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管理者面對員工（尤其是80、90後的年輕一代），需要以人性化、包容的方法帶領他們。唯有當員工找到一個能夠讓他們發展潛能、重視他們存在價值的工作環境，員工才會尊重企業和團隊，有意願來打拚！
代溝，就是在跟「年輕世代員工」溝通上， 出現了很大的問題。
期望和要求差異大
前陣子一家國際顧問公司，公佈了有關80、90後員工「職場特質與偏好」調查結果。
● 近40%的「雇主」認為，對於80、90後員工，應給予他們大量工作自由，不要過多干涉；
● 反觀近50% 的80、90後受訪員工，卻期望：跟高管多接觸，高管多多指導，高管能在適當時提供幫助！
從上述調查結果不難發現，管理者和年輕世代員工之間彼此的期望和要求有著很大的差距。
除了管理模式，另外一項重要發現：80、90後年輕世代尤其重視環境與氣氛。心理學的研究指出，人在情緒高漲時，學習能力也會較好，絕對可以提升年輕世代員工的工作效率和企業的産出效率。
以人為本 激發熱情
香港藝人謝霆鋒是亞洲最大廣告公司的老闆。他曾經在一個專訪中對「以人爲本」的管治理念作了一個很有意思的演繹：「如果員工只是怕你，那他們只會努力著不被你開除。唯有當他們尊敬你，才會拿出世界級的作品。」所謂的「以人為本」，其實就是讓員工從工作中發展他們的卓越潛能，使他們尊敬企業、工作團隊、甚至自身的工作價值，從而增加他們的歸屬感和工作熱情。以下是一些有助增加或保持員工歸屬感和工作熱情的方向和方法：
● 建立共同的夢想
如何能建立共同的夢想？ 「共識營」是近年來企業普遍運用的方式。透過體驗式的教學手法與專業培訓師的引導，凝聚員工的向心力並激發熱情， 進一步強化對企業的認同感， 當管理者和員工之間有著共同夢想和理念做支柱，當彼此在立場上出現差异時，才能以共同態度去處理和解决事情。另外，管理者可以考慮適當地讓員工了解企業的營運狀况，使員工知道他們的付出是在貢獻企業的産出效果，確定他們的存在價值。
● 給予員工「支持力」
80、90後「自我中心」的特性，無非是把重心放在他們自身利益上。人必須獲得另一個人認同和祝福，才算真正的存在。「支持力」是透過看見或認同他人的潛能，默默地給予支持和鼓勵，讓他人發現自身存在的價值，逐漸蛻變成長，從而產生滿足感。一股正面的「支持力」，可以讓員工踏進企業裏時感到自己真正存在，一旦心靈上得到滿足，他們才會覺得有推動力、有責任付出自己的卓凡工作表現爲企業作出貢獻。最近美國很多企業在推「10/5 Way」，員工在看到同事十英尺之內，要作眼睛接觸；五英尺之內要打招呼，因爲感到別人看到自己的存在員工因此快樂了許多，生産力和業績都提升了。
● 「聆聽」和「理解」
80、90後員工除了得到薪資外，更需要得到上級及同仁間的認同與肯定。面對這群未來接班人，必須要花更多的心力去跟他們溝通，了解他們的行爲模式和特點。透過發掘他們的潜能進而尋找高效的工作方法是非常必要的。溝通是否有效，在乎於對方的回應。細心「聆聽」和「理解」絕對是有效溝通的重要元素。管理者願意聆聽員工的話，會讓員工感到被重視、尊重，加强彼此間的親和感。在聆聽的時候有三件事一定要做到：
1.眼神的互動；
2.聽對方說話時，要加上口語助詞，例如： 是、對、嗯；
3.重點部分要附和並表達認同。
這三點對西方人很自然，可是在亞洲除了日本以外其他國家似乎都不太習慣。
