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摘要：近年来，随着经济的快速发展，大型国有企业在开发物质资源的同时，迫切需要企业人力资源的开发，这样才能保持企业的可持续发展。目前，越来越多的企业家认识到，国有企业人力资源培养是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业资源潜能、增强国有企业竞争力，以适应经济一体化需要的重要途径。然而，我国国有企业人力资源还不成熟，员工培训的作用还远远没有显现出来。本文共分三个部分阐述了国有企业员工培训管理工作，第一部分阐述了国有企业员工培训工作的重要性，第二部分阐述了当前国有企业员工培训现状及存在的问题，第三部分阐述了员工培训管理工作的几点做法。
关键词：国有企业；员工培训；重要性；问题；做法
1 国有企业员工培训工作的重要性
在市场竞争日趋激烈的新形势下，人力资源日益得到重视，培训作为人力资源开发的一项重要手段，已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分，它不仅可以为企业创造价值，而且可以为企业获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战。国有企业在我国的经济发展中占有重要地位，随着市场经济的发展，国有企业人力资源培训的重要性越来越突出，是每一个国有企业在改革与发展中必须考虑的问题。国有企业人力资源培养是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业资源潜能、增强国有企业竞争力，以适应经济一体化需要的主要途径。因此，加大国有企业员工培训的力度，规范企业员工培训管理工作，对于企业具有重要意义。
2 当前国有企业员工培训现状及存在的问题
目前，我国的国有企业员工培训取得了一些成就。一方面是国有企业在教育培训方面的重视程度和投入力度较以前均有很大提高，组织的培训频次增多，培训内容也较丰富。另一方面是培训体制正逐步建立，培训方式也在不断创新。例如，海尔、联想、蒙牛、美的、TCL、华为等大型企业，不仅有完善的培训体系，而且还有企业大学或企业商学院。虽然取得了不小的成绩，但是确也存在着一些问题，主要有以下几个方面：
2.1培训观念存在偏差
一方面是部分国企领导或培训工作管理人员对员工培训存在认识上的偏差，如有人认为：培训不能有效增强员工的才干，反而耗费员工的工作时间，只会增加企业的运营成本，而且只见投入不见产出，不对员工进行培训，企业一样能照常运转；有的出于风险考虑，认为培训会造成优秀员工的跳槽和流失；有的存在形式主义，只安排闲人去参加培训，而真正需要培训的员工却因为工作任务繁重抽不出身，造成了学而不用，用而不学的现象。
另一方面是员工个人对培训的重要性认识不足，有的员工认为：接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。因为在国有企业内部，目前职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少之间还没有形成紧密的联系，吃“大锅饭现象”依然存在，干好干坏差别不大。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。
这些无疑对员工培训工作的开展造成了一定的影响。
2.2培训需求分析缺乏，培训内容不全面且与员工所需内容不一致
一是有些企业在制定员工培训计划时，没有深入基层单位进行培训需求分析，导致培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。在培训内容的设置上，大多企业在都将培训重心放在提高员工岗位技能方面，忽略了对员工企业文化、个人价值观以及人际交往、心理适应能力的培训，使员工在遇到人际交往困惑，或面对工作压力时，不善于从容地应对和解决。二是培训内容与受训员工的学习能力不相匹配，一方面造成了培训资源的浪费，另一方面降低了受训员工参与培训的积极性。
2.3培训形式单一，师资队伍缺乏
目前，我国大部分国有企业员工培训多以理论教学、课堂教学为主，对员工的现场操作能力的培训力度偏少。在培训的教师队伍建设上，缺乏前瞻性和长远性，很多国有企业为了节省培训开支，很少与大专院校联系，聘请有经验的教师，而是往往从企业的技术人员和技师队伍中抽取。由于这些人员自身业务重，缺乏授课经验，企业的员工培训也就变成了“应付式”教学，员工从培训中获取的知识和能力相当有限。
