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摘 要：劳动合同制人员当前已是我国高校教职工队伍的重要组成部分，因此劳动合同制人员管理是高校人力资源管理以及开发的重心之一。本文从不同角度入手客观分析了我国高校劳动合同制人员管理的现状，提出了一些有效的措施，在解决问题的基础上优化改变现实矛盾，不断提升高校劳动合同制人员管理水平。
关键词：高校 劳动合同制 人员管理 现状分析
近些年来，我国高校发展规模持续扩大，教学、科研、行政、后勤等层面的工作繁杂化，劳动合同制人员数量迅速增加，有效管理劳动合同制人员对于学校的有效运转至关重要。高校要在分析现状、影响因素的基础上探索可行的策略，优化劳动合同制人员管理全过程，提高劳动合同制人员队伍稳定性，满足日常教学、科研、行政、后勤的客观需求，促使教育教学工作高效开展，大力建设特色专业的同时不断提高人才培养质量。
一、我国高校劳动合同制人员管理的现状
高校劳动合同制人员常指学校事业编制以外的工作人员，一般是在劳动者参加学校的公开招聘后被学校录用，在签订劳动合同的基础上根据提供的劳动服务支付一定报酬的工作人员。当前劳动合同制人员在我国高校生存发展中扮演重要角色，学校的长远发展已和劳动合同制人员管理深度联系，但在多层面因素制约下，对于劳动合同制人员的管理现状并不乐观。
1、管理意识淡薄，管理制度不科学，管理职责不清晰
培养人才、服务社会是高校建设发展中的重大责任[1]，劳动合同制人员管理是其日常运行过程中一项重要工作。多数高校对劳动合同制人员管理的认知程度不高，管理意识淡薄，没有将其放在重要位置，管理中呈现的问题处理不及时，频繁产生纠纷与仲裁;一些高校没有根据各阶段劳动合同制人员管理新情况、新问题，完善管理制度、调整岗位职责，落实到劳动合同制人员管理中责任、绩效考核、监督检查、评价提升等制度不科学、不全面、不具针对性。劳动合同制人员管理职责不清晰，出现“一人多岗、一岗多人”现象，劳动合同制人员管理成效不高。
2、管理方法不合理，合同管理形式化，劳动纠纷频繁发生
高校劳动合同制人员管理有效性提高离不开可行的方法手段，多数学校仍然采用单一、滞后的传统管理方法手段，比如，“宽进宽出”的方法[2]，劳动合同制人员信息化管理力度不够，劳动合同制人员招聘条件不高，聘用之后监督、检查、统一考核等形式化，导致人员管理分散混乱等，劳动纠纷案件持续增加。某些高校管理人员对劳动合同制人员管理的政策法规、规章制度、管理条例等缺乏全面、深入、细致地了解，没有对劳动合同进行规范化管理，加上劳动合同制人员较多，经常出现不规范化用工的情况，这不仅损害劳动合同制人员合法权益，也导致劳动纠纷、劳动仲裁时有发生。
3、管理人员培训不到位，队伍稳定性不高
我国高校劳动合同制人员管理工作目标实现离不开高素质的管理人才，但某些高校将重心过分放在教育教学、专业人才培养等层面，对管理人员岗位培训重视程度不高，没有定期组织管理人员集中学习、系统培训等，不利于提高管理人员岗位胜任力以及综合素质，导致劳动合同制人员管理中出现各类问题。在此基础上，高校劳动合同制队伍的稳定性不高，人员流动性较大，岗位人员频繁变动，影响内部教学、科研、行政、后勤等工作有序开展。
二、改善高校劳动合同制人员管理的措施
1、增强劳动合同制人员管理意识，完善制度权责分明
高校要在分析管理现状基础上转变管理理念，重新审视自身劳动合同制人员管理，学习政策法规、管理条例、规章制度的同时对管理人员进行系统化教育，促使各级管理人员对劳动合同制人员管理有全新的认识，在实践过程中深入反思总结，高效开展劳动合同制人员管理工作。高校要在高度重视的基础上完善各项制度内容，合理删减、增加的同时对制度内容进行系统化调整，促使制度内容更加科学化、规范化、标准化。
2、优化劳动合同制人员管理方法，加强劳动合同管理
高校要将现代信息技术融入其中，构建劳动合同制人员管理信息系统，在线上、线下结合中优化劳动合同制人员管理方法，系统化、立体化监督劳动合同制人员管理的各个方面，动态跟踪、实时反馈的同时持续改进管理质量。劳动合同制人员的规模庞大、人员复杂、流动性强，高校要在信息化管理基础上加强劳动合同管理，及时签订劳动合同，规范合同变更、合同解除[3]，维护好劳动合同制人员合法权益，最大化降低劳动纠纷发生系数。
