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【摘要】随着时代的高速发展，带动的是整个市场的飞速运转。面对日益成熟的市场经济，为了提升职工的工作热情，增强企业的竞争力，现代企业纷纷引入了科学合理的绩效考核机制，成功地为企业带来了可观的社会经济效益；从计划经济体制下成长起来，不以盈利为目的，服务于社会公益的事业单位，为了适应市场经济体制的需要，也相继开始建立了以绩效管理为中心的制度体系。然而时至今日，我国事业单位的绩效体制的发展现状是怎么样的呢？本文通过对事业单位绩效管理的现状及存在的某些问题进行探讨，并从这些问题入手，提出相应的对策。
【关键词】事业单位 绩效管理 绩效目标
一、前言
绩效管理最初是英国“现代管理之父”罗伯特·欧文提出的企业管理的一个概念。它以企业经营战略为立足点，融合了质量管理、目标管理、财务管理、薪酬管理的综合管理工具。绩效管理重点在于怎样在不同领域提高工作效率，促进各领域的协同合作，它注重的是个人绩效如何与企业绩效的完美结合。
在我国，事业单位的绩效考核理论与实践相结合是从20世纪80年代以后才开始，在不断的发展历程中，认识及运用绩效管理，来提高职工工作效率，促进事业单位的发展，进而推动国家经济的发展，发挥着至关重要的作用。
二、事业单位绩效管理的特点
绩效管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段、结合人力、物力、财力、信息资源等，以期高效的达到组织目标的过程。具体由绩效计划制定、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标改进等五部分构成。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，其目的是从管理中提升组织和个人的绩效。
在企业管理中，管理者通过实施科学合理的绩效管理获取企业利益最大化，同时实现个人最大收益。而我国事业单位是从计划经济体系中走出来的特殊的社会经济实体，它不同于企业的自主经营、自负赢亏，主要是从事教育、科技、文化、卫生等服务性质的非盈利性公益单位。我国事业单位的绩效管理一般具有以下几个特点。
一是单位性质的独特性。我国事业单位是从事非盈利性的服务性质的公立机构，所追求的是社会效益。二是考核指标的多样化。我国事业单位职工按岗位性质不同可以分为专业技术人员、工勤人员、行政管理人员等。事业单位岗位性质的多样化，决定了考核指标所面对的对象不同，指标设置也不同。三是绩效考核的激励性。我国事业单位的绩效管理目标是激励职工工作热情，提高职工的凝聚力，促进事业单位更好的发展。
三、事业单位绩效管理的现状及存在的问题
2009年9月2日，国务院常务会议决定，从2010年开始，我国事业单位全面实行绩效工资制度改革，要求建立健全绩效管理制度，搞活事业单位内部。紧接2011年3月国务院出台《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，提出从2011至2015年，我国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，将形成新的事业单位管理体制和运行机制，形成中国特色的公益服务体系。结合《指导意见》，不少事业单位参考政府部门绩效管理方式，纷纷出台适合各自特色的绩效管理办法。经过近十年来的摸索、改进、完善，事业单位在绩效管理上取得了显著的成效。但也存在一些问题：
（一）考核方式一成不变
考核方式多年不变化，仍采用年终考核方法。即到了年底，由各部门召开年终考核，让每位职工在会上简单阐述自己当年的工作业绩后，由部门职工打分评议，领导总结，然后上報人力资源部门考核结果，最后由年度考核工作委员会审议复核公示。这样容易出现一些弊端，某些谙懂此法的职工，平常对待工作得过且过，马虎应付了事；到了年底考核时，大打亲情牌，拉班结派，到处拉票，最终就算没有“优秀”，也不会“不及格”。这样的考核不仅没有调动起职工工作积极性，还大大打击了真正认真工作的职工工作热情。
（二）缺乏详细考核指标