2.4培训体系不健全，缺乏精细化的管理
据一份权威机构对中国国有企业的员工培训调查报告显示，有92%的国有企业没有完善的培训体系；在企业的培训管理机构方面，仅48%的国有企业有独立的培训部门；在培训制度方面，74%的国有企业有自己的培训制度，但经进一步交流发现，大多数企业承认自己的培训制度流于形式，有些培训制度更是为应对主管部门或上级公司的要求而制定的，这些培训制度大多为“教条式”的管理条例，操作性差，不能充分结合公司的实际情况，不能有效与其他管理模块形成系统的对接。很多国有企业在员工培训工作管理方面存在混乱性，培训的分析，培训计划的制定，培训过程中的组织实施、培训后员工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度，企业的培训工作水平很难有提高，不能给企业带来实实在在的效益。
3 员工培训管理工作的几点做法
针对目前国有企业员工培训工作中存在的几个普遍问题，作为一名培训管理者，如何才能将企业的员工培训工作做到卓有成效呢？个人人为，可从以下几个方面着手开展：
3.1建立清晰明确的培训规章制度和流程
古人有句俗语：无规矩不成方圆。企业的员工培训一样需要建立规章制度和流程，只有这样才能使培训有章可循。培训管理者要经过对企业的深入调研，结合管理层的思路，根据企业的发展状况，建立相适应的管理办法和流程。在制定员工培训管理办法时，要芟繁就简，避免管理办法中出现内容繁杂、花里胡哨的词语，培训办法和流程出台后，要让企业员工都能清楚明白，并自觉遵守。
3.2培训要贴近实际，培训需求分析要勇于取舍
培训要想做到贴近实际，建议可从以下两点入手：
一是从职工的实际需求出发，按照“训其所需、学其所缺”的原则，通过在企业内大力开展培训需求调查，有助于我们了解企业内，员工最需要的培训是哪些，为下一步培训工作的开展指明了方向。二是要有规划、按计划定期开展培训情况调查，广泛收集职工对于培训的意见和建议，适时改进培训内容，才能提高培训工作的针对性和实效性。 在对培训需求进行分析时，要敢于大胆调整，甚至否决不符合组织要求的培训需求，切不可盲目迁就，以免助长不正之风。作为培训的管理者，不能因怕得罪人而做老好人，明知道一些员工申请的培训是无关紧要的却仍然批准，最终会导致企业的培训流于形式，没有实效。
3.3在制定培训计划时要突出重点，量力而行
制定完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。制定培训计划时要根据预算经费，分清主次，突出重点，不能眉毛胡子一把抓，盲目求全。一方面要保证培训资源向关键岗位人员的倾斜，通过培训，加快他们的成长速度，提高其绩效水平；另一方面要通过合理选择培训方式、拓宽培训渠道来“花最少的钱办最多的事”。比如，企业可选择视频培训、在线学习及发放课件给员工自学等学习形式，以节省人力和资金的投入。
3.4培训实施要早有准备，培训过程要强化管理
古人有云：大军未动粮草先行。说的就是事前准备工作的重要性。培训是一项事情繁多的工作，要想把一次培训组织好，事先的准备工作必不可少。在培训实施前，可利用列表方式罗列培训期间的各种事项，或者采用倒计时方式，安排每天需要准备的事项。
培训实施过程是培训能否有成效的关键，培训过程的监督，学员出勤的管理等都是培训实施过程中应当注重和强化的。
3.5培训效果评估要及时验证
培训效果评估是培训的最后一个环节，也是闭合环节，是检验培训成果，为后期培训提供参考的重要依据。目前，大部分国有企业的培训效果评估主要以培训调查问卷的形式进行，这种培训效果评估还停留在反应评估层面，即在培训课程结束后，反映学员对培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等，缺少对学员参加培训后知识掌握的情况检测。个人认为，可加大信息化在培训工作中的应用，利用互联网技术建立培训在线考试系统，对参加培训后的学员进行定期检测，及时验证培训效果。
3.6培训要建立适当的激励、制约机制
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。建立企业员工培训的激励机制包括两个方面：一是将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。二是根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的环境，则是对他们最大的激励。
4 结语
21世纪的竞争，是人才的竞争。从某种意义上来说，也是企业员工培训的竞争。国有企业只有充分认识到培训工作的重要意义，并建立一套行之有效的培训体系才能提高核心竞争力。