「理解」是同理心的表現。同理心，又叫做換位思考、神入、移情、共情，也就是站在對方立場設身處地的一種思考方式，想對方所想的事情。管理者在進行換位思考時，要以一個預設前提爲基礎，那就是員工的行爲表現背後一定有最少一個「正面意向」。只要把那背後的「正面意向」找出來，管理者就更能理解對方的做法，减少誤會和衝突，找出解决問題的方法。千萬要記得，在制定和實施制度的過程中一定要將人性擺在首位。
● 公開讚賞，閉門訓示
誰都喜歡得到別人的讚賞，這是認同感的體現。要在工作環境中鼓勵贊賞的文化，可考慮在工作室的公開位置放一張告示板，把外界（尤其是公司客戶）對公司和員工的嘉許電郵、郵件掛上去。受讚許的會高興，沒有被讚賞的也許會因此被鼓動，努力進步以爭取獲得被讚賞的機會。相反，當要對員工的表現作出訓示時，建議管理者最好給員工多一份尊重，找一個獨立的空間（比如會議室）閉門進行。
● 鼓勵共用精神，帶動互相欣賞和學習的氣氛
要培養分享的精神，所需要的工具很簡單，就是小紙條一張！管理者可嘗試用小紙條寫下他們欣賞同仁的地方，並親自將之送給對方，這樣可以迅速讓雙方建立親和力。自然而然，員工之間能够培養出互助、互相欣賞和學習的氣氛，帶動良好的工作環境和氣氛。這將有助於企業整合內外部資源。
● 回應要及時，鼓勵要充足
作爲上級，要及時對員工的工作表現作出回應（feedback）。作出回應是有次序講究的：首先要對員工表現理想好的地方作出肯定和鼓勵，這會有助强化彼此間的親和感，也加强員工對自己的工作能力的信心，把經驗儲起成爲未來的「正面資源」﹔然後才把員工需要改善的地方說出來（feedforward）。切記那些要求員工改善的地方一定要具體、清晰，方便員工進行跟進。
● 盡可能的不加班
大部分80、90後的員工，對於加班是非常排斥的，對於他們而言公私應該非常分明，如果爲加班而加班，勉强留下來，實在沒什麽意義。所以更直接的方法就是：明確目標，重視效率，盡量把工作在上班時間做完。
總結以上，管理者面對員工（尤其是80、90後的年輕一代），需要以人性化、包容的方法帶領他們。唯有當員工找到一個能夠讓他們發展潛能、重視他們存在價值的工作環境，員工才會尊重企業和團隊，有意願來打拚！
代溝，就是在跟「年輕世代員工」溝通上， 出現了很大的問題。
期望和要求差異大
前陣子一家國際顧問公司，公佈了有關80、90後員工「職場特質與偏好」調查結果。
● 近40%的「雇主」認為，對於80、90後員工，應給予他們大量工作自由，不要過多干涉；
● 反觀近50% 的80、90後受訪員工，卻期望：跟高管多接觸，高管多多指導，高管能在適當時提供幫助！
從上述調查結果不難發現，管理者和年輕世代員工之間彼此的期望和要求有著很大的差距。
除了管理模式，另外一項重要發現：80、90後年輕世代尤其重視環境與氣氛。心理學的研究指出，人在情緒高漲時，學習能力也會較好，絕對可以提升年輕世代員工的工作效率和企業的産出效率。
以人為本 激發熱情
香港藝人謝霆鋒是亞洲最大廣告公司的老闆。他曾經在一個專訪中對「以人爲本」的管治理念作了一個很有意思的演繹：「如果員工只是怕你，那他們只會努力著不被你開除。唯有當他們尊敬你，才會拿出世界級的作品。」所謂的「以人為本」，其實就是讓員工從工作中發展他們的卓越潛能，使他們尊敬企業、工作團隊、甚至自身的工作價值，從而增加他們的歸屬感和工作熱情。以下是一些有助增加或保持員工歸屬感和工作熱情的方向和方法：
● 建立共同的夢想
如何能建立共同的夢想？ 「共識營」是近年來企業普遍運用的方式。透過體驗式的教學手法與專業培訓師的引導，凝聚員工的向心力並激發熱情， 進一步強化對企業的認同感， 當管理者和員工之間有著共同夢想和理念做支柱，當彼此在立場上出現差异時，才能以共同態度去處理和解决事情。另外，管理者可以考慮適當地讓員工了解企業的營運狀况，使員工知道他們的付出是在貢獻企業的産出效果，確定他們的存在價值。
