够带动相关学科的发展，二是以项目促培养，让引进人才承担重大项目，帮助他们在科研实践中脱颖而出、多出成果；三是选派在本校工作一定时间的引进人才到国外大学访问、合作研究，提升其教学、科研水平，为今后更高目标的实现打下坚实的基础。
3、构建科学的人才评价机制。科学的人才评价机制是科学选人的基础和依据，要改变传统的以学历分高低、以论文论英雄的评价模式，积极借鉴国外一流大学的经验，探索建立以学历、实际工作能力、国际化等诸多要素构成的人才评价指标体系，根据不同类别、不同学科的特点，采取不同的评价标准。对人才的评价，不仅要考察其学历、学习和工作背景、成果等显性条件，还要看其有无独立申请项目、开展科研工作的能力，以及团队合作精神，只有对人才的素质、知识、能力等因素进行客观、科学的评价，才能真正引进学校急需的人才。
对引进人才的考核，要充分尊重人才成长规律，完善人才考核评价机制，使考核评价导向由单纯的数量评价向质量评价转变，考核方式由重视过程管理向重视目标管理转变，发挥考核的导向作用，使考核成为有利于人才培养和出高质量学术成果的“推进剂”。建立符合高层次人才特点的考核体系，不以量化管理来制约其创造力，避免他们陷入一般性的科研和教学工作中，要鼓励他们出精品、创一流；对他们要有“十年磨一剑”的信心，给予充足的时间和支持，使其能够从事长期的、有可能取得突破性创新成果的研究，使他们在实现自身最大价值的同时，促进学校的发展。加强国际化评估，对引进人才取得的成果，用国际标准和水平作为评价尺度，促进引进人才学术水平的整体提高。
(三)完善人才服务机制，提供优质高效服务
1、建立对引进人才的人文关怀机制。引进人才来自四面八方，有着不同的经历和文化背景，对这些高层次人才的管理，要体现个性化、人性化的特点，充分信任、尊重和关心他们，避免使其处于制度束缚下被动地工作，尊重人才成长的客观规律，鼓励引进人才大胆探索、积极创新，营造“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，使他们能够潜心教学、科研工作，营造包容个性、爱才惜才的用人环境，使他们感受到作为学校主体的荣誉感，在引进人才与原有人才之间建立相互信任、相互尊重、相互支持的人际关系，让大家在一个和谐融洽的环境中愉快地工作；实施领导联系引进人才制度，校、院两级领导与重点引进人才保持经常联系，时刻想着这些人在想什么、干什么、有些什么愿望，及时为他们排忧解难。
2、建立完善的服务机制。在激烈的人才竞争中，便捷、优质、高效的服务是吸引、稳定人才的一个重要法码。高校应开拓思路，急人才之所急，想人才之所想，完善服务机制，缩短工作流程，简化办事程序，尝试设立“一站式”服务大厅，为引进人才提供“一门式、一条龙”服务，对急需引进的顶尖人才，特事特办，实行限时服务、承诺服务。为引进人才建立档案和通讯录，加强引进人才之间及其与相关管理部门的联系；在重大节假日寄送贺年卡、慰问信，举行多种形式的联谊活动，尽可能为引进人才排忧解难，让他们真正感受到学校的关怀和重视。
创新人才机制，激活人才潜能，是加强人才队伍建设的关键。我们应正视人才引进工作机制中存在的问题，进一步完善人才引进工作机制，在吸引、稳定人才、发挥人才作用等方面不断创新，努力开创人才引进工作的新局面。
(作者单位：复旦大学)