参考文献：
[1]陈晓黎：《对我国国有企业员工培训体系的思考》[X]，青岛远洋船员学院学报，2010年第1期。
[2]周广辉：《加减乘除“算”培训》[R]，人力资源，2012年11期。
[3]徐郭玲：《浅谈如何做好建筑施工企业员工培训》[Q]，企业技术与开发，2010年第23期。
关键词：国有企业；员工培训；重要性；问题；做法
1 国有企业员工培训工作的重要性
在市场竞争日趋激烈的新形势下，人力资源日益得到重视，培训作为人力资源开发的一项重要手段，已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分，它不仅可以为企业创造价值，而且可以为企业获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战。国有企业在我国的经济发展中占有重要地位，随着市场经济的发展，国有企业人力资源培训的重要性越来越突出，是每一个国有企业在改革与发展中必须考虑的问题。国有企业人力资源培养是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业资源潜能、增强国有企业竞争力，以适应经济一体化需要的主要途径。因此，加大国有企业员工培训的力度，规范企业员工培训管理工作，对于企业具有重要意义。
2 当前国有企业员工培训现状及存在的问题
目前，我国的国有企业员工培训取得了一些成就。一方面是国有企业在教育培训方面的重视程度和投入力度较以前均有很大提高，组织的培训频次增多，培训内容也较丰富。另一方面是培训体制正逐步建立，培训方式也在不断创新。例如，海尔、联想、蒙牛、美的、TCL、华为等大型企业，不仅有完善的培训体系，而且还有企业大学或企业商学院。虽然取得了不小的成绩，但是确也存在着一些问题，主要有以下几个方面：
2.1培训观念存在偏差
一方面是部分国企领导或培训工作管理人员对员工培训存在认识上的偏差，如有人认为：培训不能有效增强员工的才干，反而耗费员工的工作时间，只会增加企业的运营成本，而且只见投入不见产出，不对员工进行培训，企业一样能照常运转；有的出于风险考虑，认为培训会造成优秀员工的跳槽和流失；有的存在形式主义，只安排闲人去参加培训，而真正需要培训的员工却因为工作任务繁重抽不出身，造成了学而不用，用而不学的现象。
另一方面是员工个人对培训的重要性认识不足，有的员工认为：接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。因为在国有企业内部，目前职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少之间还没有形成紧密的联系，吃“大锅饭现象”依然存在，干好干坏差别不大。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。
这些无疑对员工培训工作的开展造成了一定的影响。
2.2培训需求分析缺乏，培训内容不全面且与员工所需内容不一致
一是有些企业在制定员工培训计划时，没有深入基层单位进行培训需求分析，导致培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。在培训内容的设置上，大多企业在都将培训重心放在提高员工岗位技能方面，忽略了对员工企业文化、个人价值观以及人际交往、心理适应能力的培训，使员工在遇到人际交往困惑，或面对工作压力时，不善于从容地应对和解决。二是培训内容与受训员工的学习能力不相匹配，一方面造成了培训资源的浪费，另一方面降低了受训员工参与培训的积极性。
2.3培训形式单一，师资队伍缺乏
目前，我国大部分国有企业员工培训多以理论教学、课堂教学为主，对员工的现场操作能力的培训力度偏少。在培训的教师队伍建设上，缺乏前瞻性和长远性，很多国有企业为了节省培训开支，很少与大专院校联系，聘请有经验的教师，而是往往从企业的技术人员和技师队伍中抽取。由于这些人员自身业务重，缺乏授课经验，企业的员工培训也就变成了“应付式”教学，员工从培训中获取的知识和能力相当有限。
2.4培训体系不健全，缺乏精细化的管理
