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摘 要：随着社会发展，企业在面临发展机遇的同时也面临着管理缺失，其中企业管理对于人才的管理是较重要的方面，如今地产企业的人才管理缺失，“跳槽”现象严重，非合理的员工跳槽对企业是一种资源浪费。因此在企业经营管理中对于员工管理特别是对于员工跳槽，是需特别关注;这不仅关系到员工，还关系到企业长期发展。
关键词：员工跳槽;人才管理;措施
1绪论
通过对企业员工管理缺失之跳槽现象的研究，引入企业组织管理衡量，了解企业员工诉求，帮助企业管理者从发展需要角度对于不同的員工进行差异化管理，优化企业管理，对企业经营管理有一个指导作用。
2企业员工管理缺失现象和影响—以绿地集团员工跳槽为例
2.1 绿地集团员工“跳槽”现象
2.1.1 高层领导的跳槽
近年来，绿地一直经历着人事调整。特别是高层领导人才的流失对于集团损失很大，也带给企业一段时间的高层人才的调整期，同时给绿地带来的是一定的利益损失。而在新任的高层领导人才的到来之前，团队等也将受到影响。
2.1.2 普通员工的跳槽
在房产行业，流失量大和流动性强的莫过于普通员工的流失，最明显的是销售岗位的人员。绿地的内部销售任务和业绩制度很严格，这使得销售人员在工作过程中，呈现透不过气的压力和工作的不舒适的状态，严格制度下人性化的企业文化也没有突显出来，企业在高强度要求业绩与员工的利益、工作方式等产生矛盾，矛盾的不调和呈现的是员工管理缺失。
2.2“跳槽”的影响
2.2.1 对企业的影响
员工的跳槽对企业管理等产生影响。高层领导人才的流失，公司利益就直接受到损失，也使得其掌握的技术、经验等都不能继续为公司使用，这直接是技术方面的损失。
因高层人才的流失造成企业内部变动，给公司的稳定管理带来变动性，因联动反应使得高层人才领到的团队发生变动，从而造成内部员工的联动流失，从而带来不稳定的管理影响。
同时，公司暂时找不到合适的人补充上来，即使找到也是凑合。这样就容易在此工作环节上出现问题造成更大损失。特别是营销岗的流失，会直接影响销售业绩，团队需要重新搭建和稳定管理，领导层需重新梳理下一步营销方案和走向，会使销售计划不能如期实现，从而带来直接的效益影响。
2.2.2 对员工个人的影响
员工的流失，使得公司提供的强大的资源关系网断裂，自己积累的资源有限，从而对于自身人脉关系有一定的影响。在原有的熟悉的公司环境和资源下，要跳到陌生环境中，这些过程都需要时间来适应和缓冲，才能使得这个过程能得到优化。
对职业能力的影响。如果新企业的岗位与自己的专业不对口，就需要一切从头再来，等于从零开始，对自己的影响就更大。对职业心态的影响。很多经常跳槽的人，职业定位都存在问题，不清楚自己到底想干什么，也不清楚自己未来应该往哪个方向发展。
3 企业员工“跳槽”的原因
3.1 精神奖励与实际奖励的不平衡
企业制定各种销售奖励政策，同时还有各种军令状，虽然有奖励，但是惩罚也是伤害了员工一开始的积极性。企业发动各种誓师会，同时宣布销售任务，同时也告知将可获得的优厚的奖励回报，但是也会在激励的情况下带来各种苛刻的考核，使得奖励机制很容易就变成了是泄气制度。
3.2 员工与企业文化不相容
绿地的企业文化是有别于其他的地产企业，绿地的制度完善，但正因为完善，所以可变动性小，对于员工的个性化要求无法满足，对员工的价值的实现会有一定的冲突。目前年轻化的员工是趋势，这样的员工更要求个性化，对个人价值的要求更高，对老派的企业文化接受度低。
3.3 上班与休假的不协调
绿地作为业绩要求高的企业，不管是销售岗位还是策划、行政岗位，加班是避免不了，连着一两个月连续工作都是正常的，有周末有法定假期，但是没有时间休。
4 对存在的问题提出相应的解决建议
4.1 加强对员工与工作、需求等匹配管理
员工不同阶段的需求也是有变化的。据统计，入职工作满2年、5年、18年是离职高峰期。工作前两年是员工的经验积累阶段，对薪酬不太敏
感，一个好的项目就有足够的吸引力;工作3-5年，员工开始看重自己的个人价值，希望有机会负责一小块工作，这阶段员工可能会为了进入一个大企业或成为负责人等而跳槽，这时企业应及时提供合适的发展舞台;工作6-10年，员工成家生子，对薪酬的要求就相对迫切，会为了获取更高薪酬而跳槽;员工的需求需要企业内部进行调查，制度不同阶段的员工需求制度，给员工合理的管理制度。
4.2 与员工做及时有效的沟通
企业需要把人招到后，要对员工的后期工作跟进，做到定期跟员工的工作状态进行有效沟通，这样不仅能让员工体验到公司的人性化关怀，同时也能有效解决出现的问题，有效开展和安排工作，能有效发挥员工积极性。
4.3 给予一定的灵活性
只规定不许干的事，其他的自己把握，只要不越“红线”就可以，取得人才投资的最高收益率，这一点是很重要的。因此给予员工一定的自由度和灵活性是很有必要，这样有利于发挥员工的自主性和长处，给企业带来更多的利益和效益。
