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摘 要 辅导员是艺术类院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分 ，绩效考核的作用是有效激发辅导员的工作积极性 ，使之充分发挥自身的主观能动性，更好地完成本职工作。 当前艺术类院校虽已普遍采用绩效考核制度，但在考核过程中多照搬艺术类院校教师绩效考核方法，对绩效考核目的、内容不明确，考核机构组织不科学。 本文以辅导员专职化考核为例，分析了辅导员绩效考核中存在的问题，并针对性地提出改善对策。
关键词 艺术类院校辅导员 绩效考核 教师绩效
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 辅导员绩效考核的重要意义
1.1 绩效考核
绩效考核始源于英国国家文官（公务员）考核制度，该考核注重表现与实际才能，国家根据考核结果的优劣对公务员实施奖励与升降，这充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。而后企业也开始借鉴这种做法。因此绩效考核也可以说是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
1.2 辅导员绩效考核
根据辅导员的工作性质，我们可以将辅导员的绩效考核机制界定为是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理作出评价的过程， 是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”，这是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。
1.3 辅导员绩效考核的重要意义
教育部《普通艺术类院校辅导员队伍建设规定 》明确提出：“各艺术类院校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，即通过绩效考核 ，发挥他们在大学生思想政治教育中的积极作用，把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩 、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到效率与效益的统一。
2 辅导员绩效考核的改进之策
考核只是手段，将考核反映出来的问题加以改善、并指导今后的工作才是目的。因此，艺术类院校辅导员绩效考核也是充分调动辅导员队伍的工作积极性，促进学校整体工作任务和目标的一种手段。 通过建立有效的激励机制， 将绩效考核更加客观、公正地反映出来，并用以激励辅导员更好地投入到工作中，这也正是绩效考核的主要意义所在。辅导员绩效考核应是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价。辅导员的绩效考核应该包括领导考核、自我评价、辅导员日常工作考核、学生评价以及辅导员专项模块评价。
第一，院级领导应该就辅导员的总体表现进行评价打分。第二，辅导员在学期末针对本人一学年来的工作进行总结， 包括所带班级学生的情况 、 危机处理的案例 、自身素质的培养提高以及对所负责专项工作的见解等。第三，应该考查辅导员在日常工作中是否到位， 职责行使是否符合要求。第四，辅导员的工作是同学生交流、互动的过程，这就要求辅导员必须与学生建立良好的互信关系，公正平等地对待每一个学生， 鼓励学生积极地面对生活、学习中的所有困难，所以在辅导员绩效考核中，应当在书面考核的基础上结合以学生满意度为辅助的绩效考核。第五，目前艺术类院校对辅导员队伍建设日益重视，各艺术类院校也积极探索最适合辅导员工作开展的方式方法，主要就是辅导员的专职化发展。这就要求各艺术类院校在工作中要明确落实辅导员的相关政策。辅导员有没有自己的职业生涯规划，以及如何进行和实现职业生涯规划，不仅影响辅导员职业生涯发展的方向和目标，而且影响其发展的速度和深度、质量和水平。而辅导员的专职化道路是辅导员队伍成长的趋势所在。因此，学校保障辅导员自身的职业生涯规划是其发展的要求，也是建设高素质的辅导员队伍的现实选择，同时学校可以根据这些内容对辅导员进行细化考核。（1）学校要明确辅导员的岗位发展，要让辅导员在学生团工作、学生党建、就业指导等专项稳定的工作岗位上发展。此外，也可让辅导员兼任“思想道德修养与法律基础”、“毛邓理论和三个代表重要思想”、“就业指导”、“形势与政策”等课程的教学工作，切实提升辅导员思想教育的工作能力、科技创新创业教育能力、心理健康教育能力和就业指导能力等。根据辅导员所负责的专项工作，各二级学院的直接领导对相应辅导员学年内的表现及作为进行评价，而院级领导（如校学工部）则根据各个分院各专项的常规工作和创新成绩进行横向比较。（2）学校要明确落实职称评定政策，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。要切实落实辅导员职务晋升、职称评定的有关规定，认真解决辅导员的职称、职务、待遇问题，解除后顾之忧，吸引更多优秀人才从事辅导员工作。而学校也可根据辅导员所选择的职称路线进行相应的考核，当然学校人事等相关部门要不断完善辅导员的职称考核制度，要将辅导员的考核制度和教师的考核办法区分开来，这样才不会出现以偏概全的情况。（3）学校要加强辅导员培训力度，明确学历进修制度。坚持“请进来、走出去”的原则对辅导员进行培训，聘请校外专家对辅导员进行专题培训，多渠道、多形式地与其他艺术类院校组织开展政治、业务培训和工作交流，不断提高辅导员队伍素质。在学历进修方面，学校应支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。 而学校可以根据辅导员参加培训和工作能力提升等情况进行适当的评价考核。第六，目前一些艺术类院校已将辅导员编入教学团队，因此该辅导员在团队中是否真正发挥其作用，应该让团队成员作出最直接的评价，包括辅导员在教学团队中表现出来的团队合作意识及团队协调能力等。
总而言之，绩效考核是艺术类院校激励辅导员工作有效开展的重要途径， 辅导员工作能力的实质提升也需要辅导员队伍的专职化建设，从而为辅导员整体发展创造良好环境。对目前一些年轻的高职院校而言，只有努力构建好辅导员队伍网络，才能进一步完善辅导员的绩效考核制度。
参考文献
[1] 袁庆华，王永亮，张龙.艺术类大学生就业问题研究[J].赤峰学院学报，2008（6）.
[2] 李敏.艺术院校大学生就业特点及对策[J].青少年研究（山东省团校学报），2008（S1）.