在设置考核指标时，笼统地将绩效考核指标分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有根据职工岗位设置、工作性质不同及特点细分，仅在考核互评过程中概括式地评一个分数，不能完整地体现职工的工作特点及工作完成度，职工相互之间没有详细的可比内容，仅凭各人印象打分。如此，职工既不知因何扣分，也不知所得分数的依据。时间一长，职工出现“做多做少，做好做坏都一样”的思想，失去了对工作的热情，对单位的信心。同样，令绩效评价对职工失去了激励、约束的作用。这样的指标既无法全面体现出不同岗位职工的工作能力和贡献度，也无法详细反映出职工在工作中的不足之處。达不到绩效管理中“绩效目标改进”的“有则改之，无则加勉”的目的。
（三）缺乏专业考核人员
人力资源部门在年终将考核目标下放到各部门，以部门单位为考核单位，独立进行考核，没有统一的评判标准，仅凭部门领导临时确定考核内容，按比例选出“优秀”名单。这样容易出现一些部门领导根据自身印象分或自身偏好决定考核内容，从而出现考核结果与职工日常实际工作表现不一致的情况。
（四）考核结果影响力不大
在企业单位中，职工的年终考核结果与他们的加薪或升职有着密切的关系。职工如果全年任务完成不达标，将会面临扣薪或降职的处理，反之，则可以加薪或升职。这无疑激励着职工积极热情地对待自己的工作，而在事业单位中只要考核结果在“合格”则可以领取全部绩效工资，获得“优秀”则以“年终奖”的奖励方式进行，对职工没有较大的吸引力。从而造成个别部门将其视为一种福利，轮流坐庄，轮流当“优秀”的局面。
四、影响事业单位绩效管理的因素分析
（一）对绩效管理制度重视不够
不论是单位保留每年年终一次考核的方式，还是考核指标的粗糙化，归根结底是单位领导对绩效管理认识不到位，仅将它视为一项常规工作，认为多数事业单位的做法都是这样的，考核完了就发绩效工资，别人不变，我们就不变的思想。忽视对人力资源管理部门的关注。这会导致单位的人力资源管理部门因没有得到领导的有效支持，即使在开展实际工作中发现问题，想及时做出改进时受到一定程度的阻碍。久而久之，便产生“多一事不如少一事”的“和事佬”思想，进而影响完善绩效计划的制定。 （二）绩效管理考核方式不恰当
由部门领导确定考核内容，其实是对人事权的下放。部门领导是各基层职工的直接管理者，对本部门的职工工作表现清楚明了，各部门领导可以根据自己部门的特点专设不同其它部门的考核标准。通过这种设定制定的绩效考核指标，既有利也有弊。虽说部门领导熟悉自己部门各职工的表现及岗位任务，可根据具体工作量制定出具有特色的绩效指标，但部门领导毕竟不是专业的考核人士，无法从专业、科学、合理的角度进行岗位的全方位考核及设定目标，不能客观地、全面地衡量各个职工的工作绩效和具体情况，难免出现考核结果与实际工作表现出现偏差的结果。
（三）绩效奖罚力度不够
事业单位过去一般是只要不出现大的工作事故，平常的工作表现影响不了奖金的发放，是一个打不碎的“饭碗”。受传统的“铁饭碗”思想影响，现在不少事业单位仍保留着过去的做法，设置的绩效奖励方案多是年终的时候以考核结果为依据，以发放“年终奖”的方式对职工进行奖励。对本职工作不能完成或完成不好的职工没任何影响。此类“奖惩不分明”的绩效管理对职工起不了指导的作用，也起不了激励的效果，更吸引不了职工对工作的热情，达不到绩效管理要求的组织与个人共同提升的效果。
五、完善事业单位绩效管理的对策
（一）加强绩效管理理念
首先，从单位领导开始，每个人都要认识到一个科学、有效的考核方案，它能通过考核结果让职工审视自己工作表现，认清自己在平常工作中的不足，及时改正，提高职工的工作能力水平，增强和激发职工的工作责任心及积极性，形成全体职工共同创优的局面。其次，督促人力资源部门改变考核方式。不应仅限于年终一次考核，应建立全年年终考核总评加日常评定的考核制度。日常评定过程中通过考核可明确指出职工工作中的不足，并及时更正，到了年终考核时，结合日常评定情况，得出总评分数，减少人为因素地选取真正的先进；然后，从基层抓起，加大宣传力度，让绩效管理理念深入每个职工心中，让职工明白绩效考核不再仅仅是一个考核是否全勤的工具，更是一个可以调动每一个职工工作积极性和创造性，更好地完成单位工作任务的动力源泉，达到与单位一起提高“效”的目的。
（二）设置不同的考核指标