据一份权威机构对中国国有企业的员工培训调查报告显示，有92%的国有企业没有完善的培训体系；在企业的培训管理机构方面，仅48%的国有企业有独立的培训部门；在培训制度方面，74%的国有企业有自己的培训制度，但经进一步交流发现，大多数企业承认自己的培训制度流于形式，有些培训制度更是为应对主管部门或上级公司的要求而制定的，这些培训制度大多为“教条式”的管理条例，操作性差，不能充分结合公司的实际情况，不能有效与其他管理模块形成系统的对接。很多国有企业在员工培训工作管理方面存在混乱性，培训的分析，培训计划的制定，培训过程中的组织实施、培训后员工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度，企业的培训工作水平很难有提高，不能给企业带来实实在在的效益。
3 员工培训管理工作的几点做法
针对目前国有企业员工培训工作中存在的几个普遍问题，作为一名培训管理者，如何才能将企业的员工培训工作做到卓有成效呢？个人人为，可从以下几个方面着手开展：
3.1建立清晰明确的培训规章制度和流程
古人有句俗语：无规矩不成方圆。企业的员工培训一样需要建立规章制度和流程，只有这样才能使培训有章可循。培训管理者要经过对企业的深入调研，结合管理层的思路，根据企业的发展状况，建立相适应的管理办法和流程。在制定员工培训管理办法时，要芟繁就简，避免管理办法中出现内容繁杂、花里胡哨的词语，培训办法和流程出台后，要让企业员工都能清楚明白，并自觉遵守。
3.2培训要贴近实际，培训需求分析要勇于取舍
培训要想做到贴近实际，建议可从以下两点入手：
一是从职工的实际需求出发，按照“训其所需、学其所缺”的原则，通过在企业内大力开展培训需求调查，有助于我们了解企业内，员工最需要的培训是哪些，为下一步培训工作的开展指明了方向。二是要有规划、按计划定期开展培训情况调查，广泛收集职工对于培训的意见和建议，适时改进培训内容，才能提高培训工作的针对性和实效性。 在对培训需求进行分析时，要敢于大胆调整，甚至否决不符合组织要求的培训需求，切不可盲目迁就，以免助长不正之风。作为培训的管理者，不能因怕得罪人而做老好人，明知道一些员工申请的培训是无关紧要的却仍然批准，最终会导致企业的培训流于形式，没有实效。
3.3在制定培训计划时要突出重点，量力而行
制定完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。制定培训计划时要根据预算经费，分清主次，突出重点，不能眉毛胡子一把抓，盲目求全。一方面要保证培训资源向关键岗位人员的倾斜，通过培训，加快他们的成长速度，提高其绩效水平；另一方面要通过合理选择培训方式、拓宽培训渠道来“花最少的钱办最多的事”。比如，企业可选择视频培训、在线学习及发放课件给员工自学等学习形式，以节省人力和资金的投入。
3.4培训实施要早有准备，培训过程要强化管理
古人有云：大军未动粮草先行。说的就是事前准备工作的重要性。培训是一项事情繁多的工作，要想把一次培训组织好，事先的准备工作必不可少。在培训实施前，可利用列表方式罗列培训期间的各种事项，或者采用倒计时方式，安排每天需要准备的事项。
培训实施过程是培训能否有成效的关键，培训过程的监督，学员出勤的管理等都是培训实施过程中应当注重和强化的。
3.5培训效果评估要及时验证
培训效果评估是培训的最后一个环节，也是闭合环节，是检验培训成果，为后期培训提供参考的重要依据。目前，大部分国有企业的培训效果评估主要以培训调查问卷的形式进行，这种培训效果评估还停留在反应评估层面，即在培训课程结束后，反映学员对培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等，缺少对学员参加培训后知识掌握的情况检测。个人认为，可加大信息化在培训工作中的应用，利用互联网技术建立培训在线考试系统，对参加培训后的学员进行定期检测，及时验证培训效果。
3.6培训要建立适当的激励、制约机制
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。建立企业员工培训的激励机制包括两个方面：一是将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。二是根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的环境，则是对他们最大的激励。
4 结语
21世纪的竞争，是人才的竞争。从某种意义上来说，也是企业员工培训的竞争。国有企业只有充分认识到培训工作的重要意义，并建立一套行之有效的培训体系才能提高核心竞争力。
参考文献：
[1]陈晓黎：《对我国国有企业员工培训体系的思考》[X]，青岛远洋船员学院学报，2010年第1期。
[2]周广辉：《加减乘除“算”培训》[R]，人力资源，2012年11期。
[3]徐郭玲：《浅谈如何做好建筑施工企业员工培训》[Q]，企业技术与开发，2010年第23期。