4.4 做好人岗匹配 现房企也在做多元化转型，多产品线、多渠道、多区域，员工的世界也空前复杂。企业需要持续调整管控模式、流程体系、组织架构和岗位要求，帮助员工简化日益复杂的工作环境。企业最大程度地做好人岗匹配工作，使得员工与其岗位能够在动态中获得更好匹配，达到良好的工作氛围。
4.5 合理的绩效管理体系
现在每个房企都有考核绩效，但实际上，很多所谓的 KPI 都只是个流程，最终考核上还是看主观因素。要建立合理的绩效管理、薪资激励体系，让每位员工都清楚，他们自己需对企业的战略做出的贡献，同时可以得到的回报。这样才能做到上下齐心，充分发挥每一位员工的效能。
5. 结 论
本次研究是以企业员工管理为研究对象，针对企业人才管理缺失现象特别是跳槽现象进行了探究，通过对问题进行的分析，获得相应的处理办法。对企业管理起到借鉴和帮助作用。因此，企业管理需要重视员工管理，在企业管理中发现他们的价值，最大化实现企业与员工之间的平衡管理。
参考文献：
[1] 陈玉明，崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评述[J].人力资源开发.2014（13）：45
[2] 刘苹，郑沙沙，吴继红.代际差异对員工行为的影响研究：“80后”与 “80前”的对比[J].中国行政管理.2012（05）.
[3] 卜艳芳.代际差异视角下的新生代员工管理[J].河北企业.2014（7）：66-67.
[4] 王芃等.工作伦理的代际差异研究[J].心理学国际会议.2015（4：）36-41.
[5] 于立文.员工离职，得算哪些帐[J].人力资源.2015.05
[6] 杨硕. 员工工作价值观和组织忠诚的代际差异及关系研究一来自70后、80后、90后的比较[D].保定 - 河北大学硕士学位论文.2014.
[7] 朱怡.新员工组织社会化策略与离职倾向关系的实证研究[D].成 都- 西南财经大学硕士学位论文.2014.
[8] 谭海涛，谭莹，贾秋红等.学习型组织与员工工作满意度及离职意向分析与探讨[J].中国卫生质量管理，2015，2（2）：56-58.
[9] 安庆. 互联网思维下的薪酬管理思考 [DB/OL]. HR 第一资源网，2015-03-26.
[10] 肖杨.基于工作嵌入理论的“80后 ”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究[J].福建论坛（人文社会科学版），2015（03）：147-153.
关键词：员工跳槽;人才管理;措施
1绪论
通过对企业员工管理缺失之跳槽现象的研究，引入企业组织管理衡量，了解企业员工诉求，帮助企业管理者从发展需要角度对于不同的員工进行差异化管理，优化企业管理，对企业经营管理有一个指导作用。
2企业员工管理缺失现象和影响—以绿地集团员工跳槽为例
2.1 绿地集团员工“跳槽”现象
2.1.1 高层领导的跳槽
近年来，绿地一直经历着人事调整。特别是高层领导人才的流失对于集团损失很大，也带给企业一段时间的高层人才的调整期，同时给绿地带来的是一定的利益损失。而在新任的高层领导人才的到来之前，团队等也将受到影响。
2.1.2 普通员工的跳槽
在房产行业，流失量大和流动性强的莫过于普通员工的流失，最明显的是销售岗位的人员。绿地的内部销售任务和业绩制度很严格，这使得销售人员在工作过程中，呈现透不过气的压力和工作的不舒适的状态，严格制度下人性化的企业文化也没有突显出来，企业在高强度要求业绩与员工的利益、工作方式等产生矛盾，矛盾的不调和呈现的是员工管理缺失。
2.2“跳槽”的影响
2.2.1 对企业的影响
员工的跳槽对企业管理等产生影响。高层领导人才的流失，公司利益就直接受到损失，也使得其掌握的技术、经验等都不能继续为公司使用，这直接是技术方面的损失。
因高层人才的流失造成企业内部变动，给公司的稳定管理带来变动性，因联动反应使得高层人才领到的团队发生变动，从而造成内部员工的联动流失，从而带来不稳定的管理影响。
同时，公司暂时找不到合适的人补充上来，即使找到也是凑合。这样就容易在此工作环节上出现问题造成更大损失。特别是营销岗的流失，会直接影响销售业绩，团队需要重新搭建和稳定管理，领导层需重新梳理下一步营销方案和走向，会使销售计划不能如期实现，从而带来直接的效益影响。
2.2.2 对员工个人的影响
员工的流失，使得公司提供的强大的资源关系网断裂，自己积累的资源有限，从而对于自身人脉关系有一定的影响。在原有的熟悉的公司环境和资源下，要跳到陌生环境中，这些过程都需要时间来适应和缓冲，才能使得这个过程能得到优化。