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。千篇一律的考核指标不能客观、真实地反映各个岗位职工的工作情况，因此，在制定考核指标时，应考虑到每个不同的单位（部门），它们各自的岗位性质、岗位特点。建议先由各部门领导结合本部门岗位职责、工作任务、职务等级等制定细分到个人的绩效目标考核分配方案，然后上报人力资源部门，再有针对性地聘请专业人员组成考核审核小组，建立“定量为主，定性为辅”的量化指标体系，结合问卷、面谈、审议等方式制定出具有各部门特色的考核指标，并于年前公布。年终考核时做到有理可依，有据可查。更好地端正职工的工作态度。激发职工的工作热情。
（三）改变奖励方式
让绩效考核的激励作用在工作中充分发挥出来，让职工认识到除了“按绩付酬”，还应将绩效成绩作为职工调职、晋升、奖励的依据，彻底打破“大锅饭”，让职工处在一个公平、公开、公正的环境中进行良性竞争。让每个职工在同一客观标准下既可与其他职工作横向比较，又可与自己过去的收入或晋升作纵向比较，最大限度地激励职工的进取之心。建议借鉴企业做法，制定一套与奖励绩效切实相关的方案，打破事业单位的终身制，采用全员聘用制，将绩效考核结果与奖励、升职相挂钩。将考核结果的优秀、合格、基本合格和不合格四个等级细化至不同的分数段，划分奖励或惩罚分数段，由部门掌握一部分机动绩效奖金，考核结果的分数达不到及格分数的職工按绩效工资比例倒扣或调换岗位；达到及格分数段职工，可以从机动绩效奖金中，按考核结果高低排序给予适当的不同金额的奖励；人力资源部门将考核结果做为职工升职的一个辅助依据。让职工切身感觉到考核奖励不再是“分蛋糕”了，而是一份能证明自己实力的有效证据，能更好地服务单位，为单位创造更多的社会效益。
六、结论
在目前，我国事业单位绩效管理仍处于探索改进阶段，或多或少存在着一定的难点问题，它影响着事业单位的工作效率。为了让它在事业单位管理中更好地发挥作用，对其进行了一定的分析，希望各事業单位能针对所提出的一些观点，结合自身实际情况，积极改进，制定出一套适合自己的奖罚分明，能最大限度地调动职工的工作热情，更能够激发职工的工作创新能力及自主能力的方案。达到单位与个人双赢的局面。
参考文献
[1]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨.人力资源，2013（288）：221.
[2]季颢.浅谈如何提高事业单位绩效管理水平.经营管理者，2014（10）：155.
[3]蒋春玲.新形势下事业单位绩效考核的难点和解决策略.中国市场，2015（27）：52-53.
[4]朱瑞杰.事业单位绩效管理研究.中国市场，2016（25）：82，89.
【关键词】事业单位 绩效管理 绩效目标
一、前言
绩效管理最初是英国“现代管理之父”罗伯特·欧文提出的企业管理的一个概念。它以企业经营战略为立足点，融合了质量管理、目标管理、财务管理、薪酬管理的综合管理工具。绩效管理重点在于怎样在不同领域提高工作效率，促进各领域的协同合作，它注重的是个人绩效如何与企业绩效的完美结合。
在我国，事业单位的绩效考核理论与实践相结合是从20世纪80年代以后才开始，在不断的发展历程中，认识及运用绩效管理，来提高职工工作效率，促进事业单位的发展，进而推动国家经济的发展，发挥着至关重要的作用。
二、事业单位绩效管理的特点
绩效管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段、结合人力、物力、财力、信息资源等，以期高效的达到组织目标的过程。具体由绩效计划制定、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标改进等五部分构成。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，其目的是从管理中提升组织和个人的绩效。
在企业管理中，管理者通过实施科学合理的绩效管理获取企业利益最大化，同时实现个人最大收益。而我国事业单位是从计划经济体系中走出来的特殊的社会经济实体，它不同于企业的自主经营、自负赢亏，主要是从事教育、科技、文化、卫生等服务性质的非盈利性公益单位。我国事业单位的绩效管理一般具有以下几个特点。
一是单位性质的独特性。我国事业单位是从事非盈利性的服务性质的公立机构，所追求的是社会效益。二是考核指标的多样化。我国事业单位职工按岗位性质不同可以分为专业技术人员、工勤人员、行政管理人员等。事业单位岗位性质的多样化，决定了考核指标所面对的对象不同，指标设置也不同。三是绩效考核的激励性。我国事业单位的绩效管理目标是激励职工工作热情，提高职工的凝聚力，促进事业单位更好的发展。