3、做好管理人员培训工作，提高劳动合同制队伍稳定性
高校要做好管理人员培训工作，定期组织管理人员在探讨、分析典型案例基础上学习法律法规、管理理论知识、管理技术等，拓宽知识面的同时完善劳动合同制人员管理知识体系。高校要在理论教育的基础上开展形式多样的培训活动，让管理人员在参与过程中进行多层面实践，深化锻炼劳动合同制人员管理能力，具备过硬的素质。高校要在培训管理人员的基础上针对矛盾纠纷问题，对劳动合同制人员的岗位以及基本工资、福利待遇等进行合理化调整，维护好劳动者合法权益，比如，基本工资、经济赔偿金、经济补偿金[4]，通过多样化激励提高劳动合同制队伍的稳定性。
三、结语
总而言之，加强高校劳动合同制人员管理有着重要的现实意义，在理论探究、实践探索中结合呈现的特点，持续改进劳动合同制人员管理质量，维护好劳动合同制人员的合法权益，提高其思想觉悟、精神境界以及岗位胜任力，发展壮大劳动合同制职工队伍，充分发挥人才优势作用，确保日常工作高效开展，同步实现人力资源管理以及专业人才培养的战略目标。
参考文献：
[1]曾琛.关于劳动合同制员工人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2018，（14）：83-84.
[2]林心颖.基于中国高校劳动合同制员工管理模式的比较和思考[J].北京教育（高教），2019（09）：30-33.
[3]俞捷，朱伟杰.关于非全日制用工的劳动合同制定研究[J].劳动保障世界，2018（20）：9-9.
[4]陈妙娜.创新性人才引进与高校人力资源管理[J].佳木斯职业学院学报，2019（08）：258-261.
作者简介：
张古雨（1989.7—），男，汉族，硕士研究生，中国劳动关系学院人事处，助理研究员，研究方向：人力资源管理、劳动教育。
[本文为中国劳动關系学院2019年度“中央高校基本业务费专项资金”项目之青年学术创新项目“新时期高校劳动合同制人员管理现状研究——以中国劳动关系学院为例”（19ZYJG006）的阶段性研究成果]
关键词：高校 劳动合同制 人员管理 现状分析
近些年来，我国高校发展规模持续扩大，教学、科研、行政、后勤等层面的工作繁杂化，劳动合同制人员数量迅速增加，有效管理劳动合同制人员对于学校的有效运转至关重要。高校要在分析现状、影响因素的基础上探索可行的策略，优化劳动合同制人员管理全过程，提高劳动合同制人员队伍稳定性，满足日常教学、科研、行政、后勤的客观需求，促使教育教学工作高效开展，大力建设特色专业的同时不断提高人才培养质量。
一、我国高校劳动合同制人员管理的现状
高校劳动合同制人员常指学校事业编制以外的工作人员，一般是在劳动者参加学校的公开招聘后被学校录用，在签订劳动合同的基础上根据提供的劳动服务支付一定报酬的工作人员。当前劳动合同制人员在我国高校生存发展中扮演重要角色，学校的长远发展已和劳动合同制人员管理深度联系，但在多层面因素制约下，对于劳动合同制人员的管理现状并不乐观。
1、管理意识淡薄，管理制度不科学，管理职责不清晰
培养人才、服务社会是高校建设发展中的重大责任[1]，劳动合同制人员管理是其日常运行过程中一项重要工作。多数高校对劳动合同制人员管理的认知程度不高，管理意识淡薄，没有将其放在重要位置，管理中呈现的问题处理不及时，频繁产生纠纷与仲裁;一些高校没有根据各阶段劳动合同制人员管理新情况、新问题，完善管理制度、调整岗位职责，落实到劳动合同制人员管理中责任、绩效考核、监督检查、评价提升等制度不科学、不全面、不具针对性。劳动合同制人员管理职责不清晰，出现“一人多岗、一岗多人”现象，劳动合同制人员管理成效不高。
2、管理方法不合理，合同管理形式化，劳动纠纷频繁发生