对职业能力的影响。如果新企业的岗位与自己的专业不对口，就需要一切从头再来，等于从零开始，对自己的影响就更大。对职业心态的影响。很多经常跳槽的人，职业定位都存在问题，不清楚自己到底想干什么，也不清楚自己未来应该往哪个方向发展。
3 企业员工“跳槽”的原因
3.1 精神奖励与实际奖励的不平衡
企业制定各种销售奖励政策，同时还有各种军令状，虽然有奖励，但是惩罚也是伤害了员工一开始的积极性。企业发动各种誓师会，同时宣布销售任务，同时也告知将可获得的优厚的奖励回报，但是也会在激励的情况下带来各种苛刻的考核，使得奖励机制很容易就变成了是泄气制度。
3.2 员工与企业文化不相容
绿地的企业文化是有别于其他的地产企业，绿地的制度完善，但正因为完善，所以可变动性小，对于员工的个性化要求无法满足，对员工的价值的实现会有一定的冲突。目前年轻化的员工是趋势，这样的员工更要求个性化，对个人价值的要求更高，对老派的企业文化接受度低。
3.3 上班与休假的不协调
绿地作为业绩要求高的企业，不管是销售岗位还是策划、行政岗位，加班是避免不了，连着一两个月连续工作都是正常的，有周末有法定假期，但是没有时间休。
4 对存在的问题提出相应的解决建议
4.1 加强对员工与工作、需求等匹配管理
员工不同阶段的需求也是有变化的。据统计，入职工作满2年、5年、18年是离职高峰期。工作前两年是员工的经验积累阶段，对薪酬不太敏
感，一个好的项目就有足够的吸引力;工作3-5年，员工开始看重自己的个人价值，希望有机会负责一小块工作，这阶段员工可能会为了进入一个大企业或成为负责人等而跳槽，这时企业应及时提供合适的发展舞台;工作6-10年，员工成家生子，对薪酬的要求就相对迫切，会为了获取更高薪酬而跳槽;员工的需求需要企业内部进行调查，制度不同阶段的员工需求制度，给员工合理的管理制度。
4.2 与员工做及时有效的沟通
企业需要把人招到后，要对员工的后期工作跟进，做到定期跟员工的工作状态进行有效沟通，这样不仅能让员工体验到公司的人性化关怀，同时也能有效解决出现的问题，有效开展和安排工作，能有效发挥员工积极性。
4.3 给予一定的灵活性
只规定不许干的事，其他的自己把握，只要不越“红线”就可以，取得人才投资的最高收益率，这一点是很重要的。因此给予员工一定的自由度和灵活性是很有必要，这样有利于发挥员工的自主性和长处，给企业带来更多的利益和效益。
4.4 做好人岗匹配 现房企也在做多元化转型，多产品线、多渠道、多区域，员工的世界也空前复杂。企业需要持续调整管控模式、流程体系、组织架构和岗位要求，帮助员工简化日益复杂的工作环境。企业最大程度地做好人岗匹配工作，使得员工与其岗位能够在动态中获得更好匹配，达到良好的工作氛围。
4.5 合理的绩效管理体系
现在每个房企都有考核绩效，但实际上，很多所谓的 KPI 都只是个流程，最终考核上还是看主观因素。要建立合理的绩效管理、薪资激励体系，让每位员工都清楚，他们自己需对企业的战略做出的贡献，同时可以得到的回报。这样才能做到上下齐心，充分发挥每一位员工的效能。
5. 结 论
本次研究是以企业员工管理为研究对象，针对企业人才管理缺失现象特别是跳槽现象进行了探究，通过对问题进行的分析，获得相应的处理办法。对企业管理起到借鉴和帮助作用。因此，企业管理需要重视员工管理，在企业管理中发现他们的价值，最大化实现企业与员工之间的平衡管理。
参考文献：
[1] 陈玉明，崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评述[J].人力资源开发.2014（13）：45
[2] 刘苹，郑沙沙，吴继红.代际差异对員工行为的影响研究：“80后”与 “80前”的对比[J].中国行政管理.2012（05）.
[3] 卜艳芳.代际差异视角下的新生代员工管理[J].河北企业.2014（7）：66-67.
[4] 王芃等.工作伦理的代际差异研究[J].心理学国际会议.2015（4：）36-41.
[5] 于立文.员工离职，得算哪些帐[J].人力资源.2015.05
[6] 杨硕. 员工工作价值观和组织忠诚的代际差异及关系研究一来自70后、80后、90后的比较[D].保定 - 河北大学硕士学位论文.2014.
[7] 朱怡.新员工组织社会化策略与离职倾向关系的实证研究[D].成 都- 西南财经大学硕士学位论文.2014.
[8] 谭海涛，谭莹，贾秋红等.学习型组织与员工工作满意度及离职意向分析与探讨[J].中国卫生质量管理，2015，2（2）：56-58.
[9] 安庆. 互联网思维下的薪酬管理思考 [DB/OL]. HR 第一资源网，2015-03-26.
[10] 肖杨.基于工作嵌入理论的“80后 ”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究[J].福建论坛（人文社会科学版），2015（03）：147-153.