三、事业单位绩效管理的现状及存在的问题
2009年9月2日，国务院常务会议决定，从2010年开始，我国事业单位全面实行绩效工资制度改革，要求建立健全绩效管理制度，搞活事业单位内部。紧接2011年3月国务院出台《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，提出从2011至2015年，我国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，将形成新的事业单位管理体制和运行机制，形成中国特色的公益服务体系。结合《指导意见》，不少事业单位参考政府部门绩效管理方式，纷纷出台适合各自特色的绩效管理办法。经过近十年来的摸索、改进、完善，事业单位在绩效管理上取得了显著的成效。但也存在一些问题：
（一）考核方式一成不变
考核方式多年不变化，仍采用年终考核方法。即到了年底，由各部门召开年终考核，让每位职工在会上简单阐述自己当年的工作业绩后，由部门职工打分评议，领导总结，然后上報人力资源部门考核结果，最后由年度考核工作委员会审议复核公示。这样容易出现一些弊端，某些谙懂此法的职工，平常对待工作得过且过，马虎应付了事；到了年底考核时，大打亲情牌，拉班结派，到处拉票，最终就算没有“优秀”，也不会“不及格”。这样的考核不仅没有调动起职工工作积极性，还大大打击了真正认真工作的职工工作热情。
（二）缺乏详细考核指标
在设置考核指标时，笼统地将绩效考核指标分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有根据职工岗位设置、工作性质不同及特点细分，仅在考核互评过程中概括式地评一个分数，不能完整地体现职工的工作特点及工作完成度，职工相互之间没有详细的可比内容，仅凭各人印象打分。如此，职工既不知因何扣分，也不知所得分数的依据。时间一长，职工出现“做多做少，做好做坏都一样”的思想，失去了对工作的热情，对单位的信心。同样，令绩效评价对职工失去了激励、约束的作用。这样的指标既无法全面体现出不同岗位职工的工作能力和贡献度，也无法详细反映出职工在工作中的不足之處。达不到绩效管理中“绩效目标改进”的“有则改之，无则加勉”的目的。
（三）缺乏专业考核人员
人力资源部门在年终将考核目标下放到各部门，以部门单位为考核单位，独立进行考核，没有统一的评判标准，仅凭部门领导临时确定考核内容，按比例选出“优秀”名单。这样容易出现一些部门领导根据自身印象分或自身偏好决定考核内容，从而出现考核结果与职工日常实际工作表现不一致的情况。
（四）考核结果影响力不大
在企业单位中，职工的年终考核结果与他们的加薪或升职有着密切的关系。职工如果全年任务完成不达标，将会面临扣薪或降职的处理，反之，则可以加薪或升职。这无疑激励着职工积极热情地对待自己的工作，而在事业单位中只要考核结果在“合格”则可以领取全部绩效工资，获得“优秀”则以“年终奖”的奖励方式进行，对职工没有较大的吸引力。从而造成个别部门将其视为一种福利，轮流坐庄，轮流当“优秀”的局面。
四、影响事业单位绩效管理的因素分析
（一）对绩效管理制度重视不够
不论是单位保留每年年终一次考核的方式，还是考核指标的粗糙化，归根结底是单位领导对绩效管理认识不到位，仅将它视为一项常规工作，认为多数事业单位的做法都是这样的，考核完了就发绩效工资，别人不变，我们就不变的思想。忽视对人力资源管理部门的关注。这会导致单位的人力资源管理部门因没有得到领导的有效支持，即使在开展实际工作中发现问题，想及时做出改进时受到一定程度的阻碍。久而久之，便产生“多一事不如少一事”的“和事佬”思想，进而影响完善绩效计划的制定。 （二）绩效管理考核方式不恰当
由部门领导确定考核内容，其实是对人事权的下放。部门领导是各基层职工的直接管理者，对本部门的职工工作表现清楚明了，各部门领导可以根据自己部门的特点专设不同其它部门的考核标准。通过这种设定制定的绩效考核指标，既有利也有弊。虽说部门领导熟悉自己部门各职工的表现及岗位任务，可根据具体工作量制定出具有特色的绩效指标，但部门领导毕竟不是专业的考核人士，无法从专业、科学、合理的角度进行岗位的全方位考核及设定目标，不能客观地、全面地衡量各个职工的工作绩效和具体情况，难免出现考核结果与实际工作表现出现偏差的结果。