高校劳动合同制人员管理有效性提高离不开可行的方法手段，多数学校仍然采用单一、滞后的传统管理方法手段，比如，“宽进宽出”的方法[2]，劳动合同制人员信息化管理力度不够，劳动合同制人员招聘条件不高，聘用之后监督、检查、统一考核等形式化，导致人员管理分散混乱等，劳动纠纷案件持续增加。某些高校管理人员对劳动合同制人员管理的政策法规、规章制度、管理条例等缺乏全面、深入、细致地了解，没有对劳动合同进行规范化管理，加上劳动合同制人员较多，经常出现不规范化用工的情况，这不仅损害劳动合同制人员合法权益，也导致劳动纠纷、劳动仲裁时有发生。
3、管理人员培训不到位，队伍稳定性不高
我国高校劳动合同制人员管理工作目标实现离不开高素质的管理人才，但某些高校将重心过分放在教育教学、专业人才培养等层面，对管理人员岗位培训重视程度不高，没有定期组织管理人员集中学习、系统培训等，不利于提高管理人员岗位胜任力以及综合素质，导致劳动合同制人员管理中出现各类问题。在此基础上，高校劳动合同制队伍的稳定性不高，人员流动性较大，岗位人员频繁变动，影响内部教学、科研、行政、后勤等工作有序开展。
二、改善高校劳动合同制人员管理的措施
1、增强劳动合同制人员管理意识，完善制度权责分明
高校要在分析管理现状基础上转变管理理念，重新审视自身劳动合同制人员管理，学习政策法规、管理条例、规章制度的同时对管理人员进行系统化教育，促使各级管理人员对劳动合同制人员管理有全新的认识，在实践过程中深入反思总结，高效开展劳动合同制人员管理工作。高校要在高度重视的基础上完善各项制度内容，合理删减、增加的同时对制度内容进行系统化调整，促使制度内容更加科学化、规范化、标准化。
2、优化劳动合同制人员管理方法，加强劳动合同管理
高校要将现代信息技术融入其中，构建劳动合同制人员管理信息系统，在线上、线下结合中优化劳动合同制人员管理方法，系统化、立体化监督劳动合同制人员管理的各个方面，动态跟踪、实时反馈的同时持续改进管理质量。劳动合同制人员的规模庞大、人员复杂、流动性强，高校要在信息化管理基础上加强劳动合同管理，及时签订劳动合同，规范合同变更、合同解除[3]，维护好劳动合同制人员合法权益，最大化降低劳动纠纷发生系数。
3、做好管理人员培训工作，提高劳动合同制队伍稳定性
高校要做好管理人员培训工作，定期组织管理人员在探讨、分析典型案例基础上学习法律法规、管理理论知识、管理技术等，拓宽知识面的同时完善劳动合同制人员管理知识体系。高校要在理论教育的基础上开展形式多样的培训活动，让管理人员在参与过程中进行多层面实践，深化锻炼劳动合同制人员管理能力，具备过硬的素质。高校要在培训管理人员的基础上针对矛盾纠纷问题，对劳动合同制人员的岗位以及基本工资、福利待遇等进行合理化调整，维护好劳动者合法权益，比如，基本工资、经济赔偿金、经济补偿金[4]，通过多样化激励提高劳动合同制队伍的稳定性。
三、结语
总而言之，加强高校劳动合同制人员管理有着重要的现实意义，在理论探究、实践探索中结合呈现的特点，持续改进劳动合同制人员管理质量，维护好劳动合同制人员的合法权益，提高其思想觉悟、精神境界以及岗位胜任力，发展壮大劳动合同制职工队伍，充分发挥人才优势作用，确保日常工作高效开展，同步实现人力资源管理以及专业人才培养的战略目标。
参考文献：
[1]曾琛.关于劳动合同制员工人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2018，（14）：83-84.
[2]林心颖.基于中国高校劳动合同制员工管理模式的比较和思考[J].北京教育（高教），2019（09）：30-33.
[3]俞捷，朱伟杰.关于非全日制用工的劳动合同制定研究[J].劳动保障世界，2018（20）：9-9.
[4]陈妙娜.创新性人才引进与高校人力资源管理[J].佳木斯职业学院学报，2019（08）：258-261.
作者简介：
张古雨（1989.7—），男，汉族，硕士研究生，中国劳动关系学院人事处，助理研究员，研究方向：人力资源管理、劳动教育。
[本文为中国劳动關系学院2019年度“中央高校基本业务费专项资金”项目之青年学术创新项目“新时期高校劳动合同制人员管理现状研究——以中国劳动关系学院为例”（19ZYJG006）的阶段性研究成果]