● 給予員工「支持力」
80、90後「自我中心」的特性，無非是把重心放在他們自身利益上。人必須獲得另一個人認同和祝福，才算真正的存在。「支持力」是透過看見或認同他人的潛能，默默地給予支持和鼓勵，讓他人發現自身存在的價值，逐漸蛻變成長，從而產生滿足感。一股正面的「支持力」，可以讓員工踏進企業裏時感到自己真正存在，一旦心靈上得到滿足，他們才會覺得有推動力、有責任付出自己的卓凡工作表現爲企業作出貢獻。最近美國很多企業在推「10/5 Way」，員工在看到同事十英尺之內，要作眼睛接觸；五英尺之內要打招呼，因爲感到別人看到自己的存在員工因此快樂了許多，生産力和業績都提升了。
● 「聆聽」和「理解」
80、90後員工除了得到薪資外，更需要得到上級及同仁間的認同與肯定。面對這群未來接班人，必須要花更多的心力去跟他們溝通，了解他們的行爲模式和特點。透過發掘他們的潜能進而尋找高效的工作方法是非常必要的。溝通是否有效，在乎於對方的回應。細心「聆聽」和「理解」絕對是有效溝通的重要元素。管理者願意聆聽員工的話，會讓員工感到被重視、尊重，加强彼此間的親和感。在聆聽的時候有三件事一定要做到：
1.眼神的互動；
2.聽對方說話時，要加上口語助詞，例如： 是、對、嗯；
3.重點部分要附和並表達認同。
這三點對西方人很自然，可是在亞洲除了日本以外其他國家似乎都不太習慣。
「理解」是同理心的表現。同理心，又叫做換位思考、神入、移情、共情，也就是站在對方立場設身處地的一種思考方式，想對方所想的事情。管理者在進行換位思考時，要以一個預設前提爲基礎，那就是員工的行爲表現背後一定有最少一個「正面意向」。只要把那背後的「正面意向」找出來，管理者就更能理解對方的做法，减少誤會和衝突，找出解决問題的方法。千萬要記得，在制定和實施制度的過程中一定要將人性擺在首位。
● 公開讚賞，閉門訓示
誰都喜歡得到別人的讚賞，這是認同感的體現。要在工作環境中鼓勵贊賞的文化，可考慮在工作室的公開位置放一張告示板，把外界（尤其是公司客戶）對公司和員工的嘉許電郵、郵件掛上去。受讚許的會高興，沒有被讚賞的也許會因此被鼓動，努力進步以爭取獲得被讚賞的機會。相反，當要對員工的表現作出訓示時，建議管理者最好給員工多一份尊重，找一個獨立的空間（比如會議室）閉門進行。
● 鼓勵共用精神，帶動互相欣賞和學習的氣氛
要培養分享的精神，所需要的工具很簡單，就是小紙條一張！管理者可嘗試用小紙條寫下他們欣賞同仁的地方，並親自將之送給對方，這樣可以迅速讓雙方建立親和力。自然而然，員工之間能够培養出互助、互相欣賞和學習的氣氛，帶動良好的工作環境和氣氛。這將有助於企業整合內外部資源。
● 回應要及時，鼓勵要充足
作爲上級，要及時對員工的工作表現作出回應（feedback）。作出回應是有次序講究的：首先要對員工表現理想好的地方作出肯定和鼓勵，這會有助强化彼此間的親和感，也加强員工對自己的工作能力的信心，把經驗儲起成爲未來的「正面資源」﹔然後才把員工需要改善的地方說出來（feedforward）。切記那些要求員工改善的地方一定要具體、清晰，方便員工進行跟進。
● 盡可能的不加班
大部分80、90後的員工，對於加班是非常排斥的，對於他們而言公私應該非常分明，如果爲加班而加班，勉强留下來，實在沒什麽意義。所以更直接的方法就是：明確目標，重視效率，盡量把工作在上班時間做完。
總結以上，管理者面對員工（尤其是80、90後的年輕一代），需要以人性化、包容的方法帶領他們。唯有當員工找到一個能夠讓他們發展潛能、重視他們存在價值的工作環境，員工才會尊重企業和團隊，有意願來打拚！