（三）绩效奖罚力度不够
事业单位过去一般是只要不出现大的工作事故，平常的工作表现影响不了奖金的发放，是一个打不碎的“饭碗”。受传统的“铁饭碗”思想影响，现在不少事业单位仍保留着过去的做法，设置的绩效奖励方案多是年终的时候以考核结果为依据，以发放“年终奖”的方式对职工进行奖励。对本职工作不能完成或完成不好的职工没任何影响。此类“奖惩不分明”的绩效管理对职工起不了指导的作用，也起不了激励的效果，更吸引不了职工对工作的热情，达不到绩效管理要求的组织与个人共同提升的效果。
五、完善事业单位绩效管理的对策
（一）加强绩效管理理念
首先，从单位领导开始，每个人都要认识到一个科学、有效的考核方案，它能通过考核结果让职工审视自己工作表现，认清自己在平常工作中的不足，及时改正，提高职工的工作能力水平，增强和激发职工的工作责任心及积极性，形成全体职工共同创优的局面。其次，督促人力资源部门改变考核方式。不应仅限于年终一次考核，应建立全年年终考核总评加日常评定的考核制度。日常评定过程中通过考核可明确指出职工工作中的不足，并及时更正，到了年终考核时，结合日常评定情况，得出总评分数，减少人为因素地选取真正的先进；然后，从基层抓起，加大宣传力度，让绩效管理理念深入每个职工心中，让职工明白绩效考核不再仅仅是一个考核是否全勤的工具，更是一个可以调动每一个职工工作积极性和创造性，更好地完成单位工作任务的动力源泉，达到与单位一起提高“效”的目的。
（二）设置不同的考核指标
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。千篇一律的考核指标不能客观、真实地反映各个岗位职工的工作情况，因此，在制定考核指标时，应考虑到每个不同的单位（部门），它们各自的岗位性质、岗位特点。建议先由各部门领导结合本部门岗位职责、工作任务、职务等级等制定细分到个人的绩效目标考核分配方案，然后上报人力资源部门，再有针对性地聘请专业人员组成考核审核小组，建立“定量为主，定性为辅”的量化指标体系，结合问卷、面谈、审议等方式制定出具有各部门特色的考核指标，并于年前公布。年终考核时做到有理可依，有据可查。更好地端正职工的工作态度。激发职工的工作热情。
（三）改变奖励方式
让绩效考核的激励作用在工作中充分发挥出来，让职工认识到除了“按绩付酬”，还应将绩效成绩作为职工调职、晋升、奖励的依据，彻底打破“大锅饭”，让职工处在一个公平、公开、公正的环境中进行良性竞争。让每个职工在同一客观标准下既可与其他职工作横向比较，又可与自己过去的收入或晋升作纵向比较，最大限度地激励职工的进取之心。建议借鉴企业做法，制定一套与奖励绩效切实相关的方案，打破事业单位的终身制，采用全员聘用制，将绩效考核结果与奖励、升职相挂钩。将考核结果的优秀、合格、基本合格和不合格四个等级细化至不同的分数段，划分奖励或惩罚分数段，由部门掌握一部分机动绩效奖金，考核结果的分数达不到及格分数的職工按绩效工资比例倒扣或调换岗位；达到及格分数段职工，可以从机动绩效奖金中，按考核结果高低排序给予适当的不同金额的奖励；人力资源部门将考核结果做为职工升职的一个辅助依据。让职工切身感觉到考核奖励不再是“分蛋糕”了，而是一份能证明自己实力的有效证据，能更好地服务单位，为单位创造更多的社会效益。
六、结论
在目前，我国事业单位绩效管理仍处于探索改进阶段，或多或少存在着一定的难点问题，它影响着事业单位的工作效率。为了让它在事业单位管理中更好地发挥作用，对其进行了一定的分析，希望各事業单位能针对所提出的一些观点，结合自身实际情况，积极改进，制定出一套适合自己的奖罚分明，能最大限度地调动职工的工作热情，更能够激发职工的工作创新能力及自主能力的方案。达到单位与个人双赢的局面。
参考文献
[1]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨.人力资源，2013（288）：221.
[2]季颢.浅谈如何提高事业单位绩效管理水平.经营管理者，2014（10）：155.
[3]蒋春玲.新形势下事业单位绩效考核的难点和解决策略.中国市场，2015（27）：52-53.
[4]朱瑞杰.事业单位绩效管理研究.中国市场，2016（25）：82，89.