[3] 李刚.高校艺术类毕业生就业状况分析[J].艺术教育，2008（11） .
[4] 刘宗波.试谈影响艺术类大学毕业生就业的主要因素及建议[J].艺术研究，2005（2）.
关键词 艺术类院校辅导员 绩效考核 教师绩效
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 辅导员绩效考核的重要意义
1.1 绩效考核
绩效考核始源于英国国家文官（公务员）考核制度，该考核注重表现与实际才能，国家根据考核结果的优劣对公务员实施奖励与升降，这充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。而后企业也开始借鉴这种做法。因此绩效考核也可以说是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
1.2 辅导员绩效考核
根据辅导员的工作性质，我们可以将辅导员的绩效考核机制界定为是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理作出评价的过程， 是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”，这是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。
1.3 辅导员绩效考核的重要意义
教育部《普通艺术类院校辅导员队伍建设规定 》明确提出：“各艺术类院校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，即通过绩效考核 ，发挥他们在大学生思想政治教育中的积极作用，把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩 、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到效率与效益的统一。
2 辅导员绩效考核的改进之策
考核只是手段，将考核反映出来的问题加以改善、并指导今后的工作才是目的。因此，艺术类院校辅导员绩效考核也是充分调动辅导员队伍的工作积极性，促进学校整体工作任务和目标的一种手段。 通过建立有效的激励机制， 将绩效考核更加客观、公正地反映出来，并用以激励辅导员更好地投入到工作中，这也正是绩效考核的主要意义所在。辅导员绩效考核应是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价。辅导员的绩效考核应该包括领导考核、自我评价、辅导员日常工作考核、学生评价以及辅导员专项模块评价。
第一，院级领导应该就辅导员的总体表现进行评价打分。第二，辅导员在学期末针对本人一学年来的工作进行总结， 包括所带班级学生的情况 、 危机处理的案例 、自身素质的培养提高以及对所负责专项工作的见解等。第三，应该考查辅导员在日常工作中是否到位， 职责行使是否符合要求。第四，辅导员的工作是同学生交流、互动的过程，这就要求辅导员必须与学生建立良好的互信关系，公正平等地对待每一个学生， 鼓励学生积极地面对生活、学习中的所有困难，所以在辅导员绩效考核中，应当在书面考核的基础上结合以学生满意度为辅助的绩效考核。第五，目前艺术类院校对辅导员队伍建设日益重视，各艺术类院校也积极探索最适合辅导员工作开展的方式方法，主要就是辅导员的专职化发展。这就要求各艺术类院校在工作中要明确落实辅导员的相关政策。辅导员有没有自己的职业生涯规划，以及如何进行和实现职业生涯规划，不仅影响辅导员职业生涯发展的方向和目标，而且影响其发展的速度和深度、质量和水平。而辅导员的专职化道路是辅导员队伍成长的趋势所在。因此，学校保障辅导员自身的职业生涯规划是其发展的要求，也是建设高素质的辅导员队伍的现实选择，同时学校可以根据这些内容对辅导员进行细化考核。（1）学校要明确辅导员的岗位发展，要让辅导员在学生团工作、学生党建、就业指导等专项稳定的工作岗位上发展。此外，也可让辅导员兼任“思想道德修养与法律基础”、“毛邓理论和三个代表重要思想”、“就业指导”、“形势与政策”等课程的教学工作，切实提升辅导员思想教育的工作能力、科技创新创业教育能力、心理健康教育能力和就业指导能力等。根据辅导员所负责的专项工作，各二级学院的直接领导对相应辅导员学年内的表现及作为进行评价，而院级领导（如校学工部）则根据各个分院各专项的常规工作和创新成绩进行横向比较。（2）学校要明确落实职称评定政策，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。要切实落实辅导员职务晋升、职称评定的有关规定，认真解决辅导员的职称、职务、待遇问题，解除后顾之忧，吸引更多优秀人才从事辅导员工作。而学校也可根据辅导员所选择的职称路线进行相应的考核，当然学校人事等相关部门要不断完善辅导员的职称考核制度，要将辅导员的考核制度和教师的考核办法区分开来，这样才不会出现以偏概全的情况。（3）学校要加强辅导员培训力度，明确学历进修制度。坚持“请进来、走出去”的原则对辅导员进行培训，聘请校外专家对辅导员进行专题培训，多渠道、多形式地与其他艺术类院校组织开展政治、业务培训和工作交流，不断提高辅导员队伍素质。在学历进修方面，学校应支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。 而学校可以根据辅导员参加培训和工作能力提升等情况进行适当的评价考核。第六，目前一些艺术类院校已将辅导员编入教学团队，因此该辅导员在团队中是否真正发挥其作用，应该让团队成员作出最直接的评价，包括辅导员在教学团队中表现出来的团队合作意识及团队协调能力等。
总而言之，绩效考核是艺术类院校激励辅导员工作有效开展的重要途径， 辅导员工作能力的实质提升也需要辅导员队伍的专职化建设，从而为辅导员整体发展创造良好环境。对目前一些年轻的高职院校而言，只有努力构建好辅导员队伍网络，才能进一步完善辅导员的绩效考核制度。
参考文献
[1] 袁庆华，王永亮，张龙.艺术类大学生就业问题研究[J].赤峰学院学报，2008（6）.
[2] 李敏.艺术院校大学生就业特点及对策[J].青少年研究（山东省团校学报），2008（S1）.
[3] 李刚.高校艺术类毕业生就业状况分析[J].艺术教育，2008（11） .
[4] 刘宗波.试谈影响艺术类大学毕业生就业的主要因素及建议[J].艺术研究，2005（2）.